薪酬管理的六大问题及解决方法

　　薪酬管理的制定直接影响员工的切身利益，薪酬的制定不合理，多数员工辞职，造成大量员工流失。以下是六大问题和解决方案编辑带来的薪资管理，期望对您有所帮助。
　　制样师杨军早已在一家运动鞋公司工作了5年，固定月薪为3500元，他有不错的技术，勤劳的工作，并受到领导者的高度评价，考虑到公司领导者对待自己好，有几个月薪5，000元的跳槽机遇。他最近获知，另一位新同事的薪水是5，800元。杨军不能再留给了。他即刻找到了公司的主管，并提交了辞职书。不久，他在另一家运动鞋公司找到了同样的工作，月薪为6000元，并有月底和年终奖金。杨军离开后的两个月内，该公司的另一批主要员工辞职了，他们中的一人抵达了杨军工作的公司。
　　那么，这家企业的管理，特别是工资管理有什么问题呢？
　　首先，公司的工资构造是单一的，只有固定的工资；其次，没有激励措施，新员工的工资大于老员工，造成不公平；第三，对市场不了解情况。外面有几次5000元的机遇，杨军舍弃了，这意味着目前的市场价格是5000元，尽管有很多信息传送给公司，但公司仍然不敏感，也不了解市场。当然，这家公司的老板也有或许了解市场，因为他给新员工付了5800元，但当他了解市场时，他仍然给了老员工3500元，有些老板认为钱财激励不一定有用。他们认为自己可以倚靠一个人，并且对员工有好处，可以留住员工。此方式可在短期，3个月甚至6个月内采用，有些年份甚至可以，尤为是在启动期间。老板和每个人一齐用餐和生活，每天努力工作。每个人都非常有动力。没有投诉。薪水一点点都没关系，但是过了一段时间，有些人会退缩，如果超过2年，没人会陪他玩，所以薪水激励非常最主要。
　　薪酬管理的六个主要问题
　　1。内部不公平性
　　这家公司的内部非常不公平。当杨军获悉另一位同事的薪水超过5，800美元时，提交了辞职信。中国人没有丧偶和参差的经历。为什么要自己拿5800元，自己拿3500元呢？他不能接纳，因此引致了一些内部冲突，两个人很容易捏在一起，埋怨公司，最终离开了。
　　2。没有市场竞争
　　公司在老员工的工资上没有市场竞争力，当公司的工资在市场上没有竞争力时，很容易造成英才流失。
　　3。缺乏动力
　　如果公司的薪水缺乏激励机制，则意味着功绩更多，付出更多的人与其他人享有相同的收益，贡献者的付出比其他人更高，甚至或许做出一些牺牲，或许是健康牺牲，感情上的牺牲。而且公司的薪水并不高，他会觉得收入不值得损失，而此时他只会辞职。对于企业而言，这意味着其余的人都是懒散而平淡无奇的人。这样的企业迟早会死掉。因此，激励非常关键，激励是薪酬管理的核心机能。
　　4。战略方向不明显
　　换句话说，缺乏结构性倾斜。所谓的结构性倾斜意味着我们应当向那些赞同公司核心竞争力的职位支付更高的薪水。对于下订单的公司和制造公司，如果打样速度快，迅速，您会节约时间。如果打样质量好且速度快，您将取得订单。此外，必须根据打样的方法完成最后生产。那么相关的材质和生产的一些过程都会产生些微的影响，这些细微的影响对整个企业的生产成本乃至质量都有一定的影响，因此，这个位置是核心位置，而核心位置是没有对公司有所偏见，说明老板的思维有问题。
　　改革开放初期，出现了大批老板，有些老板不懂管理。我曾经去一家企业采访别人。面试的第一天，他们的会计告诉我：张老师，我要提交辞职书，同时我要提交辞职书，我将提交另一份工作申请，我辞职后会辞职。辞职。他说，他们的新收银员的工资比他的高。公司给老员工的薪水低而给新员工的薪水高。没有工资调整。实质上，薪资调整必须与时俱进，并随着竞争市场环境的变化而变动。
　　5。劳动力失衡
　　大多数国有企业都存在劳动力失衡问题。很多国有企业都在亏损，但是管理层却没有亏损，管理层的腰包也在膨胀。这就是所谓的贫民窟和殷实的住持。这种情况其实损害了股东的利益，员工的利益也没有获取保护，例如，当我们制定薪酬蓝图时，无法由股东监理的公司将引致劳动和管理利益之间的不均衡，以及过多的工资经常会损害管理利益。这也是不可接纳的。
　　一些老板一年四季都在国外，发现公司回去后亏本。他们查了账后才发现，有的甚至掀起了诉讼，以至于持续不了。这种人的声誉更加差。中国现在还没有确立个人信用体系，是不是老板变坏了，他可以继续当老板。如果整个社会都有个人信用评估和记录系统，那就不一样了。总之，劳资双方的利益必须保持平衡。
　　6。工资全能理论
　　一些早期的外国公司和一些现有的公司仍然有这种说法。一家国有上市公司的人力资源掌管通电话给我，告诉我他想辞职是因为他觉得这家公司没有什么可学的，而且一切都供领导者听取。公司只珍惜领导者的意志，更重要。这是因为他与直属上司联系不好，并且对这位直属上司嗤之以鼻，所以他总是感觉到非常苦痛，我问他是不是可以考虑离开公司。他说他真的想多次离开，但他实在受不了薪水，薪水太高。
　　想像一下，公司支付了如此高的薪水，但员工仍然对他的工作不令人满意。他会奋斗吗？绝对不是，这种情况相当突出，特别是对于那些存在社会制度问题的国有企业而言，在其他公司中，一些高管会压垮他的才华横溢的下属，总之，这种情况使高薪无效。
　　解
　　1。内部不公平性：工作评估
　　对于那种内部不公平，有必要通过工作价值评估，并通过价值评估，断定哪个工作价值多少，5800元的价值是5800元，大体有波动，相距很小。
　　2。没有市场竞争力：调整薪酬策略
　　由于缺乏市场竞争力，我们必须通过市场研究来调整薪酬策略性，以达到吸引和留住优异人材的目的。
　　3。缺乏激励措施：绩效薪酬，奖金，佣金，股息等。
　　如果公司没有激励措施，它将设置一些激励性补偿措施，例如奖金，股息，佣金，甚至一些激励补贴；通过设置一些基于绩效的奖金，佣金，股息等，这些措施早已我们的薪酬激励措施，以便那些做得好的人可以获得更高的收益。
　　4。战略方向不明显：立场倾斜
　　由于战略方向不明显，我们必须革新薪酬体系，而不是全盘革新，而是从构造上倾斜。为赞成我们核心竞争力的职位提供合适的激励和倾斜。
　　5。劳动力失衡：考虑到劳动力和管理带来的好处
　　如果劳动力和资产不抵消，则必须考虑到双方的利益。我们公司管理的所有系统都必须在劳动力，员工和资产的集体利益中找到共同点，以便公司能够永远持续下去。
　　6。工资全能理论：结合非工资方法
　　对于薪水万能理论，我们不仅要考虑薪酬激励，还要考虑其他各种非薪资激励措施，例如殊荣等。