真诚领导感知与员工工作绩效关系的实证研究

　　摘要：真诚领导是一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程，这一过程可以增强员工对领导者和组织的认同感，增加员工的心理资本，进而影响员工的工作态度，激励他们更努力工作，提高工作绩效。本文选择大连地区的10家中小企业的数据进行实证研究，探讨员工对真诚领导的感知与其工作绩效之间的关系。回归分析结果表明，员工对真诚领导的感知与其任务绩效和关系绩效等均存在显著的正向相关关系，真诚领导可以作为改善员工和组织绩效的一种有效方式应用于组织管理。
　　关键词：真诚领导感知工作绩效领导风格
　　一、文献综述
　　谢衡晓基于凌文辁教授的CPM理论，对中国情境下的真诚领导结构内容及相关研究，认为真诚领导对员工满意度、组织认同、角色绩效及同事间利他行为有显著影响。因此，企业推行真诚领导行为会显著影响到企业的绩效。谢衡晓在访谈与文献回顾的基础上开发了真诚型领导量表。周蕾蕾研究了真诚领导与员工组织公民行为的关系，发现领导成员交换关系对二者起中介作用。组织公民行为被认为是组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从整体上有助于提高组织的效能。
　　真诚型领导作为一种刚刚被人们所知晓的领导风格，与已经发展成熟的领导理论有什么联系与区别呢。Avolio等人（2005）比较和分析了真诚型领导与变革型领导魅力型领导及服务型领导等领导学构念的关系，国内学者詹延遵、凌文辁、方俐洛、韩翼坦和杨百寅也分析了真诚型、变革型、魅力型、愿景型和伦理型领导几者之间的联系。这些领导风格之间有许多类似或重叠之处。本文根据相关文献进行整理，对不同领导风格和特征进行比较。
　　二、研究设计
　　在本研究中，我们选择了大连市的10家中小制造企业内的员工为调研对象，在前期调研的基础上，最终选择10家中小企业进行调研共发放问卷300份，收回286份，有效问卷为95。3问卷数据的分析主要依据SPSS16。0统计软件，并通过图表说明分析的结果从调查的样本来看，男性员工占68。4，女性员工占31。6年龄方面，30岁以下占53。73140占24。5，41岁以上占10。8工作年限方面，2年及以下占46。2，35年占40。6，6年以上占13。2学历方面，大专占19。1，本科占63。7，硕士及以上占17。2。
　　本文中真诚领导型的量表编制主要通过以下几个步骤来完成的：首先，搜集并分析已有的文献资料。对有关真诚领导、魅力领导、道德领导、价值观等理论和实证研究进行分析，收集相关量表。这其中主要包括Walumbwa（2008），谢衡晓（2007），Jensen（2006），Bass和Avolio（1993），Knight（1997），Victor和Cullen（1988），ShalomH。Schwartz（1995）等编制的量表。其次，开展深度访谈和开放式问卷调查。为了避免量表设计目的与实际情况存在偏差，随机选取了样本部分企业领导和员工对问卷质量进行评价，并请他们谈谈对真诚型领导的看法和意见。最后，汇总文献资料、评价结果和访谈记录，编制成一个含有12个题项的调查问卷和一个含有13个题项的调查问卷。
　　三、数据收集程序
　　为了尽可能地避免同源方差的影响，本研究首先在问卷编排上增加结果的客观性，并将相关内容分为两个问卷，问卷1主要测量员工对其直属领导真诚性的感知，问卷2主要测量员工的工作绩效；其次，在企业内随机抽取员工答问卷1，而问卷2则由填答问卷l的直属领导对其工作绩效进行评价；再次，在数据收集过程中，对整套问卷进行编号，完成配对，并通过问卷编号对属于一套问卷的调研结果进行统计。
　　四、变量测量
　　采用SPSS16。0的因子分析法对问卷的信度和效度进行分析。首先，采用主成分分析法并经过最大旋转后得到分类因子；然后，将因子负荷值低于O。5的测量项目全部删去，本研究中的各变量均采用Likert六点计分法来衡量，l表示非常不同意，6表示非常同意对于真诚领导感知的测量量表综合借鉴了Fred。0。Walumbwa（2005）的8题量表和谢晓恒曾在中国情境下使用过的载荷较高的项目，共12个项目，结果显示，真诚领导感知的18个测量项目有11个项目的CITC值大于0。4，整体的Cranachs系数为0。892，大于0。7，说明测量量表符合信度要求。效度分析结果表明，样本的KMO值为0。902，总体Bartletts检验值为144。83，0。001因此满足因子分析的条件，根据特征值大于1提取2个因子，分别命名为员工导向真诚感知和工作导向真诚感知，因子解释的方差累积比比例为56。229。
