一张离职证明，有可能让企业赔个精光，HR如何处理？热博聚热点

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　　案例概述
　　王某是某公司的员工，入职一年后，他向公司提交《辞职报告》，要求辞职。
　　公司答复：因王某任职期间部分贷款未能收回等原因，不批准他的辞职。
　　于是王某申请协商与仲裁，要求公司支付因公司未提供再就业所需的解除合同证明手续而导致王某8个月无法继续就业的经济损失15万元，后胜诉。
　　王某胜诉依据：
　　1、劳动者能够证明因用人单位的过错致其无法重新就业并发生实际损失的，人民法院应当予以支持。
　　2、劳动者能证明有直接因果关系，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资合理确定。
　　3、王某已经提出离职申请，公司一直未批并不开具离职证明，致王某8个月无法继续就业。
　　像上面这样的案例，其实太常见了！劳动关系处理，看上去简简单单，但任何时候HR的劳动关系管理均显得尤为重要。
　　其实很多HR对于可供离职员工举报和仲裁的问题都不了解。《劳动法》总则第一条就明确了立法目的就是为了保护劳动者权益的。一个公司要想正常发展、用工，需要员工签订什么协议，递交什么表格，不能对员工提出什么要求都是学问。
　　俗话说不懂劳动法的HR，就是公司里的火枪手，稍不留神，就能让企业赔惨了！
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　　还有一些强迫员工签订“自愿离职书”，本身原则上就不符合正常的解除劳动合同方式。
　　假如在沟通谈话中，采取了过激的言语，让员工最后无法承受，继而对企业生恨，势必会被员工“送”上仲裁之路。
　　互联网时代，民众对个人权利及义务的了解越来越深，哪怕是一个服务体验不好，都能引发投诉，何况是关系切身利益。
　　企业对劳动法认识的不足，导致在处理员工关系上屡屡受挫，一旦仲裁，企业内部没有有力的举证和应对措施，就只能接受劳动部门的惩罚。
　　而对于HR人员来说，劳动法知识的提升属于重要而不紧急的项目，没有急迫性的学习需求，但这不代表不需要，更不代表不用深入了解。
　　深入了解不是让企业无所不用其极的去钻劳动法的空子，而是更好的、更加合理的处理企业与员工之间的劳动关系。
　　据统计，在众多劳动仲裁案件中，企业方仲裁败诉率高达80。
　　但并不是说所有案件都是企业的过错，但由于企业无法给出合理举证，而员工方则有举证，最后导致企业方败诉。因此，企业管理者或HR懂得劳动仲裁知识非常重要。
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