自检高温津贴你发对了吗

　　編者按：
　　进入盛夏以来，热浪席卷全国，各地纷纷开启了烧烤模式。全国主要城市几乎无一躲过高温天气的炙烤。在此，我们也会由衷地向那些为了这个城市更加便利而忍耐酷暑坚守岗位的户外工作者，治安大叔、快递小哥、环卫阿姨那些我们看得见又或者看不见的英雄们致敬。
　　每年盛夏，高温津贴这个不起眼的术语就会突然备受关注，是否发放高温津贴就成为拷问企业良心的试金石。显然，高温津贴该发、要发，已经毫无争议，那么，你们确定本企业发对了吗？时常有些企业因为忽略了一些细节，发了却还被要求补发，感觉特别冤枉。本期为读者呈送一组有关高温津贴的文章，帮您梳理一下还有哪些容易被忽略的细节，您也可以就此自检本企业今年的高温补贴是否发得对、发得准。
　　公司的高温津贴规定和法定标准有冲突，怎么办
　　周某于2014年3月16日与上海A公司签订了三年期的劳动合同，任随车装卸工，工作地点为福建厦门。公司的员工手册规定，所有员工可以在每年6月到9月享受高温津贴，每月300元。
　　但是，福建对于高温津贴的发放规定和上海其实并不相同，比如上海规定的是按月发放，而福建规定的是按天发放，再比如上海规定发放高温津贴的月份是从6月至9月，而福建规定发放高温津贴的月份是从5月至9月。
　　这样一来，周某就认为公司是2016年发放的高温津贴不符合规定，5月份该发的津贴公司没有发。A公司则认为，一来，他和上海公司签的劳动合同，和其他员工一样执行的上海标准；二来，公司发放的高温津贴已经超过了员工应得的标准，即公司已经发放了1200元（3004），而即使按照福建规定，员工也只能拿到1000元（2005），因此，公司不同意补发。
　　为此，周某向当地劳动监察大队进行了投诉，劳动监察大队责令A公司补发了5月份的高温津贴。
　　案评：
　　这个案子体现出来的，其实是公司对于高温津贴的制度规定和法律规定相冲突的处理问题。
　　第一个冲突，公司规定的高温津贴发放时间短于法律规定。
　　本案中，员工入职上海公司，但实际工作地在福建，而上海和福建对于高温津贴发放时间的规定不一致。根据《劳动合同法实施条例》第十四条的规定，即劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。高温津贴作为劳动保护的内容，应以员工的工作所在地为准。因此，案例中的A公司最终被要求补发未支付的月份的高温津贴。
　　第二个冲突，公司规定的高温津贴标准高于法定标准。
　　案例中A公司的员工手册中规定，每月向员工发放300元高温津贴，该标准既高于上海的标准，也高于福建的标准，那么，在实际执行中，如果公司在实际发放时分别按照各地的法定标准来发放，是否可行呢？答案是否定的，公司在内部制度中规定了高于法定标准的高温津贴，意味着公司自愿在法定标准之外提供给员工更多的高温福利，作为有效制度，对公司具有法律约束力，公司应当严格执行。如若公司未能严格执行，员工可以要求公司补足。
　　因此，本案对企业提出警示，在处理高温津贴的问题上，要认真对企业内部的高温津贴规定和操作进行合法梳理，出现公司制度和法律规定相冲突的情况，要及时修正；出现实际操作和公司制度相冲突的，也要立即修正，以避免日后不必要的劳动纠纷。
　　员工高温天气出外办事，就要支付高温津贴吗
　　郑女士2013年6月入职某公司，担任税务主管，岗位职责为负责上海各法人公司税务统计、分析、报表报送及对外联系工作。2016年8月因个人原因离职。离职后申请仲裁，以她在职期间每周均需多次从市区赶到浦东外高桥地区对口的税务机关办理相关企业税务事宜为由，要求公司支付2016年6月至8月的高温津贴。该公司不同意，认为郑女士工作的室内有空调，无需支付高温费。
　　法院经审查查实后，认为郑女士对其主张未提供证据证明，且某公司不认可该情况，故此不予支持，驳回请求。
