关于领导力的最大误区：让员工期待你完美

　　高维君说：
　　对创业企业的创始人及各层管理者而言，破除完美，放弃完美的幻想，才能真正回到做一个好的、优秀的领导者的正确道路。
　　否则，我们可能对自己很失望、对合伙人、团队过于苛求；也可能追求“nice”的标签和组织中的和谐，而忘记了全力以赴达成组织目标才是赋予领导者的唯一使命。
　　来源中欧商业评论（id：ceibscbr）
　　编辑高维君
　　在一次大会上，我问了大家一个问题，你喜欢的领导是什么样的？
　　得到的回答五花八门：
　　当一位创始人说出了“完美”这个词，所有人都笑了。
　　01
　　领导力最大的人性误区：完美
　　大家希望的领导，基本是三头六臂的完美人设，是“既要雄才大略、又要同理共情”、“既要杀伐决断、又要善于倾听”、“既要骁勇善战、又要充分授权”的“既要又要”的典范，是典型“精分”。大家描述的是一个不存在的人，是一个不同情境下被要求显现不同特质的人。
　　我们在真实的商业世界，不自觉地都在期望一个完美的领导者。
　　这就是人性对领导力的魔咒，每个人都在期望一个完美的领导者，创业合伙人之间的相互期待，下属对创始人的期待，无不如此。
　　这是一个最大的误区：我们潜意识中认为，越是称职的领导者越接近一个完美的人，或者说，领导力越高就越趋近完美。
　　回到理性，我们都知道世界上不存在完美的领导者；原因很显然，上述很多期望之间本来就是相互矛盾，不能共存。
　　仰望星空VS脚踏实地
　　坦诚、民主、开放VS主心骨、一锤定音
　　随机应变、灵活生存VS使命远大、愿景清晰，坚忍不拔
　　杀伐决断VS善于倾听
　　骁勇善战VS充分授权
　　有原则，赏罚分明VS以德服人、宽厚包容
　　激情澎湃、富有感染力VS关注细节、理性、执行力强
　　年度目标必达VS战略远见
　　上述特质之间都是部分矛盾甚至冲突的，一个人很难同时拥有两种互相冲突的特质，更不用说多种。如果世界上存在完美的领导者，会是极其冲突、分裂的人格。
　　02
　　nice是领导力的另一个误区
　　领导力另一个常见的误区是用nice形容或者界定好领导。
　　衡量一个好的领导者，不是衡量一个朋友、家人，我们不能用“容易相处、温和、宽容”这些词来衡量。
　　我很警惕职场上听到“nice”这个词，领导者对组织的绩效负责，不是对容易相处负责。领导者的人设不是成为大家的朋友，而是成为组织目标的强有力推动者。
　　有同学指出，中国人有个习惯，评价领导总要往德上要求，这本来不错，但往往误解为nice。
　　而大家推崇的国外创业偶像，如乔布斯、马斯克，他们个性强烈，难于相处，他们都有很强的领导力和出色的业绩，但并不像我们日常想象中一个好领导的模样。
　　nice，能作为领导力的标准吗？或者说，贴了nice标签的领导者，能够带企业走向成功吗？
　　放在创业的语境下，只有一种回答：企业做不成功，人再好也没用。放在职场的经验中，往往“nice”的标签是用降低工作要求、妥协工作标准换来的，是个不够担当不够负责的行为模式。而企业必须用结果来说话。就如某位同学所说：刀下见菜。
　　企业是商业组织，目标不是与人相处让人舒服。从组织属性和目标来说，人性本质所扩展的个人需求，与组织目标有一致性也有差异性。
　　当差异性出现时，一味追求个人需求满足、相处融洽，就要以牺牲组织目标为代价。
　　一个太追求“nice”的领导，就很可能为了满足自己的人设，无法坚定维护组织目标。而领导力真正转化的是生产力，和谐的氛围不是领导者最关注的，最关注的是把企业做好。
