高校高层次人才流失问题浅析

　　摘要：文章阐述了高校实施人才强校战略的背景下，高校师资队伍建设工作中存在高层次人才流失问题，分析了人才流失的主要原因，指出了人才流失对高等学校办学的影响，提出了解决高校高层次人才流失问题的建议。
　　关键词：高校高层次人才人才流失
　　高层次人才师资队伍建设是我国高等学校实施科教兴国和人才强国战略的必然要求，高层次人才的引进和培育对进一步优化高等学校师资队伍结构、提升学科建设水平、提高学校综合实力具有重要意义。近年来，国内高校不断完善人才引进政策，积极拓宽引才途径，加强高端人才引进，取得了一定的成效。但随着人才引进工作的开展，有关高层次人才的一些问题逐渐显现出来，其中高层次人才的流失问题，已经对高校的师资队伍建设产生了一定的影响。如何预防和减少高层次人才流失，是高校人才工作中一个不容忽视的问题。
　　一、高校人才流失的主要原因
　　1。薪酬待遇因素
　　国内高校纷纷实行人才强校战略，高层次人才成为众多高校倾力争取的对象。为吸引高层次人才，高校制定了一系列的人才引进政策，往往会在教学、科研、实验条件、工作岗位及生活等方面提供非常优厚的待遇和工作条件；而校内现有高层次人才，经过多年努力奋斗，才能获得现有的待遇和工作环境，即便这样，与学校提供给新引进高层次人才的待遇仍旧存在较大的差距。待遇上的较大差距，极易引起校内现有高层次人才的心理失衡和不满，甚至导致校内高层次骨干人才流失。
　　待遇薪酬问题是导致高校高层次人才流失的首要因素。由于国内东西部地区经济发展的不平衡，会使西部高校一批优秀骨干教师流向收入高、层次高、经济发达地区的高校。
　　2。职称评审因素
　　高校教师非常重视职称评审，职称不仅是教师个人在专业学术上的能力与成就的标志，同时，也是教师在学校中地位的体现。职称与高校教师多方面的切身利益密切相关，比如工资、津贴，住房分配以及退休待遇等。所以能够评上高级职称是许多高校教师不懈追求的目标，也是他们在教学、科研、学科建设等其他方面努力工作的重要动力。而目前，高校教师职称评定中论资排辈还在一定程度上或多或少地存在，职称评审的一些环节和公正程度上还存在问题，这使得有些发展潜力大的新引进青年教师虽然达到了评定条件，也没有获得晋升，从而可能导致人才的外流〔3〕。
　　3。服务保障问题
　　新引进的高层次人才，无论在生活还是工作中均会遇到一些困难和问题，如果学校没有相对完善的与人才引进配套的后续管理服务政策，没有及时了解并帮助解决引进人才生活与工作中的难题，会对新引进高层次人才的工作与生活产生较大影响，使人才对新环境和新工作产生不满情绪，可能会导致人才引进后再次流失。
　　4。制度和管理机制因素
　　虽然国内很多高校均实行以人为本的管理理念，但是高校的去行政化问题仍旧没有较大的改观，学校的行政色彩较为浓厚。高等学校行政主导的管理体制，使得高校的真正主人，也就是高校教师难以有效参与到学校的管理中，严重打击了高层次人才投入到高等教育事业中的积极性。
　　二、人才流失对高校办学的影响
　　高层次人才是高等学校内部多年精心培养或者投入大量的人力、物力、财力等资源从外部引进的，他们的流失对高等学校的办学会产生很大的影响，主要体现在以下几个方面。
　　1。阻碍高校办学目标的实现
　　高等学校制定了长期的战略发展规划，高层次人才的引进计划是根据学校的发展规划而制定的，引进的高层次人才符合学校学科建设发展的方向，能够在专业学科建设、教学科研团队建设、提升学校办学综合实力以及实现学校发展目标上起到积极推动作用。而高层次人才的流失，会使高等学校在学科建设以及其他等方面丧失发展的大好时机，从而直接影响高校办学目标的实现。
　　2。财务的损失
　　在人才竞争日益激烈的当今，高等学校实施人才强校战略，希望通过加大高层次人才引进力度，快速提升学校综合实力。而大部分高校收入来源还主要依赖政府拨款，自身财力非常有限的情况下，为了能够引进到层次较高的人才，不惜在人才引进中投入大量的人力、物力和财力。一旦因为种种原因，高层次人才再次流失，那么高校不但损失了有限而宝贵的发展资金，而且还耽误了资金投入到高校建设其他方面的机会。
