浅析国家高端青年人才项目

　　彭释李炜
　　摘要：千人计划青年人才是高校储备创新人才，构建合理师资队伍结构的重要资源。文章以第十二批国家千人计划青年人才为例，对青年高层次人才基本情况进行了分析，发现创新人才正逐步向年轻化发展，国内博士培养质量持续提高，人才国际化来源不断丰富，人才落地区域差异较为显著，入选学科分布广度和强度不一等特点，对高校进一步做好人才引进工作提出了意见和建议。
　　关键词：青年人才高层次人才千人计划
　　一、前言
　　改革开放以来，我国出国留学人数和留学回国人数稳步增加。出国留学人数从1978年到2015年底，累计已达404。21万人，年均增长率19。06。留学回国人数从1978年的248人，增加到2015年40。91万人，累计达到221。86万人，年均增长率22。46。
　　为了加快人才强国建设步伐，加强我国高层次人才队伍建设，2008年底开始实施千人计划。该计划由中央人才工作协调小组负责，大力引进海外高层次人才回国创新创业。2011年，为突出对青年科技人才的引进与培养，推出了青年千人计划。截至2015年12月，千人计划青年人才共引进7批，从第一批143人，到2015年565人，共引进2343名海归人才。高层次青年人才回国后在高校、科研机构和企业开展工作，其中，1894名千人计划青年人才落地高校，为高校新一轮发展、实施双一流高校建设，奠定了坚实的人才队伍基础。
　　二、人才结构分析
　　1。80后成为创新人才主要力量
　　第十二批国家千人计划青年人才从2325名候选人中遴选出558青年人才，入选比例为24。其中，男性入选者493人，占入选人数的88，女性65人，占12。本次最年轻的两名入选者均为女性，年龄仅为25岁。
　　入选者平均年龄为33。5周岁。2630岁年龄段入选者62人，占入选人数的11。11，较去年6的比例有明显增加。各年龄入选人数分布如图1所示，3135岁年龄段入选369人，占66。13；3640年龄段入选125人，占22。40。从整体上来看，33岁左右的年轻学者占据了青年千人的绝对主力，并且预计今后入选者将进一步向年轻化方向发展。
　　从不同性别在各年龄段入选人数情况看，如表1所示，男性和女性入选者年龄主要集中在3135岁年龄段中，男性入选者平均年龄为33。5岁，女性为33。3岁，两者差异不大。但就同一年龄段而言，如，3135岁，女性入选39人，占女性入选总数60。00，而该年龄段男性入选比例为66。94，比女性入选者超出了近7个百分点；在3640岁年龄段，女性入选者占女性入选总数（26。15）比相同年龄段的男性入选比例（21。91）高了近5个百分点，男性入选者的年龄分布较之女性更为年轻化。
　　2。国内博士生培养质量持续提高
　　本次入选者获得博士学位的国家和地区涉及21个国家及地区（包括中国香港和中国台湾），如图2所示。其中，225位入选者在中国大陆获得博士学位，占入选总人数40，位居第一，30位入选者博士学位于中国香港获得，占5，2位自中国台湾获得。157位入选者在美国获得博士学位，占28，位居第二。中国大陆地区获得博士学位的入选者比例呈上升趋势，超过美国12个百分点。近年来，我国高等教育快速发展，博士学位授予数量逐年增加，博士培养质量也不断提高，国家花大力气开展创新人才培养，随着新一轮教育综合改革、双一流建设总体方案的实施，势必将进一步提升我国高等教育综合实力和国际竞争力，培养出更多的一流创新人才。
　　入选者获得博士学位的时间如图3所示，375位入选者均为2010年及以后博士毕业，占本次入选总数67。2，其中，2010年毕业的博士生是本次青年千人的主要入选者，共有103人，占18。5。此外，由于破格引进，有6位2015年应届博士毕业生入选，他们分别在英国、美国、澳大利亚和比利时取得博士学位。近五年博士毕业的375位入选者中，在中国大陆获得博士学位的有118人，占31。5。
　　3。人才国际化来源不断丰富
　　第十二批国家千人计划青年人才入选者回国前分别任职于北美、欧洲和亚洲等25个国家和地区，分布在191所高校，37所企业，73所科研院所及国家实验室。
　　美国的高校、研究所、企业和国家实验室中工作的青年人才是重要来源。61。65的入选者来自美国92所高校，30所企业，28所研究所和10个国家重点实验室，总入选人数高达344名。德国和英国两地均以32名左右的入选人数，占比6左右，依次位居入选国别的第二和第三名。
　　大学中，哈佛大学以15人的入选记录位居美国及所有入选者工作单位首位。斯坦福大学、加州大学洛杉矶分校、麻省理工学院、密歇根大学、哥伦比亚大学、普渡大学、加州大学伯克利分校、加州大学圣地亚哥也都是海外高层次人才的重要来源。新加坡南洋理工大学入选10人，排名第四，是亚洲入选人数最多的高校。英国剑桥大学入选7人，是英国入选人数最多的单位，帝国理工学院、华威大学、纽卡斯尔大学等也都是我国高层次人才引进的重要单位。研究所中，德国马克思普朗克研究所入选9人，为入选人数最多的科研院所。另外，有3名来自美国英特尔公司的研究人员。入选人数超过5人的高校、研究所和国家实验室。
　　4。人才落地区域差异较为显著
