媒介盒子：好的机制会成为员工的“永动机”

　　企业应该用什么来激发员工的动力呢？即员工为什么愿意干。经营企业本质上就是经营人，经营人的背后就是理解人性，哪些东西可以驱动人自动自发地完成目标呢？
　　美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2030，科学有效的激励机制能够让员工把另外7080的潜能也发挥出来。
　　为什么不同企业的销售人员状态不同呢？有些企业的销售人员活力四射，干劲十足；有些企业的销售人员却暮气沉沉，利欲熏心。是什么决定了这种差异？一是机制，二是文化。
　　那么企业应该应该如何调整激励机制，建设企业文化？先来看机制，“机制”一词源于物理学，最早出现在希腊文中，原指机器的构造和动作原理。机制背后暗含着一种因果关系的设定，如果你设定了A，那么必然得到结果B。
　　一套好的机制意味着其能得到好的结果，譬如，能不断为企业创造出高绩效人才；相反，一套差的机制会导致劣币驱逐良币，捆住人才的手脚，甚至把企业中的人才逼走。机制设置不科学，带来的结果就不科学。
　　对销售人员而言，核心机制有二：一是提成考核机制，二是晋升机制。很多中小民营企业的提成考核机制普遍很单一，几乎95以上的企业，其管理者和普通员工，全部按照利润进行考核。所以，这种企业的老板经常挂在嘴边的一句话是：“公司都不赚钱，还怎么给销售提成？”这个逻辑听起来貌似没错，但是，我要反问一下，不赚钱的生意，你为什么要做？这句话已经暴露出两个问题：一是企业定价不科学，企业没有市场部的问题。
　　如果企业真的不赚钱，这就间接地暴露其在价格管理上的混乱。企业如果管理做得好，那么根本不需要对销售人员进行利润考核。遗憾的是，正是由于大多数管理者并不知道问题出在管理的缺陷上，导致处于第一阶段的企业普遍产生一个倾向：管理做得越差，就越依赖于利润考核的机制。
　　因为在他们心目中，只有对利润进行考核，才能保证公司赚钱。但是，他们往往忽略了利润考核给企业带来的双重伤害：一是伤害了员工的积极性；二是使得管理者不敢扩张。
　　如果一家企业的员工不知道自己干多少活能拿多少提成，那么你就别指望这家公司能做大。换位思考一下，如果你不清楚做一件事情有什么回报，你还会拼尽全力吗？所以，利润考核的不透明会严重影响员工的积极性，这是利润考核给员工带来的伤害。利润考核更大的弊端是什么？管理者会缩手缩脚，不敢扩张。
　　因此，企业如果想做大做强，就一定要建立科学的高层、中层、基层的提成机制。