　　案评：
　　根据《防暑降温措施管理办法》第十七条的规定，用人单位安排劳动者在35以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。按照这个规定，只要符合高温天气室外作业或者室内高温作业两个条件之一，企业就应当支付高温津贴。
　　案例中的争议焦点也就在于此，员工在高温天气期间出外办事，是否符合高温天气室外作业的条件呢？显然，法院否定了这个观点。
　　之所以否定，是因为判定员工是否属于室外露天作业的情况，不在于员工在工作时是否在户外出现，而要基于员工的岗位描述来判定。也就是说，要具体界定员工的岗位工作特征，要参考他的岗位名称、岗位职责和操作流程、工作条件和工作环境。案例中的郑女士，虽然因工作需要，必须每周多次往返于税务局和公司，但是，依常理可知，往返的路程并非员工的岗位要求和工作场所，员工的主要工作场所仍然处于室内，即或者在公司办公室，或者在税务机关里面，均是室内，而并非在途中完成。同理，现实中，还有一些模棱两可的岗位。比如物业的保洁员，如果物业和员工约定的岗位职责只是打扫楼道卫生，或者是一些办公区域保洁，那么，即使员工在工作过程中需要在楼与楼之间转换，其主要的工作场所仍然是室内，并不需要露天操作，因此不能认定为室外露天作业。但反之，若其岗位职责是小区范围内的保洁工作，既要清洁楼道，也要清洁小区户外的公共区域卫生，那么就可以认定其有室外露天作业的岗位职责，在规定的月份中，就需要向其发放高温津贴。
　　本案也在提醒企业，如果确实想要减少对员工高温津贴的支付，要适当地对工作作出区分，界定清晰的岗位职责，以减少混乱和争议。
　　不安排员工高温作业，就不需要支付高温津贴吗
　　陈某于2015年6月入职B公司，负责在工地打扫建筑垃圾。进入7月以来，天气预报天天报高温，每天都逼近40，所以，考虑到员工的中暑风险，B公司干脆安排室外施工全面停工，室内作业采取轮休，避开高温时段。这样一来，B公司认为可以不再向员工发放高温津贴，甚至停发了员工停工那几天的工资。
　　陈某等人不同意，认为是公司停工，没有理由不发他们的工资和高温津贴。B公司认为，公司根本没有安排他们工作，自然无需支付报酬，更别谈高温津贴了。
　　后陈某等人向当地劳动监察大队进行投诉，B公司被要求立即整改，补发员工工资和高温津贴。
　　案评：
　　现实中，很多企业分不清什么情况该发高温津贴，什么情况不需要发高温津贴。明明听说高温津贴可以按天折算，为什么安排员工停工了却还要继续发放高温津贴？其实，对于高温天气下的室外露天作业人员，企业可以按天折算高温津贴的情况，一般是以下三种：
　　第一，在因员工本人原因导致未进行作业的时候，当月企业可以选择按天折算支付高温津贴。
　　案例中，公司主动停工，又或者实际上还有可能因为天气温度过高导致被迫停工或缩短工作时间，都不能因此不发高温津贴，更不能因此扣减员工工资。但是，如果员工没有工作的原因是个人引起的，比如员工病事假期间，员工其他休假期间等等未出勤的，公司可以选择按天折算员工当月高温津贴，但扣除的也应是员工请假未到岗期间的高温津贴。
　　第二，员工是被临时安排去室外露天工作的，当月企业可以选择按天折算支付高温津贴。
　　如果员工日常的岗位并非室外露天作业，因企业临时业务需要，被调岗或被指派去到高温作业岗位的，企业应当按照员工从事高温作业的天数为其折算发放高温津贴。
　　第三，企业安排非全日制劳动者从事高温作业的，应按从事高温作业的天数折算高温津贴。
　　高温津贴数目虽小，却可称得上是一笔良心津贴，体现着企业对员工的人性真情，体现着企业对政策的把握程度。因此，高温津贴不仅要发，还要发对、发够。只有这样，企业才能真正地把这抹清凉送给员工，也只有这样，才能帮助企业在构建和谐劳动关系道路上迈出一大步。
　　责编寇斌