浅析事业单位培训体系的建立

　　唐怡白加德赵晓君
　　摘要：我国事业单位当前的培训体系的建设落后于企业，有些事业单位并未建立完整的培训体系，为逐步完善事业单位培训体系的建设，本文通过对事业单位专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位培训需求的分析，从定期开展培训需求分析、合理制定人员培训计划、综合设定人员培训课程、加强培训实施的过程管理、建立健全培训效果评估机制等五个方面提出了逐步完善事业单位培训体系的建议，旨在为事业单位培训体系的建立提供一定的依据和参考。
　　关键词：事业单位需求分析培训体系
　　一、事业单位含义及特征
　　事业单位是我国所特有的一种组织形式。经专家学者考证，事业单位一词首次出现在1955年7月，第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中，自此事业单位一词逐步开始广泛使用。1998年国务院发布的《事业单位登记管理暂行条例》中对事业单位的定义即国家为了社会公益目的，由国家机关或者其它组织利用国有资产举办的，从事教育、科技文化、卫生等活动的社会服务组织。
　　据《中国经济周刊》报道，现有事业单位包括教育事业单位、科技事业单位、文化事业单位等18大类，126万个事业单位在职人员4000万余人。事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。逐步完善事业单位各项人事制度，对建设高素质、社会化的人才队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。在当今知识经济快速发展的时代，知识技能和综合素质在竞争中扮演着越来越重要的角色，随着事业单位人事制度改革的不断深入，人才队伍所具备的知识水平、技术水平和综合素质水平日益成为决定事业单位生存与发展的重要资源。在事业单位稳步发展的进程中，应始终把提升员工的知识水平、技能水平和综合素质水平作为单位生存、发展和创新的核心任务，培训体系的建设对于组织发展和员工职业生涯发展具有非常重要的作用。员工的知识、技能等不是自然形成的，需要事业单位有计划的运用培训手段进行人力资源开发，实现人力资本的增值，为事业单位竞争力和组织效益的提高奠定坚实的人才基础。
　　二、国内外培训体系现状及发展趋势
　　1。国外培训体系现状
　　国外的培训体系建设，虽然受各国国情、文化传统、社会制度的影响而不尽相同，但都是把培养高素质员工队伍置于重要的战略地位，逐步建立并完善了较为完备的培训体系。美国培训开发协会研究调查表明，组织在培训中每投入1元钱将收获25元的回报；美国生产力提高的26是由于对员工和管理者进行有效的培训。日本的一项研究表明，不同素质的员工对降低成本的作用不大相同，一般员工的作用是5，受过培训的是1015，受过良好培训的是30，并且受过良好培训员工的工作效率是初始效率的6倍。通过对国外现有培训现状的了解和分析，主要有以下特点：
　　培训原则一致化。目前，各国培训的原则愈来愈趋于一致，都强调有的放矢，学用一致，按需施教，讲求实效，理论与实践紧密配合。
　　培训前进行系统的需求调查。从用人单位需求和个人需求出发，调查组织与员工面对的现实问题。根据调查结果有针对性地制定培训规划，以达到实用有效的培训目的。
　　培训形式多样化。在培训方式上，各国的培训形式比较灵活，既有常规性的培训，也有员工根据自身需要提出的选择性培训；既有公共行政学院专门组织的培训，也有通过其他教育机构组织的培训；既有专家学者指导的一至两年的系统培训，也有短短几天的专项业务培训。
　　培训内容全面化。国外在培训的内容上注重全面知识技能的学习与训练，而不是偏重于政治理论知识。其培训内容丰富多彩：有提高理论素养的基础知识培训，有提高专业技能的专业知识培训，有提高实践技能的依法行政培训，有培养员工遵守职业道德和行为规范的职业道德培训，还有提高员工反应能力、机智能力的智力训练等。
　　2。我国事业单位培训体系现状
　　我国事业单位当前的培训体系建设有待完善，有些事业单位甚至没有完整的培训体系，培训工作只局限于某一个培训项目或某一项培训要求，忽视培训体系的战略性、长远性和适用性。由于培训体系的不完善，员工职业生涯发展缺乏有力支撑，难以获得努力创新的兴趣点，从而可能导致员工无法进取向上，组织发展缓慢。通过对现有培训现状的了解和分析，主要有以下特点：
　　未进行系统的培训需求分析。很多事业单位往往忽视课程与本单位的适用程度，并且在培训前未做培训需求调查分析，选择了不适合本单位或员工的培训课程，使培训难见实效。
　　培训内容及形式较为单一。事业单位组织的人力资源培训通常是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的培训。
　　培训有效性有待提高。我国事业单位的培训内容与员工发展需要出现脱节，导致单位培训显现出很大的盲目性和随意性，以及缺乏培训后的效果评估，导致培训有效性得不到保证。
　　对培训讲师较为依赖。我国事业单位培训的现状经常是外请一位老师，找一间教室就完成了一次培训，忽视了培训内容是否是学员真正的培训需求。培训讲师只是培训计划执行过程中的一部分，培训内容应根据单位与员工的具体需要和现实情况制定。
　　3。培训体系的发展趋势
