绩效面谈，谈什么？

　　上次分享关于：KSF方案推行后，你还需要做哪些事？后有很多老板留言问，KSF方案推行之后，与员工的绩效面谈具体该怎么做呢？今天我和大家详细分享一下。
　　绩效面谈的本质是帮助员工，做好“自我工作期望”管理。这里的“工作期望”是员工期待通过KSF获得工资总额，包括为了拿到这部分的奖励，在每个指标上员工想要达成的目标。
　　对于积极主动的员工，在绩效落地的过程中主动响应，积极改进自己的工作方法，他们对于自己的薪酬会有期待，有进攻性。这类员工往往是企业的标杆，绩效刚刚落地的初期，绩效面谈时，这类员工需要重点关注。
　　a。如果他通过努力，取得了奖励，他的期望得到了满足，那么他绩效面谈的重点，是经验总结，再接再厉。
　　b。如果他努力了，结果却不好，对结果失望。当然，工作期望值即使不能完全实现，其中有些部分也是很有价值的。绩效面谈的过程中，一方面需要帮他重拾信心、重振旗鼓，另一方面和他深入谈谈，帮助他找到没有成功的根源。
　　对于不够积极主动的员工、处于观望状态的员工，也可以根据取得的结果进行引导。
　　a。对于没有获得奖励的员工，要告诉他现在是一个改变的契机，可以借此完成自我突破；
　　b。对于侥幸获得奖励的员工，一方面鼓励他现在是一个非常好的开始，认可员工的一点点努力，另一方面则要明确的告诉他，如果希望获得更多奖励、更持续的奖励，则需要主动改变。
　　对于绩效数据不太好的员工，面谈时，如非必要，尽量不要直接拿着数据来批评你的下属。因为你一旦摆出了盛气凌人的姿态，而非愿意帮助他的姿态，你的员工很容易进入反击模式或者自我保护模式。
　　那与员工面谈，具体怎么谈呢？我们最常用的思维模型是GROW工具（Goal目标、Reality现况、Options可获得的支持资源、Will计划与方案）。领导者给予员工引导与支持，这是很多教练型领导最经常做的事。怎么样用GROW工具与员工做绩效面谈呢？分为四步：
　　1。Goal目标达成共识
　　可以先从他期望的收入开始聊起，比如“小赵啊，你觉得上个月的工资你满意吗？你期待的自己能够拿到多少？”。然后，根据他期待的收入，问问他要达到这个收入，每个指标、每个绩效方案要做到怎么样的程度，也就是每个指标或者绩效方案的目标是什么、是否具体、是否可行。
　　2。Reality分析现状，定位阻碍
　　第二步就是分析目标与现状之间的差异。是什么阻碍导致上个月的绩效奖励不够理想？客观因素有哪些？主观因素又有哪些？
　　作为管理者，我们往往能够从更高的角度看到他的盲区，这时候，可以主动帮他分析，怎样才能尽快实现目标，完成收入的突破？
　　3。Options分析有哪些可以获得的支持资源
　　第三步就是具体分析还有哪些资源可以利用，获得哪些支持。比如针对高管的面谈，可以问问他“你的团队对于你的哪些指标可以给予支持？你自己的哪些指标可以进一步分解，落实到你的团队哪些成员身上，让他帮你一起承担？你想要克服这些阻碍，期待公司能够给到你哪方面的支持呢？”
　　4。Will计划与方案
　　清楚了阻碍、认识到了现状、知道了有哪些支持，就要制定切实可行的绩效改进方案了。制定计划与方案的方法，我们“K目标行动计划”里讲的比较多，这里不做赘述。
　　绩效面谈的目的，是帮助员工建立校对一个长期的行为和激励之间的良性循环，建立一个正向的增强回路，这样才能让员工一直保持积极的状态。增强回路完成了之后，员工的信心被建立了起来，好的工作习惯也建立起来，对他的职场发展也会产生非常积极的影响。