企业年金替代率的性别差异基于性别工资增长率的研究

　　钱锡红叶广锋
　　摘要：在人口老龄化背景下，企业年金的发展越来越受到重视。但我国企业年金制度还不够完善，仍然存在较多问题，如企业年金替代率是否存在性别差异。为深入研究这一问题，构建企业年金替代率模型，区分男性和女性的工资增长率参数，通过实证研究得出如下结论：第一，女性企业年金替代率并不绝对低于男性，在参保年龄较早时，女性企业年金替代率高于男性，但随着参保年龄的增加，女性在替代率方面的优势越来越弱，男性的优势逐渐显现。第二，单方面推迟女性的退休年龄，不利于企业年金替代率的公平发展；应通过同时推迟女性的退休年龄和提高女性的在职工资来缩小男女替代率的差异。
　　关键词：企业年金；性别公平性；替代率；工资增长率
　　十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视社会建设，坚持以美好幸福为价值追求。党的十九大报告开篇，便是号召全党要永远把人民对美好生活的向往作为奋斗目标。美好生活不仅意味着我国的人均GDP要再攀高峰，还意味着使人民能享受到比较充分的经济和社会保障，而充分的养老保障将是实现美好生活的重要标志之一。因此，我国必须在努力推进经济发展的同时，加快以养老保险为主要内容的社会保障体系的建设。
　　中国正加速进入老龄化社会，养老保障需求不断扩大。而作为第一支柱的基本养老金，提供的保障水平却不尽人意，呈逐年下滑趋势，远没有达到国际经验标准中的养老金替代率70的要求。因此，为了稳定和提高我国人民的养老水平，推进和发展作为基本养老保险重要支撑的企业年金则尤为重要。
　　在西方发达国家，企业年金已经获得了长足发展，成为现代养老保险体系的重要支柱，例如在英国，59。2的雇员参与了企业年金计划，在美国，新入职雇员的企业年金参与率高达90。而据我国人社部统计，2016年年末全国有7。63万户企业建立了企业年金，参加职工人数为2324。75万人，而同年末全国参加基本养老保险人数为88777万人，也就是说，所有参保人中拥有企业年金的人比例不足3。在我国，企业年金的发展起步较晚。1991年，国务院关于职工养老保险制度改革的决定（国发〔1991〕33号）首次提出了国家要鼓励和支持企业开展一系列补充养老保险项目，并从2000年起，将补充养老保险的名称正式规定为企业年金。特别是在2013年，人力资源和社会保障部、财政部、国家税务总局联合下发通知，于2014年1月1日起，我国实施了有利于企业年金发展的个人所得税的递延纳税政策，这标志着国家对于企业年金的大力推进。
　　随着企业年金制度在我国的逐渐建立，学者们开始对企业（职业）年金模式的选择进行了探讨，企业年金制度的性别不公平问题也逐渐显露出来。但同基本养老保险制度一样，目前企业年金制度的实施并没有对个体性别差异采取必要的措施。部分原因在于从国内外来看，多数养老领域的性别公平性研究都集中于养老金的计发方面，而较少有研究专门探讨企业年金的性别公平性问题。而我们认为，结合发达国家企业年金发展的演变和我国社会变迁的现状，企业年金在我国养老体系中扮演的作用会越来越大，因而，对企业年金性别公平性问题进行研究具有十分重要的意义。因而，本文将利用企业年金替代率精算模型，对企业年金替代率的性别公平性展开研究，为我国企业年金计划的推进从性别公平性角度提出更好地方案和建议。
　　一、企业年金替代率模型构建
　　（一）研究假设
　　为了简化分析过程并排除不必要影响因素，做出如下假设：
　　假设1：企业职工每年年末进行缴费，不提前退休；退休后于每年年初进行领取，直至身故。企业年金符合离散性生存年金特征。
　　假设2：缴费率和投资收益率针对一个群体稳定不变，因为从企业年金长期性特征来看，这两者均趋于平稳。
　　假设3：职工缴费期间的投资收益用复利计算，即每一年的投资收益所得自动转入下一年。
　　假设4：排除企业年金制度中资金在委托管理中产生的管理成本和业务费用，其中包含企业年金的账户管理费、投资管理费和托管费等。
　　（二）研究模型
　　二、企业年金替代率模型分析
　　（一）固定参数设定
　　1。投资收益率和年金折现率
