云南省乡镇领导干部工作满意度的调查与研究

　　郭颖梅朱晓丽
　　摘要：乡镇是我国最基层的政权组织，乡镇领导干部是基层公共管理的核心人力资本，提升乡镇领导干部的工作满意度对推进乡镇治理具有现实意义。以云南省129个县（市）的467名乡镇领导干部为样本，通过问卷调查与团队焦点访谈，分八个维度测量并分析从乡镇领导干部的工作满意度指数，从创新行政管理体制创新、完善激励机制两个角度探索提升乡镇领导干部工作满意度的策略。
　　关键词：乡镇政府干部工作满意度
　　中图分类号：D630。3文献标识码：A文章编号：
　　一、引言
　　工作满意度作为人力资源与组织行为管理的重要研究内容，始于20世纪30年代。1935年，Hoppck提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足，此后，对工作满意度的理解产生两种主流观点，一类观点把工作满意度界定为员工对工作的情感，另一类观点特指员工对待工作的态度。近年来，对工作满意度的测量与研究由盈利性组织逐渐拓展至非盈利性机构，公务员、医务人员、教师等职业人群的工作满意度也越来越成为学界关注的视野。
　　乡镇是国家政权的基石，乡镇干部是中国干部队伍中数量最大的一个群体，是农村各项事业的组织者、推动者和执行者。近年来，尽管农村推及各类惠农政策，但由于社会处于转型期，各类矛盾也聚焦于农村，农村基层干部的工作环境日趋复杂、工作压力与日俱增，提升乡镇领导干部的工作满意度有利于激发调动乡镇干部的工作积极性，促进乡镇治理能力，推进农村基层行政管理的善政、勤政机制的构建。
　　二、乡镇领导干部工作满意度的测量与分析
　　影响员工工作满意度的因素是多维的，对工作满意度的测量有两种方法，即单一整体测量法和总和评分法。单一整体测量法的代表性测量工具是密西根组织评估问卷（MichiganOrganizationalAssessmentQuestionnaire，MOAQ）的工作满意度分量表（JobSatisfactionScale，JSS）。总和评分法中代表性的测量工具有史密斯（1969）编制的职务描述指数、洛克编制的工作满意度量表、库宁（1955）编制的面孔量表（Kuninsfacesscale）、波特（1961）编制的需求满意度调查表（portersneedsatisfactionquestionnaire，PNSO）等，目前应用比较广泛的是明尼苏达工作满意度量表（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ）。
　　1。工作满意度调查资料的设计
　　笔者基于前期研究成果，根据乡镇领导干部的职业特性，运用多维视角，采用综合评分法，编制了《云南省乡镇领导干部工作满意度调查问卷》。问卷由三部分组成：第一部分是受调查乡镇领导干部的基本情况统计，包括性别、年龄、受教育程度、工作年限、职位类型等信息的选择；第二部分是问卷主体部分，测量乡镇领导干部对目前乡镇管理体制、工作中的决策自主权、工作能力发挥、收入与付出比较、仕途晋升机会、工作条件、人际关系、工作成就感八个方面的满意度评价，采用李克特5点量表测评，1分表示非常不满意，5分表示非常满意；最后一部分是开放性提问征询乡镇领导干部工作满意度的补充信息。
　　2。调查样本的频数统计
　　项目组对回收的467份有效问卷进行频数统计，参与调研的云南省乡镇领导干部基本情况如表1所示。
　　通过问卷调查样本的统计，从表1中的样本频数统计表，可以看到受访的农村基层执政骨干专题研修班学员样本的基本情况为：以男性干部为主，占总调研样本的89。3，女性干部占少数，仅为总调研样本的10。5。从年龄结构分析，比重最大的是35岁至40岁的乡镇干部，占样本总数的44。5；其次是40岁以上的干部，占样本总数的28。5。从受教育程度分析，大学本科学历的学员比重最大，占样本总数的86。1。从工作年限分析，工作时间在15年至20年的学员比重最大，占样本总数的41。5；其次是工作时间在10年至15年的学员群体，占样本总数的26。1。从职务类型分析，乡镇正职领导占样本总数的绝大多数，占样本总数的99。4。从工作性质分析，以行政性领导为主，占样本总数的53。1。