　　领导力绝不是一个虚的概念，以德服人也是要产出结果的。不论西方的马斯克、乔布斯，还是中国的任正非、马云，都要拿结果说话。
　　不论是谁，服人的本质是产生了生产力。你火爆脾气容易得罪人，但不妨碍你做一个好领导，你很nice，但结果不好就一定不是个好领导。
　　有位创始人讲了一个案例：公司派出小团队做项目，任命的负责人因故离职，公司让团队自己选项目负责人，大家一致选择了一位公认最“nice”的好说话的人，结果项目运作过程中，这位负责人完全无法管理和控制，团队群龙无首，项目以失败告终。
　　德鲁克曾说：
　　善良是领导者个人的修养，但不足以成为组织的基石。
　　我的理解，可以用另一句话来诠释，“小善如大恶、大善似无情”。
　　作为领导者，大善是带领团队不断达成组织目标，从长远看，给员工提供工作机会和好的薪酬福利、给社会带来好的产品和税收、给团队带来积极工作的价值观和成就感。
　　组织中，对领导者的要求应该明确为在价值创造、价值评价、价值分配的过程中，追求“公开、公平、分享”的行为准则。
　　组织中健康的人际关系，也应当建立在注重成果和贡献的基础上。如果组织不能达成目标、员工不能取得成就，“愉快交谈、和谐相处”就没有任何意义，甚至是不负责任的伪装。
　　领导力必然带来绩效，绩效是领导力强弱的重要衡量内容之一。
　　03
　　破除完美期待是真正领导力的开始
　　每个人在描述那个喜欢、期待的领导，按照心理学的逻辑解释，也许正是自己想做到的那个人。我们不如让他存在于理想中，成为我们努力的方向吧。
　　在现实中，破除完美期待，面对现实，才是领导力提升的开始。
　　人的每一个能力都有AB面，每一个优点也是，其实用“特质”代替“优点”更加准确。领导者由于能力突出，AB面就更加鲜明。
　　每个特质都是有利有弊的。我们要求的是企业的某个阶段，领导者A面能力能够在这个阶段胜出。
　　一个能够带领企业走出困境，不断发展的领导人，一定是现实中的人，一定有缺陷，甚至很明显的缺陷，但他的长处能够符合那个阶段企业发展对一个领导者最核心的要求。
　　商业实践中领导者最重要的能力是什么？我认为，是具备在不同阶段带领团队达成组织目标的能力。
　　总结起来，有两个核心特点：
　　对企业阶段性目标的认知能力
　　对自己能力的客观精确评估判断的能力
　　第一点让我们正确知道企业阶段性的需求，不至于把企业带到坑里；第二点让我们知道自己几斤几两，在某个、某几个阶段是一个称职的领导、在某个、某几个阶段由于自己的能力所限而无法成为称职的领导。
　　企业的发展在任何时候任何阶段，都是多种力量的交织的结果，在这个过程中，领导者要掌握动态思考的能力，不能机械，寻找到有利于企业发展最大化的机会，带着大家往前走，在动态中把握平衡。
　　我有一个观察，优秀领导者往往会让人感到一些“精分”。领导者有时候是矛盾的综合体，他必须有仰望星空的远大目标和脚踏实地的具体行动，优秀领导者往往也会让团队感觉到有些易变善变，来回摇摆。
　　变化和调整的原因和结果非常重要，处理的过程就是领导的艺术，做得好，就是有灰度弹性；做得不好，就是朝令夕改、团队无所适从。
　　对创业企业的创始人及各层管理者而言，破除完美，放弃完美的幻想，才能真正回到做一个好的、优秀的领导者的正确道路。
　　否则，我们可能对自己很失望、对合伙人、团队过于苛求；也可能追求“nice”的标签和组织中的和谐，而忘记了全力以赴达成组织目标才是赋予领导者的唯一使命。