如何谋兵布阵人才资产

　　实际上，虽然BAT三家企业的人才战略与高管结构各具特色，但是在选择人才方面，更重要的是出于是否适合自己发展战略和目标的要求，任仕达（中国）IT行业业务经理张晶晶发现，三家企业虽然各具特色，但最近体现出的一个相同的地方在于，原先业务领域都集中在中国或者华人圈，但现在都在对外扩张。
　　比如微信如今有上亿的海外用户，阿里巴巴也在更多拓展海外业务，百度的深度学习研究院主要人员甚至直接BASE在美国。随着业务的国际化和产品技术的更新换代，BAT对海外顶级专家的需求也在增加，高管人才也越来越国际化。
　　BAT企业的人才需求与其自身发展的阶段有关。张晶晶告诉《第一财经日报》记者，就在15年前，中国的IT企业还消化不了这样多的高端人才，那时相关专业的高校博士，要么毕业去了高校和研究所，要么进入外资研发机构。
　　如今BAT等中国互联网企业已经成长为世界级的企业，他们自己设计产品，自己开发核心系统，对高端专业技术人才有旺盛的需求，并且随着用户量和业务量的膨胀，这些企业也都能给予这些人才足够的平台与施展空间。
　　国内互联网行业已经是本土企业的天下，而在国内市场传统强势的外资软件业如今也被互联网冲击剧烈，BAT能给予高管人才的薪酬竞争力现在甚至比外资企业更强，所以外资企业高端专业技术人才和高管人员向BAT这样的互联网内资企业流动是大势所趋。
　　即便在争抢优秀大学毕业生这样的初级人才方面，BAT现在也能赢得更多一流高校优秀毕业生的青睐。与在外资企业不同，在BAT这样的内资互联网企业工作更有激情，能更多接触到业务核心，而不是外资公司拿到国内加工的‘边角料’。张晶晶说。
　　BAT的君子协议？
　　梳理BAT公司的高管简历，记者注意到，虽然互联网行业竞争激烈，三家互联网巨头高管们几乎没有在对方企业工作的经历。这与跨国大公司中高管相互跳槽和挖角不太相同。
　　其中的原因，在张晶晶看来，一方面是他们都被股权金手铐绑得很紧，其他企业要挖走他们的成本极高，同时，这些高管可能也会与公司签有竞业禁止协议；另一方面，三家企业都有各自鲜明的业务特色和文化，企业高管的成长已经融入了太多的文化烙印，高管们在所在企业多年，有了较强根基与资源调动能力，也能得到老板的高度授权，推进产品项目更容易取得成功。
　　当然，这三家企业高管离职的也不少，但他们往往不会选择去对方的公司，而是创业。张晶晶表示：换一个类似规模的企业做类似的职位，对于他们来说缺乏挑战性，这些早已实现财务自由的‘金领’更倾向于选择做些不一样的事情来实现自己的理想。
　　所以，也有企业不断通过创造内部创业的形式来将一些优秀的人才保留在公司内部，避免成为公司的敌人，上海一家软件公司的人力资源总监潘丽达告诉记者。
　　相对而言，美国硅谷的一些科技企业，高管相互流动似乎很频繁。张晶晶说，一方面，国外的职业经理人制度更加完善，流动也相对比较频繁，而国内的职业经理人阶层并不成熟；另一方面，相对国外成熟企业，国内BAT这样的互联网企业需要高管更重视产品和服务，高管通常都有很强的业务属性。
　　虽然BAT这样的互联网巨头们在外人看来非常成功，但是这些企业的危机感非常强，需要具有创新和开拓精神的高管，否则在新的技术潮流面前很可能像诺基亚一样一夜之间被颠覆。如果研究BAT的高管们，就会发现他们都是在产品、业务或者技术领域有非常深厚研究或实践的人才，而不是仅拥有MBA学位的职业经理人。
　　不过，张晶晶告诉记者，虽然在高管层面不是特别明显，但实际上BAT这三家企业相互间的人才流动也非常频繁，有的人甚至三家企业都呆过。因为三家企业的平台规模都差不多，挑选人才的标准接近，各岗位需要解决的问题也相似。
　　文化特色与谋兵布阵
　　埃森哲一项调查显示，高科技公司建立和培养的独特文化是硅谷成功的秘诀之一。软件即服务供应商Workday公司首席战略信息官史蒂文约翰（StevenJohn）用海岛生物作比喻，硅谷如同塔斯马尼亚岛或马达加斯加，这儿的生命形态与其他地方不同。
　　BAT三家企业的高管人才的谋兵布阵，在张晶晶看来，也与企业文化与业务特色有很大关系。实际上BAT三家互联网巨头各具特点，业内常见的说法是腾讯的产品、百度的技术、阿里的运营，比较清楚地表述了这三家企业业务特色的不同。
