薪酬管理不是一件简单的事儿

　　薪酬是一把双刃剑，它即是留住员工最有效的手段之一，也是人才流失很重要的原因之一。
　　据一份报告显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7832元，环比上升2。7，同比涨幅为6。2。其中，北京的平均薪酬水平依然保持第一名，为10531元，是唯一过万元的城市，上海9796元排在第二，排在最末的沈阳也超过了6000元。
　　提供具有竞争力的薪酬保留优秀员工已经成为企业HR最大的挑战之一，今天和大家分享一下笔者的一些看法。
　　薪酬制定不是简单的定个价而已
　　谈及工资结构，企业与企业之间，基本上会有差异，很少能够做到完全一致，毕竟企业基本情况、商业模式、运营模式等会有很大不同，但很多基本理念是一致的。笔者经过系统分析，相关规律梳理如下：
　　第一部分：基本工资要保障员工吃得饱
　　基本工资底线为当地最低薪资水平，上线无标准，可根据该类岗位的价值评价、公司实际需求、当事人的能力因素等去具体设定；
　　第二部分：绩效工资要保障员工干的好
　　绩效工资要能够起到激励作用，让他们工作状态像打了鸡血一样，充满激情。绩效工资兑现离不开公司绩效管理体系。一个好的绩效管理体系，第一，能够很好的促进公司战略目标的实现；第二，能够让员工产生更多的增量绩效，为公司利润贡献更多的价值。
　　第三部分：福利工资要保障员工走不了
　　福利工资，是人才吸引与保留机制重要的激励因素。如果一家公司的福利体系十分健全，相信员工会不舍得离开公司。福利工资，不一定是金钱体现，非物质维度也尤为重要。比如：休假、旅游、提供食宿等
　　第四部分：技能工资体现人与人之间的差异
　　如果说，基本工资、绩效工资、福利工资主要是基于岗位的设定，以岗定级，那么技能工资主要是基于人的能力的设定，同岗可以不同薪，从工资结构上重点体现公司的人性化管理。比如：可以设定学历工资、职称职业资格工资等。
　　总之，公司在设定工资结构时，可参考：工资结构基本工资绩效工资福利工资技能工资维。本着该原则精神去努力！
　　薪酬差异也不是不可调和的矛盾
　　随着人才的竞争，各个公司的人才瓶颈越来越明显。为了争人、抢人，基于人才吸引的需要，新入职员工的工资标准高，将成为常态，这不是个别公司面临的问题，而是大众公司均会面临的问题。新员工与老员工工资标准的失衡，会影响到老员工的心态，造成优秀老员工的流失。那么如何有效解决呢？笔者建议如下：
　　（1）告知老员工，新人具备特有的胜任素质与任职资格，能有效解决公司当前的关键问题，这是老员工所欠缺的，工资标准高，请他们予以理解；
　　（2）以后从福利上向老员工倾斜，这是新人所望尘莫及的，新人将不具备老员工所拥有的特殊福利；
　　（3）以后薪资调整，重点向老员工倾斜，慢慢缩小双方的薪资差距；
　　（4）实施薪资保密制度，禁止互相打听薪资。
　　总之，新员工工资高导致优秀老员工流失，还是可控的，希望以上能给大家一些思路和参考。
　　小结：薪酬是一把双刃剑，它即是留住员工最有效的手段之一，也是人才流失很重要的原因之一。所以，制定有效可行的薪酬策略对企业发展是非常重要的。