后员工管理的策略与技巧

　　80后员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。管理好80后员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。
　　人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。
　　80后人才，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，80后人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位。公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25至50；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200的损失。为了更好地保留80后人才，我们很有必要了解80后人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。
　　80后人才特质
　　与保留关键驱动因素
　　每一代都有自己的标签，在中国，80后也被称为自我一代（美国称GenY），他们通常是：
　　家庭中唯一子女（中国独生子女政策）
　　主张消费，具有品牌意识
　　熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑
　　与前辈相较更频繁变换工作，因为：对公司忠诚度有限；更崇尚自我价值和自我意识；主张在挑战性环境下工作
　　80后在中国之所以成为一个特殊群体，一是因为这一代人在61的家庭成长环境中，养成了较为自我的个性特征；二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代，比他们的长辈，以及60、70年代人，接受了较为多元的价值观和人生观教育。将80后与他们的父辈进行对比，他们所处的社会背景、文化、教育都存在巨大差异。父辈经历了文化大革命、政治不稳定性、三年自然灾害，缺乏正规教育，涉外交往有限；而80后成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等教育，有海外留学旅游的机会，比父辈拥有更大的野心和抱负等等。这些都造就了80后身上鲜明的时代个性：
　　崇尚新潮、消费、个性、品味、享受、自我肯定
　　经由互联网等信息科技，接触大量资讯、交友，并愿意自我表现
　　体验、视野的拓展，运用互联网冲浪，喜欢自助旅行，周游世界
　　腾飞的机会：在金融市场发达、民营企业家崛起的环境中成长，我也有这个能力
　　所有这些意味着：中国的80后在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可、期望迅速崛起，有时为此感到焦虑；在面临职场时，展现出具备广泛知识、对工作环境期望高、但缺少人际理解、妥协的特征；面对职场上的各种规范、潜规则，管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑，或不满；勇于追求表现、提升、职业进阶的机会。德勤发现，不少企业管理者抱怨80后带来了创新思维、满腔激情的同时，也给企业带来诸多管理的挑战，集中表现在对企业的忠诚度普遍不高，集体意识较弱，以及承受挫折能力不足（见图表1）。
　　那么，在80后心目中，他们最愿意留在怎样的公司里工作呢？80后希望有一位好经理或好老板，希望个人贡献得到认可，希望感受得到公司强大的领导力，希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成长机会。进一步挖掘，怎样才算是80后心目中的好经理或者好老板？他们欣赏的领导风格又是怎样的呢？图表2给出了一些参考性的建议。
　　80后人才
　　管理的策略与技巧
　　随着越来越多的80后员工步入职场，逐渐形成企业内的主要群体时，在今天发挥作用的人才激励和保留措施将会落伍。基于上述有关80后的人才特性，企业该如何调整人才管理策略，发挥80后的特长又能留住他们呢？
　　从转变思维开始
　　对价值观更加多元化、更多自我认知和判断的80后员工，企业经营者必须正视现实，转变思维习惯，不仅从公司对员工的要求这一角度来制定规矩、发布政策，还应从员工如何对公司认可的角度考虑，将忠诚度代之以粘合度，将保留代之以凝聚，从而实现公司与员工之间的双赢。
　　建立发展配置链接的人才管理策略
　　德勤认为，一个善于人才管理的企业组织更专注在：让80后人才在组织里乐于他们的工作，协助80后人才把事情做得更好，让他们获得有挑战性的机会，并且协助他们建立与组织内的人群更正向积极的互动关系。因此，我们建议企业建立发展配置链接的人才管理策略（见图表3）。
　　为了达到人才发展，公司需要为80后员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导。这不仅指传统的课堂教育和电子化学习，更重要的是提供真刀实枪的在职训练，帮助员工拓展其能力并鼓励他们积极地从主管和同事那里学习经验。研究表明，67的人认为与同事合作进行一项任务时学到最多；22认为做个人研究时；10认为当同事给予答疑和解释时；2认为通过手册或教科书，这些都启示企业去选择合适的员工培养方式。
　　企业还可以借助职业个性化（MCC）设计规划员工个性化的职业发展（见图表4）。职业个性化从四个维度（步调与速度、工作量与强度、工作地点与时间灵活度、职务角色）为员工提供了职业选择的途径，使员工职业规划与人生目标保持一致，建立职业发展良性波动。如学校刚毕业者，干劲和体力十足，可承受较快工作节奏、较大工作强度、时间相对固定、对职务的要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能将中心转移到家庭，照顾好家人；而工作15年以上的人，各方面分心较少，则重心又回到工作。
　　人才配置是指识别关键员工的固有的技能、兴趣和知识，发现他们在组织里最适合的职位，构思最佳的工作设计和条件安排。通过人才配置，将合适的人选与关键的职位或项目匹配，并帮助那些与工作不匹配的员工进行调整，从而达到兴趣与工作职位的一致、人才兴趣能力与战略的一致、人才与职位项目的有效匹配，也换取了员工忠诚度。UPS和sas为企业提供了很好的人才配置示范（见图表5）。
　　人才链接指的是各级主管向其员工提供他们所需的方法、指导和资源，以便他们打造能够提高其个人绩效和组织绩效的链结网络（见图表6）。企业应结合80后员工的特性，帮助其建立起人与人之间、人与公司资源之间、人与公司使命感之间的有效链接。
　　积极与80后员工进行沟通
　　与80后员工沟通，应充分考虑到他们的个性。80后更愿意表达观点；给80后布置任务需要及时给予反馈；同时，学会管理他们的期望。与80后员工沟通要采用他们所熟悉的手段，比如网络、维基百科和博客，管理人员、HR和员工的沟通会，员工与第三方进行离职调查等，企业将会发现意想不到的沟通效果。
　　配以适当、灵活的人力资源管理政策
　　视具体情况，企业可以给80后人才提供整体个性化的人力资源政策，如实行弹性工时制、压缩工作周、轮班制等新兴工作模式，结合高科技手段的电视会议远程办公、请假时间账户管理，鼓励员工获得个性发展空间的休假管理、社团活动、运动与健康指导，引导员工成长的职业生涯咨询、员工协助计划、企业社会责任教育等，这些都将会是受到80后员工欢迎且令他们感受到被尊重和理解的管理政策。
　　综上所述，80后作为新时代下成长起来的职场生力军，具备鲜明的个性特质和观念。作为企业经营管理者，不要试图去改变或转移，应当去理解、肯定，并支持他们在工作中去尝试，去发现自己的长处。企业要了解对80后来说什么最重要，他们在企业里想找到什么东西。调查显示，80后在选择公司时，把强大的领导力、继任计划和职业发展规划、雇主品牌、企业文化作为比薪酬更重要的考虑因素。当然，薪酬、福利和其他有形和无形的工具是最基本人才保留驱动因素，也不容忽视。
　　有先见之明的企业应当先行一步，开始转变思维，针对80后员工建立发展配置链接的人才管理策略，积极与80后员工进行沟通，并配以适当、灵活的人力资源管理政策组合。随着市场的不断变化，企业也应当持续回顾自己的人才保留策略。同时，企业不要害怕去求助，必要时可向专业机构进行咨询，共同探讨解决企业中的人才管理问题。有了对80后特质的充分理解、与时俱进的思维转换、对症下药的政策施行，配以专业的研究意见参考，相信企业一定能够有效管理好这支职场生力军，在人才争夺竞赛中脱颖而出。