书摘员工敬业度与绩效差异

　　员工敬业度和业绩有很大的关联。盖洛普全球数据库表明，员工敬业度调查得分最高的25的团队与得分最低的25的团队相比，生产效率提升38，利润率提升27，客户满意度提升56。
　　从2007年底到2008年初，盖洛普在全球范围内进行了一次员工敬业度和工作环境研究，据此于2008年10月发布的调查报告显示，中国员工的敬业度指数大大低于美英等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。
　　这次调查基于我们的12个问题，用电话采访的形式来做，中国部分的调查涉及北京、上海、广州、天津等10个重要城市，采访总量2372个。根据对这12个问题的回答，我们将员工分为敬业、从业、怠工三个层次。
　　在中国，敬业员工的比例为9，怠工员工为19，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，在中国，这一指数约为0。5：1，即有一个敬业的员工，就有两个怠工的员工，而美国的敬业度指数是1。5：1，澳大利亚和巴西的敬业度指数都是1。2：1，泰国的敬业度指数是1：1，英国的敬业度指数则是0。7：1。
　　在主要行业中，政府部门和金融行业的敬业度指数居于前列，均为0。6：1，而建筑业的指数最低，仅为0。2：1。不同性质的企业中，我国港澳台企业的敬业度指数最高，达到1：1，国有企业的指数最低，仅为0。4：1。这与不同行业和企业中员工的教育程度、工作期望和工作环境有密切关系。
　　研究发现，敬业度指数与教育程度相互关联。例如，研究生及以上学历员工的敬业度指数最高，达到0。6：1。企业中管理人员相较于普通员工更敬业，其敬业度指数几乎是全国平均水平的一倍。
　　研究指出，老员工并非等同于敬业员工。在企业中，工作年限为1～3年的员工，敬业度指数最高，达到0。7：1，7～10年的员工敬业度指数最低，仅为0。3：1。这主要是由于教育程度和行业分布等差异所致。
　　基于中国2006年10个城市就业人口的人均GDP数据，由于怠工员工的低效工作造成的潜在经济增长损失，约占当年10个城市GDP的5。
　　做一个简单的推算，如果我们能把敬业度指数从0。5：1提高到1：1，那GDP增幅就能提高1个百分点，如果能够提到1。5：1，就能提高2个百分点。
　　中国员工的敬业度不高，主要受三个因素的影响。一是和中国的产业结构有关，在过去的30年中，中国已经成为世界工厂，虽然也在进行转型的努力，服务行业也在逐步地扩大，但不可否认的是，第二产业（制造业、建筑业）仍然在中国产业结构中占据核心地位。而调查显示，和服务性行业相比，第二产业的员工敬业度相对较低。
　　从企业管理角度来看，中国企业以传统管理模式为主，而传统的管理模式重视流程化管理，组织形式偏重等级化的制度，对人的因素的重视程度较低，这也是员工敬业度不高的一个原因。
　　此外，员工敬业度和员工的受教育程度即劳动力构成也有关联。我们的调查显示，员工受教育程度越高，其敬业度也越高。对于服务型企业来说，学历是一个重要的标准，良好的教育可能帮助员工更好地理解工作的要求，个人的追求比学历相对低一点的人也会高一些。
　　假设一切都不变，随着经济的发展，随着产业结构变化和升级，随着员工受教育程度的提高，员工的敬业度自然会有所提高，但是这种情况不是我们希望看到的，因为这样的话就不需要经理人了。
　　盖洛普的咨询实践告诉我们，经过努力，中国的一些优秀企业已经将员工敬业度提高到了一个较高的水平。在盖洛普现有的中国客户中，员工敬业度指数和盖洛普亚洲乃至全球客户的敬业度指数相比，差距正在逐步缩小。
　　但是，就整体市场而言，如何向标杆企业看齐，如何有效管理人本西格玛是国内企业在管理方面所面临的下一个挑战，也是提升企业综合竞争力的一个重要课题。人本西格玛通过提供对员工敬业度和客户投入度的测量和管理，使人的因素最终转化为效率和利润，从而能够给企业提高竞争力实现业绩增长创造新的空间。【作者：田成杰】