如今，相较于物质上的享受，人们越来越关注精神上的激励。对员工来说，所获得的内在激励也成为了他们心中衡量企业的更加重要的指标。
　　内在激励，即做的事情是否有价值和意义，在做事情的过程中能不能进步。驱动力3。0的三个关键要素目的、专精、自主目的，就是做的事情意义和价值；专精，在有意义的工作上取得进步；自主，就是完成事情的时候能够自我主导。
　　我们如何通过绩效管理，从而激活人，如何激发员工自驱，以高效敏捷的组织形式让员工高效协作？
　　如何干好事，让组织战略目标能清晰准确传递，让公司战略转化成各团队目标，员工的任务，保证目标的对齐，上下同欲？怎么保证目标进展及时监控，规避风险？
　　绩效模式的变革：随着时代更迭不断进化演变
　　为了激活人、干好事、达成结果，绩效管理这项20世纪管理学最伟大的发明，随着社会环境的变化，在实践中不断发展进化。
　　传统绩效考核存在的问题在新时代变得更加突出，比如定目标是讨价还价、上下博弈，强制分布导致部门间、团队内协作障碍，年度考核与日常工作脱节严重，难以激发员工的自驱和创新动力，考核什么就能获得什么，但却难以实现真正目标。
　　为了解决这些问题，很多创新驱动的企业纷纷进行绩效变革，比如始于Intel兴于Google的OKR，被Facebook、linkin、华为、字节跳动、小米等企业应用，通过OKR让组织目标聚焦、目标对齐、上下同欲。更有一些企业比如微软、IBM、GE等提出“取消绩效评估”、“取消强制分布”，强调更加持续的对话、反馈，加强协作、激发创新。
　　对绩效管理来说，并没有固定的答案，在不断的探索实践中，企业也在寻找着最适合自身的绩效管理模式。

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