任正非：多劳多得不让雷锋吃亏，雷锋也是要富裕，也要穿名牌收藏

　　多劳多得不让雷锋吃亏
　　2017年的8月份，任正非在听取华为人力资源部劳动工资科，关于日本制造企业作业类员工管理调研的时候说，华为价值评判标准不要模糊化，要坚持以奋斗者为本，多劳多得，干得好就一定要多发钱。华为不能让雷锋们吃亏，雷锋也是要富裕的，这样人人才能想去当雷锋。
　　我们都知道雷锋那是无私奉献的典型，他具有崇高的人格魅力，但是他在物质上比较匮乏，任正非在华为也提倡学习雷锋那种无私奉献的精神，但是他又指出，我们不能让雷锋一直贫苦下去，雷锋也要生活，雷锋也是要致富的，不能让雷锋一直穿着补丁的衣服，我们要让雷锋穿名牌，要过上有品质的生活，要让大家都很羡慕他。
　　所以华为提出了多劳多得，不让雷锋吃亏的理念，这个理念的含义就是倡导大家乐于奉献，但是要保障奋斗者的合理利益，华为提倡以贡献定收益，那么贡献就是给公司带来价值，这种价值包括直接带来的经济效益。
　　比如说营销市场，也包括技术创新、产品研发、管理等等各个层面的间接利益，为了做到这一点，华为制定了有竞争力的灵活薪酬制度，我们知道华为的基本工资，它是按照等级来定的。
　　比如应届本科和硕士入职的是13级，博士是14级，内部公开查阅，目前它只显示到22级，超过22级的总裁级别，不公开显示级别了，每个级别分为ABC3个档次，相当于做了一个细分，根据华为内部人员透露，目前华为每级工资的差距大概在4000元左右。
　　其中13级的基本工资是9000到13000元，14级是13000到17000元，15级是17000到21000元，16级是21000到25000元，17级是25000到29000元，越往上工资薪酬的差距就越大，这种薪酬标准又与员工所在的部门整体绩效、公司当年的整体经营情况，以及员工自己的考评结果挂钩，它具有很大的灵活性。
　　由于华为的薪酬是跟岗位，它不是跟人，同一个人在不同岗位，他的薪酬待遇也是不一样的，甚至有很大的差距。
　　比如你原来是市场部的部长，但如果被调到研发部门，那么你的薪酬就变成了研发部门的薪酬标准，所以这种薪酬体系它具有很大灵活性，另外在设计员工薪酬时，华为也会考虑员工的作业特点。
　　比如华为有一个专门接待客户的服务员，这些一线的服务员，他的工作实际上是比较简单的，就是端茶倒水招待客户，但是别看他们的工作简单，实际上却非常重要，因为他们直接接触客户，接待一些非常重要的人物，在这类岗位的薪酬设计上，华为就给一线服务人员增加了岗津贴和宴会补贴，工作做的越多，那么他的收入就越高，甚至可以远远超过这个部门的领导。
　　最后导致很多领导也亲自到一线去服务了，因为他到一线去服务才拿得多，那么这种体系，这种制度就很好的体现了多劳多得的分配原则，除此以外华为还为员工制定了相应的奖励制度。
　　比如说对于在海外工作的员工，尤其是在一些风险系数较高，生活条件比较艰苦地区的员工，华为一直给予比较高的日常工作补贴。
　　华为刚刚进军国际化市场的时候，在东亚、非洲等等一些经济比较落后的地区，在当地的办事机构条件是非常差的，派驻到当地的华为人，经常是没有干净的饮用水，没有好的住宿条件，而且面临各种传染疾病的风险。
　　一名华为人曾经在一篇文章里面写到，他说当时居住地方的蚊子非常多，蚊子起飞的时候，就像是龙卷风一样，遮天蔽日，每天身上被叮了很多包，所以日子是非常苦的，在如此恶劣的条件之下，很多华为人他是一直坚守下来，并且在当地开疆拓土，拿下了很多订单，为客户提供了优质的服务。
　　那么在华为看来，这些人都是雷锋似的员工，他们应该享有相应的回报，所以华为给这些在条件比较艰苦和不安全地区工作的员工很高额的补贴。
　　前几年有一个在南非呆了五年的员工，他拿到了补贴，就直接可以买一套房子了，可见华为在海外艰苦地区员工的补贴，还是相当丰厚的。
　　除了这种第一次分配以外，华为还有二次分配，那就是内部分红，我们知道华为它实行的是员工持股制，你在华为工作了一定的年限，到了一定的级别就可以购买内部的股份。
　　那么年终分红，主要是根据公司当年的经营状况，以及你所持有的股份比例进行的，在分红比例高的时候，分红在收入的比重甚至大大超过了工资的收入。
　　当然了，分红比例过高也带来一些问题，比如说有一些员工，他过度依赖分红收益，而逐步懈怠下来，工作不努力了。其次在考评中表现得比较差，但是由于有巨额的分红，整体收益还是不错的。
　　华为发现了这种分配方式存在的问题，立即调整了分红的模式。
　　之前员工的股份比例是相对固定的，一旦拿到多少股份基本上就不变了，改革之后的分红模式是按照年薪总收入来确定，年度总收入越高，股票的分红就越高，也就是说你只有工作表现好，业绩好的员工，分红才能高，这就让那些躺在功劳簿上混日子的人无处躲藏了。
　　那么，对业绩持续很好、综合评价很高的员工，就有可能被提拔到领导岗位。
　　当然了，如果某些员工只是偶尔业绩做得好，他没有持续贡献的能力，那么就只能拿高额奖金，不能被提拔，这一制度安排就非常有利于发现和培养，真正具有持续创新能力的核心人才。
　　多劳多得它本质上，就是一种公平公正的分配机制，很多人一听到公平公正，就以为是要搞平均主义，人人有份，其实不是的，华为认为公平就是贡献大的人，必须得到的最多，贡献少的人自然比较少。
　　以贡献论英雄，以贡献分配，这就是公平。
　　这种公平公正的分配方式，必定是能力强、贡献大的人，最终得到的越来越多，在物质上越来越富有，能力差、贡献少的人，最终得到的越来越少，在物质上相对贫瘠，最终必然出现越来越富裕的和越来越贫瘠的两极分化。
　　这种结果看似不公平，但是在一个商业组织内部，这是一种公平、公正的分配方式。