　　工作绩效的量表主要借鉴SMotowidlo（1996）编制的情境绩效量表在人际促进和工作奉献上载荷较高的项目，加上自编的2项目任务绩效问卷量表，共13个项目。结果表明，工作绩效中的13个测量项目有10個项目的CITC值大于0。4，整体的Cranachs系数为0。802，大于0。7，说明测量量表符合信度要求。效度分析结果表明，样本的KMO值为0。847，总体Bartletts检验值为136。092，0。001因此满足因子分析的条件，根据特征值大于1，提取2个因子，分别命名为任务绩效和关系绩效，因子解释的方差累积比比例为58。883。
　　为了验证在探索性因子分析中得到的因素结构是否与实际数据适配，本文利用验证性因子分析对探索性因子分析结构进行评价。主要目的有两个：第一，评价测量模型的拟合优度；第二，验证性因子分析可以帮助我们检查每个测量项目的拟合程度，主要通过t值来反映评价模型的总体拟合优度衡量指标有很多，通常情况下有下列几个：2df2dfRMSEAGFI和NFI等，通过AMOS17。0，各变量的验证性因子分析的结果如表1所示，均达到理想水平，各变量之间的关系模型拟合较好。
　　五、回归分析
　　在方程1中，首先以任务绩效为因变量，以真诚领导感知为自变量进行多元回归，接着逐步加入交互变项进行回归，结果如表5所示在第一步中，控制变量对任务绩效的影响并不显著，而且控制变量对任务绩效的解释力度很低（R20。036）；第二步在自变量中加人工作导向真诚感知，于是回归方程的F值为11。764（P0。001），回归方程显著，工作导向真诚感知对任务绩效的作用显著（R20。174）；第三步，将真诚领导感知的两个因子同时放入回归方程，回归方程显著（F16。308，P0。001）两个因子对任务绩效的作用均显著，其中员工导向真诚感知（B0。300，P0。001）对关系绩效的影响最为显著，其次为工作导向真诚感知（B0。276，P0。001）对关系绩效的影响显著性相对低一些；第四步，将真诚领导感知放入回归方程，回归方程显著（F19。267，P0。001），表明真诚领导感知对任务绩效的作用显著，第四步相对第一步R2增加0。275，表明真诚领导感知能够共同解释任务绩效27。5的变异。
　　在方程2中，以关系绩效为因变量，以真诚领导感知为因变量进行多元回归，接着逐步加入交互变项进行回归，结果如表5所示在第一步中，控制变量对关系绩效的影响并不显著，而且控制變量对关系绩效的解释力度很低（R20。080）；第二步，在自变量中加入工作导向真诚感知，于是回归方程的F值为21。057（P0。001），回归方程显著，工作导向真诚感知对关系绩效的作用显著（R20。274）；第三步，将真诚领导感知的两个因子同时放人回归方程，回归方程显著（F23。115，P0。001）两个因子对关系绩效的作用均显著，其中员工导向真诚感知（B0。356，P0。001）对任务绩效的影响最为显著，工作导向真诚感知（B0。176，P0。001）对任务绩效的影响显著性相对低一些；第四步，将真诚领导感知放入回归方程，回归方程显著（F25。718，P0。001），表明真诚领导感知对关系绩效的作用显著，第四步相对第一步R2增加0。312，表明真诚领导感知能够共同解释关系绩效31。2的变异。
　　六、结果与讨论
　　企业领导方式对员工的工作效率有着直接的影响，真诚领导通过积极情绪营造一种积极的氛围，建立了于下属之间的信任关系，促使下属形成积极的情绪并增进对组织的认同，从而提高下属的敬业度和工作绩效。本文的研究结论包括：（1）员工导向真诚领导行为感知与员工任务绩效之间存在显著的正相关；（2）工作导向真诚领导行为感知与员工的关系绩效之间存在显著相关；（3）真诚领导感知与员工总工作绩效之间存在显著的正向关系；（4）在企业员工的年龄、性别、学历和高龄等人口学变量中仅有学历对员工感知真诚领导行为存在显著负向关系。