　　概括起来，本项目选择的乡镇领导干部以男性为主，年龄多集中在35岁以上，工作时间在10年至20年之间居多的乡镇长（党委书记）正职领导，样本结构符合云南省乡镇领导干部群体的一般特征。
　　3。调研样本工作满意度的测量分析
　　2015年4月12月，笔者依托所负责的云南农村干部学院决策咨询项目，分四个批次对来自云南省129各县市的467名乡镇长（乡镇党委书记）进行了问卷调查和团体焦点访谈。通过对调查问卷的整理，运用SPSS统计软件进行分析整理，云南省乡镇领导干部的的工作满意度指数统计如表1调研样本的工作满意度统计量所示。发现云南省乡镇领导干部调研样本的工作满意度呈现的整体特点是：对所属单位的人际关系、工作中体会到的成就感、个人能力发挥、工作条件、拥有的决策权、仕途晋升机会的满意度评价为中等，对乡镇管理体制及自己的收入与付出相比两个维度评价为低满意度。
　　同时，云南省乡镇领导干部调研样本八个维度的满意度测量分析如下：
　　（1）乡镇领导干部对现行乡镇管理体制的满意度评价
　　通过对调查问卷的整理，发现467名受调查的云南省乡镇领导干部对目前施行的乡镇管理体制满意度的评价情况是：60。6的样本持不满意和非常不满意态度，仅有29。8的样本持有满意和非常满意的工作态度。又如表2所示，467名受调研样本对现行乡镇管理体制的评价得分均值是2。63，众数为2，说明受访的乡镇领导整体对现行的乡镇管理体制不满意，乡镇管理体制的创新是提升乡镇领导干部胜任力的重要路径。
　　（2）乡镇领导干部对自己所拥有的决策权的满意度评价
　　本部分回收的466份有效问卷中（1份问卷未作答本题），云南省乡镇领导干部持有不满意或非常不满意的样本数为121，占样本总数的26。0；持有不确定态度样本数有103，占样本总数的22。1；还有242个样本持有满意或非常满意的态度，占样本总数的51。7。又如表2所示，466名受调查样本对自己所拥有决策权满意度的评价得分均值是3。26，众数为4，说明受访的乡镇领导对自己所拥有的决策权整体倾向于满意。
　　（3）乡镇领导干部对自身工作能力发挥的满意度评价
　　在回收的467份有效问卷中，云南省乡镇领导干部持有不满意或非常不满意的样本数为113，占样本总数的24。2；持有不确定态度样本数为84，占样本总数的18。0；还有270个样本持有满意或非常满意的态度，占样本总数的57。8。又如表2所示，467名受调查样本对自身工作能力发挥的满意度评价得分均值是3。43，众数为4，说明受访的乡镇领导整体对自身工作能力发挥的评价倾向于满意。
　　（4）乡镇领导干部对自己所得收入与付出相比的满意度评价
　　在回收的467份有效问卷中，云南省乡镇领导干部持有不满意或非常不满意的样本数为293，占样本总数的62。7；持有不确定态度的样本数为46，占样本总数的9。9；还有128个样本持有满意或非常满意的态度，占样本总数的27。4。又如表1所示，467名受调查样本对自己所得收入与付出相比满意度评价得分均值是2。54，众数为2，说明受访的乡镇领导整体对自己所得收入与付出相比的满意度低。健全激励机制是提升乡镇领导干部工作满意度的重要策略之一。
　　（5）乡镇领导干部对自己仕途晋升机会的满意度评价
　　本部分回收的466份有效问卷中（1份问卷未作答本题），云南省乡镇领导干部持有不满意或非常不满意的样本数为112，占样本总数的24。0；持有不确定态度样本数有175，占样本总数的37。6；还有179个样本持有满意或非常满意的态度，占样本总数的38。4。又如表2所示，466名受调查样本对自己仕途晋升机会的满意度评价得分均值是3。14，众数为3，说明受访的乡镇领导整体对自己仕途晋升机会的满意度不确定。
　　（6）乡镇领导干部对自己工作条件的满意度评价
　　本部分回收的466份有效问卷中（1份问卷未作答本题），云南省乡镇领导干部持有不满意或非常不满意的样本数为126，占样本总数的27。0；持有不确定态度样本数有45，占样本总数的9。7；还有295个样本持有满意或非常满意的态度，占样本总数的63。3。又如表2所示，466名受调查样本对自己工作条件的满意度评价得分均值是3。35，众数为4，说明受访的乡镇领导干部对自己工作条件的评价整体倾向于满意。