　　腾讯创始人马化腾为人比较低调，被员工称为超级产品经理，对旗下很多产品项目都亲自过问，这也形成整个公司关注产品需求的氛围，以及相关的人才需求。从腾讯旗下的QQ，到后来的微信等产品，都是深度挖掘用户需求的产物，并且还在不断地迭代。
　　百度创始人李彦宏是海归派，公司对不同文化的吸纳力和包容性更强，所以高管中有不少外部人才。此外，百度推崇狼性文化，注重结果导向，让所有员工都保持了一颗时刻学习的心。百度对技术极其关注，所以吸收了很多国际顶级技术人才，并且为未来的技术发展和人才储备，投入了很多前瞻性的技术研究。
　　阿里巴巴的马云则是精神领袖型的人物，业内也认为，阿里巴巴是所有互联网巨头中最喜欢给员工灌输价值观、营造企业文化的公司，同时也非常讲求执行力。无论从阿里巴巴的员工都有花名，还是从阿里巴巴创始人十八罗汉之称，都可以看出阿里的本土江湖文化特色，这在其业务中体现出更能把握本土用户需求的优势，也是其在国内市场战胜eBay和亚马逊的原因之一。
　　空降兵几占半边天BAT都在挖谁？
　　电商巨头阿里巴巴正在为它的新版图招兵买马，试图在快速发展的中国娱乐业分一杯羹。
　　上月，阿里巴巴收购并控股文化中国（01060。HK），并将其更名为阿里巴巴影业。如同在其他领域的布局一样，阿里巴巴一旦涉足新领域，必然大肆招揽行业内的大佬高管，也将引起一大波行业人事地震。
　　而影视业的人事震动已经开始。有报道称，中影集团原高管张强将出任阿里巴巴影业集团CEO，张强曾分管中影股份的策划部门、电视分公司及营销分公司，并且还曾被认为是中影集团董事长的接班候选人之一。
　　除了在影业集团引入强将，今年5月有外媒报道，百事公司前高管吉姆威尔金森日前加盟阿里巴巴，负责领导后者的国际企业事业部。威尔金森曾经担任百事可乐公司的全球企业沟通执行副总裁，以及美国前财政部长亨利保尔森的幕僚长、美国前国务卿赖斯的资深顾问等职位，评论认为，威尔金森对于阿里巴巴赴美上市可以起到顾问的作用。
　　在硝烟四起的互联网江湖中，梳理互联网三大巨头企业BAT（百度、阿里巴巴、腾讯）高管们的来源会发现，除了创始团队与公司内部培养的人才，引入的高管人才也占据相当比例，特别是在专业领域的高端人才。为何BAT有如此强大的人才磁场？它们又是如何挑选和招揽高管人才的？
　　聚吸高能量外部人才
　　《第一财经日报》记者梳理BAT高管中的空降兵，发现来自三部分。
　　一部分是来自谷歌、微软、NEC、eBay、甲骨文等知名的国际科技公司和华为、中兴、联想等国内科技公司，如现任阿里巴巴集团首席技术官王坚，加入阿里巴巴之前任微软亚洲研究院常务副院长；腾讯联席首席技术官熊明华，也曾在微软公司任职9年；全面负责百度研究院的百度首席科学家吴恩达博士，曾是谷歌开发团队XLab中的一员。
　　另一部分是来自知名的咨询公司、会计师事务所、投行、律师事务所等专业机构，阿里集团首席财务官武卫加盟前，曾为毕马威华振会计师事务所北京分公司的审计合伙人；腾讯执行董事刘炽平，曾任麦肯锡的管理顾问以及高盛亚洲投资银行部电信、媒体与科技行业组的首席运营官；百度副总裁梁志祥加入百度之前，就职于国务院法制办公室、君合律师事务所。
　　第三部分是来自通用汽车、摩托罗拉、中国电信等其他知名国内国际大型公司的专业人才，百度人力资源副总裁刘辉就曾任摩托罗拉公司全球人力资源副总裁；阿里巴巴小微金服集团首席财务官井贤栋加盟前，曾任广州百事可乐CFO；腾讯公司网络媒体事业群总裁、集团高级执行副总裁刘胜义曾担任阳狮中国的执行合伙人。
　　当然，还有一些不拘一格引入的其他类型的专业人才，如阿里巴巴集团秘书长、首席风险官邵晓锋，曾任杭州市公安局刑事侦察支队一大队大队长，如今正帮助阿里巴巴加快推进资源的合理与公平配置，和最大限度减少滋生腐败的土壤。
　　外来人才只是BAT高管人才中的一部分。以阿里巴巴为例，其招股书显示，马云、蔡崇信、陆兆禧、彭蕾等27人组成了阿里合伙人团队。其中，创始人、和公司一同成长起来的管理人员（2004年前进入公司的非创始人管理层）以及从外部引进的专业管理人才大致保持了244的比例。