　　青年人才回国后的工作单位分布在22个省（直辖市），入选者集中在沿海及中部地区，西北、华北和西南等10个省份暂无入选人员。北京30所高校成功申报入选108人，上海15所高校成功申报并94人。广东、湖北、江苏等分别以50左右的入选人数位居前列。浙江、安徽和天津等省（直辖市）入选人数超过18名，主要集中在12所高校。
　　全国43所985高校中，34个单位引进374人，占总人数67。02，其中21所高校引进人数大于5人，3个单位仅引进1人，9所985高校未成功引进。浙江大学引进33人，名列第一。排在第24名的北京大学、华中科技大学和中国科学技术大学，分别引进了28、28和27名青年千人。西南地区的四川大学和电子科技大学的引进人数进入了前10的排名。此次入选人数前十的高校基本上和目前大学排名相符。中科院研究所中，上海生命科学研究院排在第一，引进人数为12人，总排名12。
　　在全国35个985平台单位中，18个单位共引进34人，广东暨南大学引进5人，位居985平台首位，中国地质大学引进4人，排名第二。在42所非985211高校中，9个高校共引进20人。26所普通高校和34个中科院研究所分别引进56人和58人。一批地方211高校和建校不久的高校，引进人才工作表现出色。苏州大学引进6人，位于211高校榜首，总排名26。上海科技大学引进9人，位于普通高校第一。南方科技大学继上批引进14人后，此次又成功申报5人，排在广东省引进人数第二名。
　　5。入选学科分布广度和强度不一
　　目前我国现有一级学科110个，本次入选者申报专业分布在53个一级学科。其中，生物学、化学和物理学入选人数分别为79、61和55人，为引进人才最多的学科。从学科门类来看，5大学科门类中，理学、工学入选人数分别为255人、241人，二者占到入选总人数88。89，医学入选47人，农学入选14人。部分学科人员入选分布如图5所示。
　　生物学科入选的79人来自33个单位，其中，中国科学院上海生命科学研究院就有8人，是同单位在同一个一级学科中，入选人数最多的单位。化学入选的61人分布在36个单位中，其中南开大学、厦门大学、浙江大学、中国科学技术大学分别入选4人，为化学学科入选人数最多的单位。物理学入选单位32所，人选人数55人，其中复旦大学、北京大学、清华大学均分别入选5人。材料科学与工程入选单位34所，入选人数51人，其中，浙江大学入选5人，排名第一。
　　三、海外青年人才引进趋势和举措
　　第十二批国家千人计划青年人才呈现出许多新的亮点和特色。558名青年人才中首次出现了90后年轻学者，而且均为女性研究工作者。在国内获得博士学位后继续出国深造，再选择回国发展，成为了目前年青人才发展的典型路径。985高校继续领军吸引青年人才，一些地方高校和新建院校凭借地方优势和创新的办学理念和活力异军突起，加入人才激烈争夺的队伍中。人才落地受到区域经济的影响明显，要在新一轮人才竞争中获胜，对地方经济建设和发展的考量不小。优势学科继续领跑，国家新兴产业、重点发展方向将持续受益于人才红利。国家新一轮教育综合改革、双一流建设整体方案和人才发展体制机制改革意见，必将为进一步提升国家综合实力、构建人才强国提供坚实的保障。
　　1。围绕双一流建设，创新引才新局面
　　2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，要求按照四个全面战略布局和党中央、国务院决策部署，深入实施人才强校战略，培养拔尖创新人才，推进人才培养模式改革。《方案》突出了人才培养的核心地位，着力培养具有国家使命感和社会责任心的优秀人才。对高校而言，在打造特色优势学科的同时，更要秉承广纳贤才的理念，充分利用互联网等媒介平台，整合全球人才资源，丰富原有引才渠道，打造国际化程度高、年龄结构层次丰富合理的全面而系统的人才队伍格局。
　　2。优化人才服务环境，打造人才开发平台
　　在全面落实人才中长期发展规划过程中，积极改善软环境和硬环境，为引进人才、培育人才、留住人才、用好人才创造优越的条件。软环境主要指为人才服务环境，需要通过制度、交流平台、考核激励机制、人才信息数据库、个性化引导教育等多角度统筹推进实施。硬环境是指人才开发平台的搭建，主要包括创建科技服务平台，吸引创新型优秀人才，加速科技成果转化步伐，助推高校创新发展。
　　3。完善人才评估体制，激发科技创新活力
　　人才是经济社会发展的第一资源，完善人才评价制度，大力激发科技人员的创新创造活力，对实施创新驱动发展战略具有重要意义。如今，职称评审过分强调学历、资历、论文和外语，促进成果转化和鼓励创新创业不够；对专业技术人员服务一线、服务基层的激励不够；评价条件过于笼统等。这些问题影响了职称评审工作的针对性和实效性，已不能适应当前我市实施人才强市战略的需要。应开辟了职称评定绿色通道，特殊人才、留学回国人员、博士后研究人员的职称认定办法，突出了能力、业绩和贡献的评价导向，一定程度上打破了论资排辈、唯学历资历的传统模式。
　　创新驱动实质上是人才驱动，聚天下英才而用之，人才工作任重而道远。
　　参考文献
　　〔1〕杨兴林。关于双一流建设的三个重要问题思考〔J〕。江苏高教，2016（2）：4043
　　〔2〕潘敏仪，张小刚。我国智慧城市建设中人才储备的现状和路径探析〔J〕。当代教育理论与实践，2015（8）：169172
　　〔3〕加强技能人才评价体制建设提高技能鉴定质量〔J〕。中国培训，2007（4）：1213