　　面对当下国内外培训体系建设的现状，培训已经成为人力资源管理中的重要环节，如何构建完善的培训体系，取得更好的培训效果，已成为人力资源管理的关键问题，未来的发展趋势如下：
　　从重视学习内容到注重学习效率。在知识经济快速发展的当下，科技发展突飞猛进，知识更新日新月异，由于知识更新的变化速度逐渐超过了员工的学习速度，从而引发了员工在学习能力上的不适应。因此，培训体系的建设和完善，在重视培训内容的同时，更加注重培养员工的学习能力和提高学习效率。
　　从以工作为中心到以人与工作双发展为中心。传统的培训更多的是以工作为中心，从而忽视了员工自身的职业生涯发展，缺乏激励性和灵活性，阻碍了员工潜能的开发。因此，培训不仅要满足工作的需要，也要遵循以人为本，重视员工自我发展的原则。
　　从单一的职业技能到全方位的综合素质。传统的培训主要是针对工作中所需要的知识技能，在未来的发展进程中，不仅要求员工掌握所需的知识技能，还要求员工掌握沟通技巧、团队协作技巧等综合素质。
　　三、事业单位培训需求分析
　　针对北京麋鹿生态实验中心、北京自然博物馆、北京天文馆等事业单位共发放调查问卷70份，回收50份，回收率为71。43，其中，专业技术岗位回收问卷30份、管理岗位与工勤技能岗位回收问卷分别为10份，通过对回收的调查问卷按照专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位分类并进行统计与分析，分析结果如下：
　　1。对培训的重视程度
　　通过对调查问卷的回收统计，专业技术岗位及工勤技能岗位人员超过50认为比较重视，但管理岗位人员只有40认为比较重视，由此可见事业单位对管理岗位人员培训工作的重视程度有待提高。在实际工作中，由于《专业技术人员继续教育规定》中对于专业技术人员每年继续教育的学时做了明确规定，根据2015年8月13日中华人民共和国人力资源和社会保障部令（第25号）公布的《专业技术人员继续教育规定》，每年每人继续教育学时已由72学习提高至90学时，因此为保证每年达到要求的学时，用人单位对于专业技术人员的培训工作重视程度较高。工勤技能岗位人员及管理岗位人员在继续教育方面，虽然没有规定具体的学时，但由于工勤技能岗位人员通过职业技能鉴定，取得技能证书需进行相关的培训工作，因此用人单位对于该类岗位人员培训工作的重视程度也同样较高。具体如下图所示：
　　2。培训方式
　　调查显示，各类岗位人员对于培训方式的选择上既有共同之处，也有所差异。相同之处在于，三类岗位人员均倾向于安排受训员工到外部培训机构接受培训的培训方式。不同之处在于，60的专业技术岗位员工最希望采用由单位内部有经验的员工进行讲授，由此可见，该类岗位员工更倾向于选择经验丰富、了解单位情况的员工作为讲师，以便彼此更好的交流、学习。90的管理岗位员工认为邀请外部讲师到单位进行集中培训是较有效的培训方式，由此可见，管理岗位员工更倾向于专业的、系统的、集中的培训方式。100的工勤技能岗位员工选择了拓展训练培训，对于该类岗位员工，更注重拓展训练所带来的团队合作精神的提升及员工之间配合度的提高。具体如下图所示：
　　3。培训讲师
　　调查显示，65的专业技术岗的员工认为行业内知名专家具有非常丰富的知识和经验，70的管理岗位的员工更喜欢专业领域的知名教授，理论功底深厚，知识渊博。60的工勤技能岗的员工则倾向于本单位的优秀员工，熟悉本单位的实际情况。
　　4。培训效果的评估
　　对于培训效果的评估方式，调查显示，专业技术岗位的员工有65选择调查问卷，管理岗位的员工有50选择心得报告，工勤技能岗位的员工60选择比较考试。
　　调查显示，专业技术岗、管理岗、工勤技能岗的员工有超过80的员工认为是否达到既定培训的目标应纳入到培训管理中，也就是说无论哪一个岗位的员工他们都希望再通过培训得到提升，若达不到标准也就意味着培训对于自身的工作没有太大的帮助，不仅耗费了自己的时间还浪费了单位的经费。
　　四、事业单位培训体系建立的策略
　　事业单位培训体系包括培训需求分析、培训计划制定、培训课程设定、培训的过程管理、培训效果评估五个方面，通过对事业单位专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗为培训的调查分析，事业单位培训体系建立应从以下方面着手。
　　1。定期开展培训需求分析
　　培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程，具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对事业单位的培训工作的顺利开展至关重要。
　　事业单位应根据专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三类人员的特性，在制定年度培训计划前，有针对性的开展培训需求分析工作，从而确定各类岗位人员对于培训的需求、培训的目标、需要培训的内容等，可以从以下几个方面开展此项工作。
　　（1）制定培训需求调查计划。第一，制定培训需求调查工作的工作计划，即各项工作的时间进度及工作内容。为保证单位年度培训工作的顺利进行，培训需求调查工作应在上一年度年末开始，为下一年度培训计划的制定奠定基础。第二，确定培训需求调查工作的目标。根据各单位特点及各类岗位人员特性，确定信度较高的培训需求调查工作目标。第三，选择适当的培训需求调查方法。培训需求调查方法包括观察法、问卷法、访谈法等，这是事业单位常用且易于操作实施的三种方法，应根据实际情况选择相应的培训需求调查方法，如专业技术人员不适宜采用观察法，可选择问卷法或访谈法。第四，确定培训需求调查的内容。在制定培训需求调查内容时，要抓住调查重点，结合调查工作的目标，有针对性的确定培训调查的内容。