　　值得注意的是，在阿里的18名创始人中，有7人进入了阿里合伙人团队，分别是马云、蔡崇信、吴咏铭、彭蕾、戴姗、金建杭和蒋芳；而在2004年前进入公司、由公司自我培养出来的合伙人共有9位，分别是陆兆禧、姜鹏、彭翼捷、童文红、王帅、吴敏芝、张建锋和张宇等人，再加上2005年入职的程立，他在博士阶段就开始在阿里巴巴的实习。
　　此外，还有11名阿里合伙人是在2004年之后进入公司的，系公司从社会各界引进的高层次管理人员，涉及财务、法务、技术等各个专业领域。名单中包括樊治铭、胡晓明、井贤栋、刘振飞、邵晓锋、TimothyA。Steinert、王坚、武卫、俞思瑛、曾鸣、张勇等。
　　内部培养人才控局
　　相比国际公司，BAT这样的中国互联网企业，在吸引人才方面，究竟具有怎样的优势呢？
　　一方面，足够强大的BAT可以有充裕资金能够请得动行业的顶尖人才；另一方面，互联网企业的行业特色决定了其发展迅速，特别是在进入全新的领域，企业内没有现成的有经验高管人才可供选择，所以在一些领域会更多地选择外界人才。人力资源资深专家、肯耐珂萨中国研究院执行院长胡彭令对《第一财经日报》记者表示，而对于这些高管人才来说，BAT这样的企业也能为他们提供一个较好的发展平台，或许还能冲破此前的职业瓶颈，所以也具有足够的吸引力。
　　比如，阿里巴巴就已经建立了一个大型的商业生态系统，它通过线上收购，涵盖了互联网上所有主流的商业模式，包括电商、游戏、搜索、社交；在线下，通过对银泰商业、文化中国、华数传媒、恒大足球、21世纪（医药）等公司的入股和收购，进入娱乐、传媒、体育、医疗等领域，这些新领域都需要外部引进人才。
　　然而，无论是上述全新领域引进的高管人才，还是互联网领域本身引入的外来人才，是否能在企业中很好地生存下去，是企业未来更大的挑战。如果企业原先的团队包容性不够强，或者是文化理念差异悬殊，引进的人才也有可能水土不服。胡彭令说。
　　值得注意的是，随着企业的快速发展，虽然相当部分高管来自外部，但内部培养人才还是依然控制着阿里巴巴的主要阵地。2013年年初，阿里调整组织架构，为25个小事业群，是阿里成立以来最大的一次组织架构调整。
　　25个小事业群分别由9位阿里高管统领，包括姜鹏、张勇、张宇、吴咏铭、张建锋、陆兆禧、王坚、叶朋、吴敏芝。其中陆兆禧、姜鹏、张建锋、张宇、吴敏芝都是阿里培养的内部人，加上创始人之一的吴咏铭，共占据六大重要岗位。
　　而阿里现任CEO、马云的继任者陆兆禧也是在阿里内部一步步摸爬滚打成长起来的。陆兆禧历任华南大区最高负责人、阿里巴巴集团副总裁兼任支付宝总裁、淘宝网CEO兼总裁及阿里巴巴集团执行副总裁，直到2013年3月11日阿里巴巴集团董事局宣布，任命陆兆禧为集团CEO。
　　内部培养人才熟悉公司文化、忠诚度高，对企业业务发展历史比较了解，犯错的机会更少，上海一家软件公司的人力资源总监潘丽达说，当然，各家公司内部培养人才与外来引进人才的比例各不相同，并没有硬性比例可以照搬，关键要看能否将合适的人放在合适的位置。
　　互联网助力人才快速发展
　　以往，GE、宝洁等领军企业往往会成为行业的黄埔军校，BAT作为国内互联网行业的领军者，是否也面临着培养好的人才流失问题，它们又是如何留住人才的呢？
　　行业不同，人才培养的机制和速度，以及竞业规定等游戏规则完全不同，潘丽达说，互联网企业虽然发展迅速，也需要人才积淀。它保留人才的重要方式之一是给员工长期的期权激励，所以可以看到不少互联网企业的员工加班加点也非常乐意，因为公司的市值越高，个人的收益越大；此外更重要的是，它能给予员工一个创新平台和提升空间实现自己的价值。
　　互联网人才成长的特点是，作为新兴行业，它的人才都是快速成长和发展起来的。比如1983年出生的李明远，从BBS版主，到百度实习生，再到事业部总经理，直至百度历史上最年轻的副总裁，他用了短短不到十年时间。
　　相比传统行业如GE、宝洁等制造业按部就班、完善系统的人才培养机制，只要有创新开拓精神，对产品有很好把握，对市场需求有敏锐的嗅觉，就很容易让年轻人在互联网行业快速成长起来。任仕达（中国）IT行业业务经理张晶晶说，其他传统行业很难想象3年能做到市值超过100亿元，而小米这样的互联网企业就做到了。