运用心理契约调节员工心情

　　劳动合同实质上是一种经济契约，缺少人情味，激励效果不佳，因为人的心理是极其复杂的。近年来心理契约理论被认为是对劳动合同的重要补充，是一种双赢理论。在任何一个组织中，每一个成员与该组织间总是有一套不成文的期望在起作用，员工对企业和自己双方应付出什么同时又应得到什么有一个心理期望，这就是员工的心理契约，或者说，心理契约是员工对于企业责任和自己责任的认知。
　　企业应提出假如我是一名员工的口号，进行换位思考。假如我是一名员工，我应该怎么做？我会怎么做？我将怎么做？怎样站在员工的立场上，设身处地为员工着想，来制定各种激励政策，满足员工的心理需求，使员工心情舒畅地开展工作，以不断提高工作效率，促使个人与组织的协同发展。
　　员工的心情将直接影响员工个人的工作状态和组织的工作成效，现在很多企业和企业管理者都开始琢磨如何更好地实施员工心情管理。笔者也长期关注员工的心情，并尝试运用心理契约理论来激励员工和调节员工的心情。
　　一、投员工所好，开设激励自助餐
　　由于员工的需求是多样的、个性化的，所以员工的报酬也不应该是单一的现金形式。美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中提出整体薪酬方案，也称自助式薪酬方案，就是以员工为导向的薪酬制度，有别于传统的以企业为导向的薪酬体系。其将薪酬细分为五大类十种成分：（1）基本工资（BP）；（2）附加工资（AP），即一次性薪酬，其发放不定期不定量，如加班费、激励薪酬、利润分享等；（3）间接工资（IP），即福利工资；（4）工作用品补贴（WP），即企业为员工工作所提供的各种设施设备；（5）额外津贴（PP），是因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的一种补偿；（6）晋升机会（DA）；（7）发展机会（OG），包括员工在职在外培训和学费赞助等；（8）心理收入（PI），即员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足；（9）生活质量（OL），即工作和个人生活的平衡关系，涉及到如何处理好工作与家庭这一对似乎矛盾的问题；（10）私人因素（X），即个人独特的需求。整体薪酬用TC表示，其计算公式：TC（BPAPIP）（WPPP）（OAOG）（PIOL）X。
　　由于不同的员工对本组织同一薪酬体制有着不同的认识和需求，因此，一刀切的激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与顾客市场上的情形一样，员工可以根据自己不同的需求来自选上述十种成分中所感兴趣的成分。一个员工对应一个薪酬组合。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么它可以放弃额外津贴这一部分，而挑选能让他感兴趣的部分，诸如生活质量（减少每周工作时间或者可以在家办公）；再如，某个员工不需要医疗保险（因为他的配偶的保险已经将他包括在内了），他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增加基本工资；还有，某个员工可以选择高工资，放弃一些事后的奖励，而某个员工选择低工资，希望年底多一些分红总之，这种薪酬方案不仅满足了员工的差异化需求，也降低了公司在员工身上的投资成本，提高了投资报酬率。薪酬自助充满人文关怀。由于员工的需求在不同的阶段、不同的时期有着显著的差异，所以这种薪酬方案也不能一成不变，需要根据员工需求变化的情况做相应的调整。比如年轻的员工希望在直接工资和晋升机会、发展机会等方面的比重大一些，而随着年龄的增大，员工对间接工资、生活质量方面有更多的关注与要求。自助式的薪酬方案使员工的薪酬在形式上可以由自己自主决定，如同在自助餐厅吃自助餐一样，根据自己的口味选择自己喜爱的菜肴。自助餐的特点是多样性、个性化和动态性，所以组织需要与员工进行充分的沟通、交流，与员工共同商定其在一段时期内的薪酬方案。
　　二、坚持以人为本，搞好人文关怀
　　企业首先要确立以人为本的企业价值观。这种企业价值观就是要保证人与企业、人与社会的和谐发展，注重客户、员工、股东及社会的利益，不断创造解决人的需要和发展的新途径。要重视员工满意度。员工满意度不仅关系到员工利益，同时也关系到企业业绩。美国席尔士公司的一项调查表明：员工满意度提高5，则会提升1。3的客户满意度，因此企业绩效会提高0。5。满意的客户靠满意的员工，因此，可以说没有满意的员工，就没有满意的客户。重视员工满意度，不仅仅是重视工作满意度，还要重视员工对薪酬、待遇、环境等等方面的满意度。
　　人文关怀的核心就表现为对人的精神价值的重视以及对人性的根本关怀。它不仅着眼于生命关怀，而且着眼于人性、精神、情感和道德的关怀，把人的生存、人的作为、人的发展当做考察一切事物的价值取向。人的感情是复杂的，关心员工的心情首先要从感情入手。当员工有病住院，组织派人去探望，一个鲜花花篮，一句体贴的问候，一个实用的礼物，都会让员工感受到组织对他的关怀与重视。当员工及其家属遇到各种困难时，组织的援助会使员工心暖。怀柔政策的实施，会使员工心情舒畅，极大地调动积极性和创造性，提高工作效率。
　　三、培养员工的敬业精神，减少组织心理契约违背的负面影响
　　在现实中组织不可能从方方面面去照顾和满足每一个员工的需要，由于企业外部环境与内部环境的变化，组织心理契约违背的发生几乎是不可避免的。心理契约违背的发生会对员工激励带来直接的负面影响。培养员工的敬业精神是争取员工对组织的体谅与理解的好办法，也是改善员工心情、正确处理组织与员工之间矛盾的有效途径。
　　在现实中企业和员工有时是一对矛盾的统一体，从表面上看起来，彼此之间存在着一定的对立性；但是，在更高的层面上，两者又是和谐统一的企业需要忠诚和有能力的员工，这样业务才能发展；员工必须依赖企业的业务平台才能获得物质报酬和满足精神需求。作为一名企业员工，对组织的爱护最基本的方式就是敬业进取，将自己的价值追求融合到组织的价值追求中，双赢共荣。员工的幸福感得到充分满足，才会产生良性的互动，自觉地遵循、执行企业制度，从而规范自身的经营行为。应该说，敬业是最完美的工作态度。面对同一件事，企业中普遍存在着三种态度：得过且过、牢骚满腹、积极进取。主要区别在于对工作的态度。一个人的态度直接决定了他的行为。对工作、对岗位应怀有一颗感恩之心：岗位为你展示了广阔的发展空间，工作为你提供了施展才华的平台，工作保证你丰衣足食，你对工作为你所带来的一切，都要心存感激，并力图通过努力工作表达自己的感激之情。当你以一种感恩图报的心情工作时，你的心情会更愉快，你才能认真履责，尽职尽责，你会工作得更出色，真正达到工作快乐，快乐工作的状态。
　　总之，组织关注员工的心情，避免官僚主义，正确运用心理契约理论激励员工的工作积极性和创造性，是企业与员工实现双赢的重要途径。