中小企业营销人员管理存在的问题及对策研究

　　摘要：随着我国经济的发展，中小企业也取得了很大的进步，在经济社会中占有举足轻重的地位。营销人员作为中小企业的重要资产，对中小企业的发展有着极大的影响。本文通过对中小企业面临的营销人员管理问题的探究，提出了一些改进的建议，希望能够对促进我国中小企业的健康发展有所帮助。
　　关键词：中小企业；营销人员；管理问题
　　一、中小企业现状及其地位
　　中小企业是一个相对的概念，顾名思义就是指那些人员规模和经营规模都相对较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。随着我国对外开放程度的不断提高，中小企业发展迅速，在经济大潮流中赢得了一席之地，目前我国的中小企业近2600万家，占全国企业总数的97。
　　中小企业作为国民经济的重要组成部分，正逐步成为发展社会生产力的生力军。首先，中小企业是大企业的重要补充，中小企业为大企业提供其所需的配套零部件和相关服务，两者相互促进。其次，中小企业是促进就业，维护社会稳定的重要力量，我国中小企业数量众多，在吸纳就业，缓解就业压力，提高就业率，维护社会稳定方面有着不可替代的作用。最后，中小企业是促进技术创新的新生力量。和大企业相比，中小企业没有规模、资金、技术、人才等优势，所以中小企业在技术创新方面有着比大企业更强的动力。
　　二、中小企业中营销人员的重要性
　　随着现代市场经济的发展，中小企业间的竞争日趋激烈，企业要想生存发展，其产品必须有一定的市场占有率，必须以顾客的需求为导向，不仅要满足顾客现有的需求，还要通过市场研究，创造新的顾客需求。营销管理作为企业管理的重要内容，对中小企业的发展和竞争至关重要。管理大师彼得德鲁克曾经说过：企业只有一项真正的资源人。营销部门的营销人员是连接消费者和企业的桥梁，担负着向消费者推广其产品的重要角色，是企业利润的实现者，尤其是对于中小企业来说，由于中小企业规模较小，知名度一般较低，消费者对于其产品的了解程度也较低，因此企业要想把产品销售出去，实现产品和服务的价值，就必须充分发挥营销人员这一重要的资源，加强对营销人员的管理。
　　三、营销人员管理中存在的问题
　　改革开放以来，中小企业得到了空前的发展，在推动经济发展，促进就业，增加税收，加快技术创新等方面发挥了重要作用。但是随着市场经济的不断发展，中小企业在迎来发展机遇的同时也面临着很多挑战，同时，中小企业在发展过程中也存在许多问题，尤其是在营销人员的管理方面，很多中小企业没有意识到营销人员的重要作用，或是仍以一种陈旧的观念来看待营销人员，在这种观念的指导下也带来了很多问题，具体问题大致有如下方面：
　　（一）营销人员结构不合理，人员素质有待提高。
　　許多中小企业营销组织结构不健全，营销部门中权力的行使、责任的划分模糊不清。在企业营销人员的招聘上也往往是参差不齐，在新人员招聘过后没有相应的培训计划和方案，入职即上岗，对于企业中业绩不佳的老业务员也不予辞退，营销队伍协作难度大。很多中小企业在人员结构上采取低低组合，只选择低素质的营销人员，这种方式虽然可以降低工资薪酬成本，但是其结果往往是极大的培训难度、极高的培训成本和低销售业绩。
　　（二）营销人员流失严重
　　中小企业与大企业相比，其工作压力大，工作强度也大，一旦他们的所得达不到心理预期，就很容易流出。再加上许多中小企业没有认识到营销团队稳定性的重要作用，因此中小企业人员流失率较高。中小企业人员流失主要有两种表现：第一种是流向三资企业、外资企业，第二种是流向东部地区和沿海等发达地区。中国入世以来，越来越多的跨国公司进入中国市场，中小企业不仅面对来自国内大企业的竞争，还有外资企业，人才争夺战也愈演愈烈。
　　（三）激励机制不完善
　　1。绩效评价指标单一，考评系统不完善。目前大部分中小企业的绩效评价指标只有销售额，但是销售额并不能完全反映一位营销人员的工作能力，因为营销这份工作的特殊性，其中有很多不可控的因素，如地区的经济发展水平和居民的购买力等等。
　　2。重物质激励，缺乏文化、精神激励。我国大部分中小企业在对员工进行管理时，把他们看作经济人，不重视对员工的深层次激励，而只是通过满足员工的物质需要进行激励，这种激励方式的效果是短暂的，也难以让员工产生幸福感。
　　3。缺乏良好的个人发展机会。
　　个人的成长和发展对一个人的职业生涯是非常重要的，但是中小企业由于其规模有限，资源相对缺乏，往往忽视了对营销人员职业生涯的规划和引导。
　　四、企业管理对策
　　（一）加强对营销人员的招聘管理和培训管理
　　营销人员的招聘是营销人员管理的起点和基础，企业应对此给予高度的重视，避免营销人员先天不足。招聘的营销人员要有得体的形象，良好的品质，具有极大的工作热情，诚实而自律，具备良好的沟通技能，分析并解决问题的能力，营销人员还应具备丰富的产品知识、客户知识、产业知识等。
　　（二）建立健全薪酬激励和绩效考核体系
　　过去很多企业考虑到人的惰性问题，一般采取多劳多得，少劳少得原则，这种方式的确能够很好的督促营销人员完成其绩效目标，但也可能严重影响其积极性。因此企业要改变现有的单一指标考核制度，丰富考核内容及形式。加强职业规划，注重个人长远发展。
　　营销人员作为企业的重要资源，其个人发展与企业的发展是息息相关的。根据马斯洛的需求层次理论，人不仅有低层次的生存安全需要，还有高层次的自我实现的需要。企业应建立健全职业生涯的规划系统，为营销人员创造广阔的发展空间，帮助员工看清自己未来的发展发向，这有助于减少员工流失率。
　　参考文献：
　　〔1〕王荣荣，吕柳，中小企业营销人才激励机制研究〔J〕。经济研究导刊，2019