一封辞职信，公司贬值400亿！员工离职，没那么简单

　　员工离职，只是工作交接离职手续办理这么简单吗？
　　别天真，没那么简单！
　　身为一名HR，公司人员流动带来的企业成本，切不可小觑。
　　1hr还记得中芯国际前CEO梁孟松吗？
　　美国佬的技术封锁，中国芯片行业遭受巨创。
　　中芯国际，一度被人看做是全村人的希望。
　　该公司的前CEO梁孟松，带领团队完成了28nm到7nm的跨越，被誉为中芯国际走出国门，与世界芯片寡头们掰手腕的东方力量。
　　只是，因为某些不知情的原因，梁孟松一封辞职信选择离开中芯国际。
　　作为芯片行业影响力巨大的人物，梁孟松的辞职信，直接导致了中芯国际股价的震动，A股最高跌10，4000多亿的市值，一下子就被砍去了400亿。
　　一封辞职信400亿市值。
　　梁孟松的这封辞职信，被网友称之为史上最贵的辞职信。
　　当然，梁孟松的辞职信，给中芯国际带来的最大损失，或许并非那几百亿的市值，而是该企业未来在芯片行业的发展。
　　梁孟松辞职信给中芯国际带来的股价波动及未来发展的影响，从人力资源的角度来看，可以用两个词来形容：显性成本、隐形成本。
　　显性成本和隐形成本，简单来说，就是员工离职成本的两个大类。
　　显性的成本是那些可以计入账内、看得见的实际支出。相比之下，隐形成本就比较复杂了，它是一种隐藏在企业总成本之中、游离于财务审计之外的成本，如果再细分，可以拆分为机会成本和沉没成本。
　　或许有小伙伴会问，难道任何员工离职，企业成本都会增加吗？
　　答案是肯定的！
　　其实，不管是入职两个月，还是入职两年的员工，一旦他们选择离职，对公司而言，都是一笔不小的损失。
　　其中的逻辑是什么？
　　简单来说，一位员工离职后留下的坑，并不是找一个人来填上就ITSOK了！
　　当你在在平静的湖面上丢了一块石头，泛起的涟漪会向四周蔓延，影响到周边平静的湖面。
　　一位员工的离职，会影影响到公司其他的员工，特别是离职员工所在部门，会有至少3个员工，内心对当前的职位产生动摇的想法。
　　一旦员工将内心的想法付诸实践，对于企业而言，损失大到无法想象。
　　尤其是那些重要岗位的员工及资历深厚的老员工，他们的离职成本是最高的，有时候，一位核心员工的离职，甚至是无补的。
　　梁孟松就是一个最具代表性的案例！
　　中芯国际或许不缺CEO人选，但却缺少在芯片行业拥有丰富技术管理经验的领军人物。
　　梁孟松若离开，对中芯国际而言，没有釜底抽薪来的那么夸张，但绝对是狠狠地当头一棒。中芯国际正是看透了这一点，于是紧急采取了加薪、送房留人模式，全力去留下梁孟松。
　　2hr作为HR，如何去分析并掌握员工离职背后的原因，从而制定有效的应对措施呢？
　　对于入职2周即离职的员工：
　　多数情况下，新员工入职后，看到的实际状况与预期产生了较大差距，包括但不限于公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面。
　　这个时候，作为HR，可以在招聘面试环节，就把实际情况尽可能地讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观地认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。
　　对于入职3个月离职的员工：
　　这个时候，HR就要注意了，这样员工的离职，可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
　　对于入职6个月离职的员工：
　　这种情况，多半与员工的上级领导有关。发生这种情况，HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。
　　对于入职2年离职的员工：
　　这种情况下，多半与员工的个人职业发展有关。在学习不到新的知识技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供的前提下，此时员工最好的解决办法就是跳槽。作为HR，应根据不同类型员工的需求结构，设计合理的职业发展通道；同时，了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。
　　对于入职6年离职的员工：
　　这样的员工，忍耐力很强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。