职场判断企业好坏的三把尺子，就业合作的都可参考

　　竞争力力图让企业立于不败之地；凝聚力迸发出强有力的执行力；创造力则解决企业基业长青、持续经营的问题。
　　下面，为每一种力量附上检测的套路：
　　第一把尺子：竞争力
　　竞争力主要表现在两个方面：战略和商业模式。
　　战略是面向未来的思考，是系统而深刻的远虑。包括了定位和策略。主要通过定位的取舍及其一系列策略下的行动来构建核心的竞争能力。
　　检验办法：
　　1、有没有明确的定位。关键是看不做什么？如果没有明确不做什么，这个所谓的定位就是个托；
　　2、文本化是必须，连这都没有，他说他们公司的战略很清晰，那是假的，绝对不靠谱（老板清楚自己的战略公司战略清晰，指令虽是你下，活还得靠大家去干嘛）。
　　3、战略的措施有没有体现差异化的特征，不要看来看去都是套话、大话，好像跟别的公司战略有撞脸之感。告诉你，这个貌似战略的东西肯定是没有经过深思熟虑的，是个剖腹产，先天不足的；
　　4、如果你没有机会了解这些核心的东西，那最简单有用的办法是：找几个高管问问，实现这个定位的策略、措施是什么？如果高管团队不清楚或各执一端，那就一定就有问题了，试想他们都不一致，何以形成凝聚的力量呢？
　　商业模式是价值链条上参与价值创造和价值共享的所有利益相关者的交易结构的设计。
　　检验办法：
　　1、它是否处于产业生态链中的链主地位，即便现在不是，但必有这个意识和这个努力的动作；
　　2、老板的这种构想能力很关键，他若没想过这就很危险，他若没想透这还好理解；
　　3、你若不熟悉这个行业，那你就必须应用强大的逻辑推理力量去反思这个问题，是否有持续的盈利能力，致少得在逻辑上能证明自己。
　　总之：竞争力，主要体现在是否抓住趋势，有先胜而后求战的准备，表现为与对手比较而言的相对竞争优势。
　　第二把尺子：凝聚力
　　凝聚力主要表现在两个方面：领导力和文化氛围。
　　领导力的目的是通过对人的激励和任用，使个人目标与组织目标始终保持一致。
　　检验办法：
　　1、不要问喜欢他们上司或者痛恨他们上司这样的问题，领导者首先应赢得的是尊重。注意：害怕尊重，应该问他们信任他们的上司吗？没有追随者的上司其实是一个人在散步而已；
　　2、问问上司希望下属完成最重要的工作目标是什么？然后再问问这个下属他认为自己最重要的工作目标是什么？假如答案是不重合，基本上可断定领导力有问题了。领导的目的是推动目标实现，不是长得很威武！
　　3、问问领导关于方向的问题。我从来没有见过方向感混乱却能成为好领导的人；
　　4、假如你没有上面的条件，那你观察老板是不是很忙，如果常常火急火燎的很少淡定，他手下那帮干部肯定不太得力。
　　文化氛围其实是一股习俗般的力量，它使得人的行为在做出抉择时自发地遵循共同的价值判断。
　　检验办法：
　　1、不要问在这里工作辛不辛苦，而是问问在这里工作的目的和意义，有凝聚力的文化一定会偏向以积极的态度来解释；
　　2、看看员工会不会产生自发的公民行为在没有监督和要求下，自动去提供一些非本职工作的协助；
　　3、你自己在企业里多走走多聊聊，一定要相信自己的感觉，看看这里的人和事能不能给你带来正面的感染力（注意：剔除物理环境的因素）。
　　总之：凝聚力，主要体现在组织内部人心聚集上，表现为个人目标与组织目标紧密地保持一致
　　第三把尺子：创造力
　　创造力主要表现在两个方面：知识创新和人才发展。
　　知识创新的目的是通过知识管理和创新来沉淀组织智慧，让知识内核的不断丰富去抵御对手的进攻。
　　检验办法：
　　1、向他们要各类资料，看他们能否在较短的时间里向你完整的提供；
　　2、所有资料的信息是否形成闭环例如质量检查，检查后的跟进呀、整改呀、评估呀等等，如果链条完整，就说明基础的知识管理还不错的；
　　3、再进一步，看看它们是否有关于知识创新方面的奖励（不光看制度，应看奖励兑现结果的记录）；
　　4、假如上面都没有条件做，那就看在这家企业里是否有快速学习到岗位技能的途径。
　　人才发展是主要通过对人才的选育用留激的长效机制建立和绩效推动，把人的潜能进行最大程度的释放。
　　检验办法：
　　1、看它们是否能快速响应顾客的需求并予以满足。要知道管理资源和重心不能下移，这点是无论如何都做不到的。士兵都没有作战的基条件、缚手缚脚，然后说我们士兵成长得很快，怎么会有这事呢。
　　2、查查数据，看看是谁在离职，如果绩效结果较好的人占离职人群比较大的比例，无论何种原因，都不会是件好事。
　　3、不要听他口头上说多么重视人才，而是要看：第一要有配套的价值创造、评估、分配的机制；二是他关心人是否真的走心，没走心一定是没用心嘛。
　　总之：创造力，主要体现在组织知识系统的自我更新上，表现为通过不断创新和沉淀而获得与时俱进的能力。
　　这三大的力量决定着企业的生命力、健康度、活力度，就如同人体的气脉循环，是互为因果、互为促进的。