　　3。影响师资队伍的稳定
　　高校人才流失主要包含校内现有人才的流失和新引进人才的再次流失。高层次人才引进后，因为待遇兑现、生活和工作环境、专业发展以及学校考核管理机制等问题，产生对高校的不满，可能造成人才的再次流失；另一方面，如果引进人才与高校现有人才的待遇差距较大，而高校又没有相应的协调校内现有人才和新引进高层次人才收入分配的机制，很可能会大大挫伤校内人才的工作积极性，造成部分校内人才的流失，影响了高校教学、科研以及其他工作的延续性，导致了教师队伍的不稳定，从而影响学生的培养。
　　4。学术等隐性资源的流失
　　高校的高层次人才往往是学校各专业的学科建设带头人或者管理者，具有较为深厚的专业知识、较高的学术水平、开阔的眼界和较好的管理能力，在学校的教学、科研、学术研究以及管理中发挥着重要作用。他们的离去，不仅会对高校的日常教学管理产生影响，而且会带走一些隐性的学术资源和管理了理念，给高校造成难以弥补的损失。
　　三、人才流失问题解决建议
　　高校高层次人才的流失，给高校的办学产生了多方面的不良影响，应该引起高校管理层的高度重视。高校应对人才流失问题进行深入分析，采取积极有效的措施，避免高层次人才的不正常流失，把人才流失对高校的影响减少到最低。
　　1。科学规划人才引进工作，建立人才流失预警机制
　　高校应根据学校发展战略目标，结合学校办学特色，制定科学合理的高层次人才引进计划，制定符合学校实际情况的人才引进专项经费预算，在学校和学院等层面建立起高层次人才流失动态预警机制，防范高层次人才流失。
　　2。建立公平合理的考评体系和激励机制
　　高校应坚持公开招聘，公平竞争，科学评价，择优引进的原则，加强对拟引进人才的学术水平、教学科研成果、发展潜力、职业道德等方面的考核与考察，确保引进人才质量，同时与引进人才签订聘用合同，明确人才与高校的责、权、利，对高层次人才实施聘期目标考核和动态管理。
　　高校可以与高层次人才签订聘用协议，在聘期内，从教学、科研、学科建设、团队建设以及人才培养等方面，采取年度考核和聘期考核相结合的方式进行考核，对于考核结果为优秀、合格和不合格的人才，分别作出相应的聘用解决方案，形成一个人才能上能下、能进能出的动态考核机制。同时，高校应进一步加强与高层次人才的沟通与交流，定期或不定期地了解高层次人才在工作方面的进展、生活中的困难等，并给予关心帮助和扶持，促进高层次人才安心稳定工作。
　　进一步完善高校的收入分配制度。坚持按劳分配原则，在高校绩效工资实施中，要用同样的标准衡量和评价引进人才和校内现有人才，做到政策上相对平衡，内外兼顾。制定有利于调动所有高层次人才工作积极性和创造性的激励机制，制定具有较大显示度的教学科研奖励绩效政策，鼓励人才在教学科研工作中作出突出贡献。对表现突出的高层次人才，要做好宣传表彰和奖励工作，为其提供更为广阔的发展空间，高层次人才真切体会到努力工作带来的成就感和自身价值的实现。
　　3。完善人才服务保障体系
　　高校应进一步完善人才服务保障系列政策，让高层次人才尽快适应、融入到新的生活环境和工作环境中。高校应在建立人才工作领导小组的基础上，设立高层次人才服务保障机构，重点做好高层次人才引进后的与校内各部门的协调和服务保障工作。通过这一机构，加强学校与高层次人才间的沟通，协调校内外各项资源，切实解决人才生活与工作中遇到的困难和问题，为高层次人才营造出一个良好的工作与生活环境，主动预防高层次人才的流失。
　　参考文献
　　〔1〕喻春红。高校高层次人才引进的风险及预防〔J〕。教育理论与实践，2011（36）：1416
　　〔2〕朱明明。高校高层次人才流失的影响因素研究〔J〕。教育教学论坛，2013（46）：32
　　〔3〕闫琛。浅谈普通高校人才流失及应对措施〔J〕。中国科教创新导刊，2008（5）：24
　　〔4〕成芳。试论海外高层次人才引进政策研究〔J〕。黑龙江高教研究，2014（3）：5456
　　作者简介
　　夏明，1978，男，江苏盐城人，工学硕士，南京工业大学计算机科学与技术学院讲师。研究方向：高等教育管理、人力资源管理等。