　　（2）实施培训需求调查工作。第一，开展培训需求调查。根据所选择的培训需求调查方式，分层次、按步骤开展培训需求调查工作。第二，分析培训需求。主要关注受训员工的现状、受训员工存在的问题、受训员工的期望等内容，并根据单位、部门、个人三个层次进行沟通访谈工作。第三，汇总培训需求意见，确认培训需求。
　　（3）撰写培训需求分析报告。通过对培训需求调查信息进行归类、整理及培训需求分析结果，撰写培训需求分析报告。
　　2。合理制定人员培训计划
　　明确培训需求后，制定培训计划，保证培训需求能真实的反映在培训计划中，并且得到落实。培训计划的制定主要包括两个方面：培训目标、培训计划的制定。
　　（1）制定年度培训目标。通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为单位培训的总体目标，并建立具体的、可衡量的培训目标，培训目标的制定一般包括知识、技能和态度三方面。
　　（2）制定各类人员培训计划。确定培训目标后，就需要制定培训计划，将培训目标转化成可操作的行为。培训计划分为长期计划和短期计划。长期的培训计划是依照事业单位的发展目标，设立培训课程、编制培训预算；短期培训计划则根据事业单位的现有发展状况进行调整，对培训内容、活动进行具体规划。
　　3。综合设定人员培训课程
　　培训课程教案设计是一项具体、细致的系统性工作，也是决定整个培训活动是否成功的关键因素，培训课程的设计需要考虑受训者个人经历与背景、岗位与职责要求等方面的因素。
　　（1）根据岗位类别确定培训层级。在事业单位中，可根据管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，将其分为高、中、初三个层级，例如：管理人员可依次分为处级领导、科级干部、一般管理人员等进行培训；专业技术人员可以此分为高级、中级、初级等进行培训；工勤人员可分为高级工、中级工、初级工等进行培训。
　　（2）结合培训层级制定培训课程。结合岗位类别及培训层级制定相应的培训课程，主要包含增值培训、专业培训、岗位培训、岗前培训等，具体如下：第一，增值培训。这类培训课程针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的高级层次人员，课程内容主要包括与科技发展趋势、成果、国家及行业的政策法规有关的适应性、拓展性培训。第二，专业培训。这类培训课程针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的中级层次人员，课程内容主要包括行业最新知识、职业技能的提高、职业素养的提升。第三，岗位培训。这类课程主要针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的初级层次人员，课程内容主要包括专业知识、专业技能、职业素养及任职资格考试培训等。第四，岗前培训。这类培训课程主要针对新入职员工，根据调查显示，各类岗位人员认为新员工培训应包括组织介绍、规章制度及工作流程等方面的内容。
　　4。加强培训实施的过程管理
　　打造一支高素质的人才队伍，必须坚持以制度建设为本，以方法创新为途径，以严格管理为手段，从而实现单位与个人的共同提升。
　　（1）多措并举，完善制度。将单位的培训制度、绩效考核制度、人才激励制度等有效结合起来，逐步形成一套完善的人力资源管理制度，为培训的顺利实施奠定坚实的制度基础。
　　（2）统筹计划，有效安排。结合单位《培训计划》制定相应的《实施细则》，由人力资源部统筹计划，以部门为单位细化安排，将培训计划逐步分解到每个季度、每个月，以确保培训计划的顺利实施。
　　5。建立健全培训效果评估机制
　　培训效果评估是培训系统的最后一个环节，是对整个培训流程的监控和反馈，也为下一次培训活动的开展提供了重要的信息。
　　（1）结合岗位特点，选择适当评估方式。调查显示，专业技术岗位的员工有65选择调查问卷，管理岗位的员工有50选择心得报告，工勤技能岗位的员工60选择比较考试。事业单位可根据单位实际及员工需求，结合各类岗位特点，选择适合的效果评估方式。
　　（2）不断总结经验，逐步完善培训机制。通过培训效果评估确定是否已经完成预先设定的培训目标，结合员工对于培训工作的反馈，不断总结培训过程的不足之处并逐步完善，为下一年度培训工作的有效开展奠定坚实的基础。
　　通过定期开展培训需求分析、合理制定人员培训计划、综合设定人员培训课程、加强培训实施的过程管理、建立健全培训效果评估机制逐步完善事业单位培训体系，能够实现事业单位与员工共同发展的要求，为事业单位在日益激烈的竞争发展过程中提供强有力的人才支撑，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，在增强员工对组织认同感的同时，提高组织的凝聚力和向心力。
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