谈面试经理人职员都要看

　　在线招募网站Linkedin，最近在网站上进行一系列我如何雇用人？（HowIhire？）文章，请出名人、知名企业执行长一起来谈，他们是怎么面试？看中的人才特质又是什么？特别节录4篇最受欢迎文章、摘要出5大执行长个人观点，不论你是苦于找人的主管、或是求份理想工作的求职者，他们的看法，或许能让你换脑思考。
　　1。前奇异公司总裁杰克。威尔许（JackWelch）：
　　招募的过程，并不是凭胆识和运气在黑盒子中摸索（尽管有时感觉如此），而是要透过时间和练习，加以精进。再说的明白点，如果你招募时，手边有一份非常明确的人才条件清单，召募过程就能变得更好。
　　这张条件清单很短，只包含2个必须、4个绝对需要、以及1个能改变游戏规则的条件。
　　2个必须：具备正直的人格、以及高智商。对任何一个成功的组织来说，这两项人才条件都很重要，你也没办法另外训练。
　　4个绝对需要：包含体力、精力、魄力、执行力。先从体力来看，今日，不管你雇用哪一个部门的人，他都必须能长途工作，这不只是当案子期限到来、或偶尔危机上演时才要的能耐，而是能日复一日的去面对。
　　充满活力的特质，我放在第2个。寻找能散发正向特质、并影响他人的候选者。这样的活力，相当具有传染力。
　　再来，是魄力，看一个人能不能做决定。聪明人面对困难的选择时，有时候会变得软弱，他们想要分析完所有事情，才能判断。但抱歉，这招行不通。当你在雇用时，记得请候选人描述一个他们做过最困难的决定，以及他们在多长的时间内下判断。
　　第4个，是能够有产出结果的执行力。如同前面提到，脑力的确重要，但如果不能让让点子发生，一切都白费。
　　1个非常特别的条件：上面4点，都相当偏重个人面，还得透过热情，才能把上面4项特质包裹成一颗炙热的火球。而这样的热情，不只对事，也对人，这也是能够改变组织规则的重要特质：宽宏大量。
　　你也许看过，够幸运的话，也许还经历过，当你漂亮完成一个项目，你的主管兴喜若狂，还决定帮你升迁。他认为自己工作最棒的地方是，下面的团队成员，有天回家告诉家人：我被加薪！
　　宽宏大量的人，愿意协助他人改进、成长及成功。具有宽宏大量基因的经理人，能在组织中激发信任，如此能增加成员的生产力和创意度，因为成员会知道，有所付出、有所回报。
　　没有人说招募是件容易的事。当你寻找人才时，想想这张清单上的条件，如果找到最后一项、具有宽宏大量特质的人，记得要想尽办法把他抓进你的团队。
　　2。维京集团创办人理查。布兰森（RichardBranson）：
　　对成功的企业来说，没有比找到适合的团队更为重要的事了。但好人才，并不会直接推开你的大门。
　　当寻找人才时，第一个要观察的是，他的人格特质是不是符合组织文化。大多数的技巧都能在日后学习培养，如果你能找到一个成员，他有趣、友善、关怀他人，事实上，你已经在前往成功的道路上。
　　也许在面试中，他过于害羞、无法展现个性，但身为主管的你，要运用经验，适当引导他。
　　如果人格特质这关过了，接下来就是看他的经验和专长。记得寻找具备弹性能力的员工、才能随时转换各种职能。虽然在某些职位上仍需要专家，但你也不能忽略能力多样性的重要。
　　有些经理人，在招募过程中，太过注重对方有没有符合学历资格，但我常把这项标准放在最后。如果他缺乏经验、也不具备好的人格特质，成绩好，不代表什么。
　　条件说了那么多，不代表你在建立团队时不能冒险。有时，请不要害怕雇用独行侠，他们思考独特，也许能帮你看到问题和机会，并在团对中激发创意能力。
　　另外，团队在大幅成长、亟需用才时，你也需要耐心寻找对的人。我听过一句关于雇用（以及解雇）人才的话，形容的非常棒：宁愿在团队中留下空位，也好过为团队招来一个混球。
　　3。设计管理顾问公司IDEO执行长提姆。布朗（TimBrown）：
　　在我们组织内，没有分化的部门或僵化的工作职称，事实上，大部分公司的繁文缛节，都不适用于IDEO，所以其他公司的用人标准，可能也不适用于我们。我们公司的成功，取决于找来的人，不只是聪明、灵巧，但也具备很棒的人格特质。
　　以下，就是我特别看中的5大特质：
　　常说我们，而不是我。在分享成果时，如果能用我们、而不是我来叙述，这代表他是一位好的团队成员，并愿意接受他人建议。
　　愿意谈论失败，而不只有胜利。如果想用创新想法颠覆世界，势必得失败很多次。你曾经如何从失败中复原？如何向失败学习？都是最真实的测试。
　　愿意教导，而不只是学习。能教导别人，代表你愿意协助对方成功。
　　对柜台接待人员表示友善。面试时，我会察看应征者如何应对接待人员？这显示他是不是具有同理心、能以人为核心进行思考。
　　给我们惊喜，而不是寻求同意。你可以用制式化的履历来应征IDEO的工作，但通常让IDEO留下深刻印象的是，这名应征者透过各种创意方式，例如拍影片、设计Apps，来展示他对这行的热情和投入。直接给我们意想不到的惊喜，而不是却步：这样做可以吗？
　　4。《纽约时报》职场专栏作家亚当。布来恩（AdamBryant）：
　　所有的领导人，现在都面对一个很清楚的挑战：那些前来面试的人，大多已被指导、或受过面试训练，知道如何完美地描述自己的职涯。所以，当他们被问到有什么缺点时，应征者都难免把负面特质、转为正向，形容自己：是完美主义者、工作太卖力，听久了，就像在听罐头音乐。
　　这让执行长们，开始想办法去提个有趣问题，才能知道眼前的人到底是什么样子。
　　我手边有不少有趣的例子，第一个例子，是在线网络商店Zappos执行长谢家华的方式。
　　我们其中一道面试题，要人从1到10的程度中，来标签自己到底有多怪？如果你选1，对我们组织来说，你可能就太硬梆梆；如果你选10，你也可能过度疯狂。这道问题，无关呼你选择哪一个数字，而是想看应征者会怎么处理这样的问题。我们相信，每个人都多少有点怪，这也是有趣的方式去告诉他，我们拥抱每一个人的独特性，我们也希望他能以真实的性格、照亮整个工作环境，不论是对同事或对客户，都如此。
　　还有网络服务公司Conductor执行长贝斯莫尼克（SethBesmertnik）也是另一个例子。
　　我会问，他们在未来想成为什么。给答案后，我会追问：你觉得和现在相比，未来的你有多不同？通常人们会回答，自己将会完全不一样，我再问：你要如何从现在，成长到那样的你？要达到你未来目标，哪里最需要加强？这是一个非常间接的方式去问，他到底需要什么样的工作。从对方的答案，你可以听出他的自信程度。如果他够有自信，他们会愿意坦承自己的弱点。