　　（7）乡镇领导干部对所在单位人际关系的满意度评价
　　本部分回收的466份有效问卷中（1份问卷未作答本题），云南省乡镇领导干部持有不满意的样本数为25，占样本总数的5。4；持有不确定态度样本数有22，占样本总数的4。7；还有419个样本持有满意或非常满意的态度，占样本总数的88。9。又如表2所示，466名受调查样本对所在单位人际关系的满意度评价得分均值是3。92，众数为4，说明受访的乡镇领导干部对自己所在单位的人际关系件的评价整体倾向满意。
　　（8）乡镇领导干部对自己从工作中体会到的成就感评价
　　本部分回收的466份有效问卷中（1份问卷未作答本题），云南省乡镇领导干部持有不满意或非常不满意的样本数为47，占样本总数的10。1；持有不确定态度样本数有64，占样本总数的13。7；还有355个样本持有满意或非常满意的态度，占样本总数的76。2。又如表2所示，466名受调查样本对自己从工作中体会到的成就感评价得分均值是3。70，众数为4，说明受访的乡镇领导整体对自己工作中体会到的成就感整体倾向于满意。
　　此外，结合人员访谈，笔者同时了解到僵化的乡镇管理体制、缺乏竞争力的薪酬体制、繁杂的绩效考核制度已然成为制约乡镇领导干部工作满意度的主要瓶颈。
　　三、提升乡镇领导干部工作满意度的策略建议
　　员工满意度与工作绩效、组织承诺的相关性，基层干部工作满意度与其工作绩效的正向关系已经得到了众多学者的实证支持和验证。提升乡镇领导干部的工作满意度需要引入现代人力资源管理理念，从创新乡镇管理体制、干部激励机制等角度探索，建议如下：
　　1。创新乡镇管理体制，推进乡镇治理
　　现行乡镇管理体制的僵硬性、组织结构的离散性、组织职能的弱质性，严重弱化了农村基层政府的执行力，简政放权的实质是还权于民，推进乡镇从管理迈向治理，充分发挥公众主体作用。实施乡镇治理意味着重新开展乡镇政府职权清理，按照权责统一、权力法定的原则，逐步制订乡镇一级政府的权力清单和责任清单，实现清权责、确权责、配权责、晒权责，有利于依法制权、依法办事，推进农村基层政府法治化建设。
　　乡镇领导干部应该被视为基层公共管理最重要的资源，树立人本观念，尊重和信任乡镇政府公务员，保障乡镇政府公务员的知情权、参与权，塑造和强化服务意识，从而提高乡镇政府公务员对工作环境的满意度角度。
　　2。完善乡镇领导干部的激励机制
　　要实现干部管理见贤思齐，蔚然成风，引入科学合理的激励机制不可或缺，尤其是正向激励。要认真落实2014年9月中共中央印发的《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》和2014年11月《云南省加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，在现有的乡镇领导干部管理激励保障机制的基础上，补充两个措施：
　　（1）施行双轨制的乡镇干部薪酬福利管理
　　实施乡镇干部职级系列和职务系列相结合的激励保障机制，对乡镇正副职领导运用职级系列作为干部薪酬福利设计的依据；对乡镇非领导职务的主任科员、副主任科员运用政务类专业系列作为薪酬福利设计的依据。既能体现乡镇领导干部与非乡镇领导干部工作职责、任务难度的岗位价值差异性，又能实现薪酬福利设计的公平性原则。
　　（2）强化乡镇领导干部职级工资制中的年功贡献
　　大幅提高乡镇工龄工资标准，强化乡镇领导的年功贡献，有利于缓解乡镇领导干部任职时间长、职务晋升机会少、福利待遇差的现状。同时，整体提高乡镇领导干部的薪酬水平，使其与县（市）同等职级的公务员相比，薪酬水平具有适度竞争力，发挥薪酬的补偿功能，也有利于稳定乡镇领导干部队伍，激发活力与忠诚度。
　　一言蔽之，从提升工作满意度视角探索乡镇干部队伍建设，以行政体制与社会治理模式创新为切入点，以激励机制创新为抓手，才能克服基层领导干部庸政懒政怠政的弊病，实现善政勤政的长效机制。
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