　　根据《全国企业年金基金业务数据摘要2017年度》报告，20072017年全国的企业年金平均投资收益率为7。34。因此，本文设定投资收益率i为7。34。同时，年金折现率排除通货膨胀等外界因素，假设仍保持缴纳期的投资收益率，从而满足（1i）（1d）1的公式关系，所以年金折现率d为6。84。
　　2。男女退休年龄
　　根据目前的国家法律规定，男性法定退休年龄为60岁，女性为55岁。
　　3。生存率和最高生存年龄
　　根据《中国人寿保险业经验生命表（20102013年）》，中国人口最高生存年龄为105岁。由于企业年金有较高的长寿风险，因此选取生命表中CL5和CL6列作为男女各自的生存概率标准。并分别以男子60岁、女子55岁为基准期限，测量退休后企业职工的生存概率。
　　4。缴费比例
　　企业年金的缴费率参照2015年国务院办公厅印发的《机关事业单位职业年金办法》规定，单位缴纳比例为本单位工资总额的8，本人缴费工资的4。因此为简化处理，假设缴费比例k为两者之和，即12。
　　以上固定参数设置如表2所示：
　　表2企业年金替代率精算模型固定参数设定
　　（二）可变参数估计
　　1。参保年龄
　　由于不同的年龄参与到企业年金计划中，对企业年金替代率影响较大。同时由于参保年龄与企业年金替代率模型是負相关关系，即参保年龄越迟，缴费期限越短，缴费金额越低，因此企业年金替代率越低。因而，选取参保年龄为20岁、30岁、40岁的男性和女性员工为典型考察对象。
　　2。工资增长率
　　为了尽可能精确地估计工资增长率，本文工资收入数据的时间从1988年2009年，跨度为21年，每7年为一个时间跨度，1988年和1995年数据来源于中国家庭收入调查数据库（CHIP），2002年和2009年数据则均从中国综合社会调查（CGSS）获得。由于参加企业年金有在职要求，因此选取数据时，排除了农村户口、外籍、肄业以及已经退休的样本，并使数据分析限制在男2060岁和女2055岁的城镇人口中。最终，本文分析的样本量如表3所示：
　　在整理数据，并剔除消费水平增长因素的影响后，本文假设工资增长为指数模型（1988年为统计数据的起始年份）。
　　a（1g）（x1988）（x为数据年份）（7）
　　公式（7）通过MATLAB的非线性拟合程序，得到最优模型结果，如表4所示：
　　表4MATLAB拟合男性女性工资增长率模型结果
　　由表4可知模型拟合效果较好。因此，得到男性工资增长速率为14。86，女性为11。06，男性工资增长速率高于女性。这一发现与王天夫等（2008）、程诚等（2015）、李实等（2014）关于中国城镇职工收入性别差异的发现相吻合。
　　（三）模型模拟结果
　　将上一部分的参数带入公式（6）企业年金的替代率模型中，得：
　　Rk（1g）ta（1i）bt（（1g）batbPb（1d）tb）
　　利用MATLAB得到不同参保年龄下不同性别的企业年金替代率的结果，如表5所示：
　　表5不同参保年龄下，男性女性的企业年金替代率（单位：）
　　通过表中数据，得到以下两点：第一，在参保年龄较早时，女性企业年金的替代率大于男性企业年金替代率，表明女性员工在退休后受保障程度更优；第二，随着参保年龄的增加，整体上男性和女性的企业年金替代率都在不断降低，但男性降低程度低于女性。这说明企业年金替代率并不存在绝对的女性偏低的现象，男性参保年龄较早时在年金替代率上也会有一定的劣势。这一结论与已有的部分国内文献结论不同。
　　已有的国内文献，通过测算发现企业年金替代率存在对女性更不公平的现象，而对此现象分析的原因主要是以下两点：第一，女性退休的年龄小于男性，即同等参保年龄下，缴费总期限较短，导致缴纳的保费总额较低；第二，女性职工的生存情况优于男性，导致其退休后能领取的年金在退休时的现值相对更多。即当其他条件一致的情况时，前者导致女性缴费终值低于男性，后者导致女性企业年金现值高于男性。从而，必然会导致企业年金的替代率存在性别差异，即女性低于男性的情况。但本文发现，当分性别引入变量工资增长率后，由于在本文的企业年金替代率模型（公式（6））下，工资增长率与企业年金替代率呈负相关关系，因此，弱化了男女在企业年金替代率上的性别差异，甚至导致了在参保年龄20岁、30岁时，女性企业年金替代率高于男性的情况。该结论说明企业年金替代率模型应考虑不同性别下的工资增长率变量。
　　三、讨论
　　由于工资增长率弱化了男女在企业年金替代率上的性别差异，为了更清晰地揭示两者之间的关系，本文在前述企业年金替代率模型的基础上，进一步分析在不同性别工资增长率和不同退休年龄下，男女企业年金替代率的差异水平。
　　根据上文参数估计，假设男性工资增长率为14。86。在公式（6）企业年金替代率模型的基础上，加入变量女性职工的退休年龄（b）和工资增长率差异率（h），假设女性（g2）与男性（g1）工资增长率存在以下关系，
　　g1g2（1h）（8）
　　两者的企业年金替代率差值（R）为，
　　RR1R2（9）
　　R1为男性在参保年龄为20岁，退休年龄为60岁，工资增长率为14。86下的企业年金替代率，即等于14。9。
　　据此，计算女性在5560岁不同退休年龄下，不同工资增长率差异率下的企业年金替代率差异水平，如图1所示。
　　图1不同女性退休年龄和不同工资增长率差异率下企业年金替代率差异
　　由图1可知，在现有男女工资增长率差异率为34。4，并保持男性所有的条件稳定的情况下，如果单方面延迟女性的退休年龄，会进一步增大女性职工的企业年金替代率，从而导致企业年金替代率的性别差异进一步拉大（参见图1第四条柱形图的演变），反而不利于企业年金的性别公平性。该结果也表明了已有文献提出的单方面延迟女性退休年龄这一建议存在一定的争议。如果需延迟女性退休年龄至与现有男性退休年龄60岁一致，为了缩小两者的替代率性别差距，应缩减男女工资增长率差异率至5左右，即将女性工资增长率从现有的11。06提升至14。16，从而降低女性职工的企业年金替代率，缩小性别差异。
　　2015年12月2日，中国社会科学院人口与劳动经济研究所及社会科学文献出版社共同发布的《人口与劳动绿皮书：中国人口与劳动问题报告No。16》建议，至2045年男性、女性退休年龄同步达到65岁。若同时延迟男女退休年龄，并保持男性工资增长率仍为14。86的情况下，通过公式（6）和公式（8）可以得到在不同工资增长率差异率下的企业年金替代率性别差异，如图2所示。由图2可知，若将男女退休年龄同时延迟到65岁，將女性工资增长率和男性工资增长率的差异率从35降低至5，即女性工资增长率提高至14。16时，企业年金替代率会朝着更加公平的方向发展。
　　四、结论
　　论文利用CGSS数据和CHIP数据估计得到我国男性和女性的工资增长率，将该参数及变动的参保年龄参数，引入到本文构建的企业年金替代率模型，最终得到了不同性别下不同参保年龄的男女企业年金替代率。并通过进一步的模拟和分析，得出以下的结论和建议：
　　第一，女性企业年金替代率并不绝对低于男性。在参保年龄较早时，女性企业年金替代率高于男性，但随着参保年龄的增加，女性在替代率方面的优势越来越弱，男性的优势慢慢突显。我们认为这主要是因为我们在企业年金替代率模型中分性别引入了工资增长率变量，该变量弱化了男女在企业年金替代率上的性别差异。这一结论与现有的认为女性企业年金替代率绝对低于男性的观点不同，因为现有研究并没有考虑工资增长率这一变量，即使考虑，也并不区分男性和女性的工资增长率。因此，根据传统的年金替代率的计算公式，会自然得到女性缴费终值低（退休早）和领取年金的现值高（生存期长）的问题，最终导致女性企业年金替代率低于男性，存在绝对的性别差异。
　　第二，男女工资增长率差异增大到一定程度以后，在维持男性相关参数不变的情况下，女性退休年龄越迟，女性的企业年金替代率越高，男女企业年金替代率差异水平也越高。这说明，单方面推迟女性的退休年龄，不利于企业年金替代率的公平发展。相反，我们认为应同时推迟女性的退休年龄和提高女性的在职工资到合理的水平。通过这种双举措，不仅能够提高女性工资增长率，降低女性企业年金替代率，缩小男女企业年金替代率差异，还有利于改善女性在职场中受歧视的状态。当前，我国在消除性别歧视、促进两性平等方面的成绩是有目共睹的。国家为此出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。但是，在现实生活中男女就业不平等、同工不同酬却是不争的事实，因此，相关的政策法规在监督男女工资报酬公平方面仍然任重而道远。
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