电力系统人才队伍建设研究

　　罗谦胡文东何春山
　　【摘要】在相当长的一段发展时间当中，整个电力系统的员工职业有着较高的稳定性。从员工个体性发展的角度上来说，职业生涯的发展主要依托于工作崗位与职务的晋升。总体来看，电力系统人才职业发展的途径较为单一，人力资源无法通过用人分配机制达到良好的调动与激活，人才队伍的建设滞后于电力系统的建设发展速度，亟待改进。
　　【关键词】电力系统；人才队伍；建设；问题；策略；分析
　　电力企业是人才、设备、资金密集型的企业，其中的高技能人才是推动电力企业发现的实践者，也是实现技术创新和探索的基石，人才起着将科技成果转化为直接经济效益的重要作用，是增强企业社会核心竞争力的关键。电力企业是否能够生存，是否能够可持续发展，人才是最为关键的一环，所以电力企业对人才的培养应该尤其重视。近年来，电力企业通过以往的人才培养经验，并不断地探索和创新，在各方面都做出了改革，如人才制度上、薪酬制度上等都进行了不小的努力。但是随着我国经济的高速发展，高技能人才和复合型人才的储备上还有所欠缺，所以有必要在这方面进一步地深入研究。
　　一、电力系统人才队伍建设中存在的问题分析
　　1。电力系统人才分布不够合理
　　在整个电力系统发展过程当中，人才分布的不合理问题仍然比较突出。这主要表现在以下几个方面：首先，电力系统中的高级人才还比较缺乏。据相关统计资料数据显示：本科以上学历人才在企业职工总人数中的所占比例较小，具有高级职称的职工在企业职工总人数中的所占比例也相对较小；其次，电力系统管理层级人员在配置方面表现出了较大的冗余性，人力资源管理工作无法发挥其应有功效。可以说，电力企业所配备的机关后勤人员占有相当庞大的基数，但实际工作中往往流于形式，工作实效陛不高；最后，电力系统当中具有高等级技能的基层人员还比较短缺，导致电力企业的整体技术水平相对较低。
　　2。电力系统人才老龄化趋势不断加剧
　　绝大部分电力企业所占有人才的老龄化问题不断的加剧。按照电力企业现阶段所推行的内部退岗工作制度来看，越来越多的技术性人员将在未来几年的发展过程中陆续退岗，在加上大部分电力企业多年以来未大批量的调入新职工，在人才力量的储备方面存在明显的滞后性，这对于电力企业，乃至整个电力系统的经营发展而言也是极为不利的。更加关键的一点在于：现阶段电力系统当中从事线路架设、电力运行维护等关键性工作的技术人员缺乏必要的知识储备，接受专业教育较少，所招聘人才的岗位流失问题突出，引发严重的人才队伍断层问题。
　　二、电力系统人才队伍建设策略分析
　　1。对员工职业通道进行拓展：
　　首先，电力系统人力资源部需要组织各个基层单位分批次、分阶段的到市局，对电力企业所占有员工的基本人事档案信息资料进行全面核对，确保人力资源信息系统中所录入员工基本人事信息的准确性，这对于员工申报资格审查，拓宽发展方向而言有着重要的意义；其次，需要对企业员工能级申报进行严格且合理的组织，引导员工明确职业生涯的发展方向。对于电力系统而言，员工能力发展的通道主要包括经营管理、专业管理、生产技能、技术管理、以及辅助服务这五个方面的内容。人才队伍建设中需要针对不同能力发展通道设置合理的准入条件，员工在符合基本准入条件后才能够进行相关能力层次的申报。总的来说，通过对电力系统员工职业通道的合理拓展，使得企业所构建的人才队伍能够实现员工发展目标与企业发展目标的统一性，提高人才队伍的凝聚力。
　　2。对分配机制进行合理的改革
　　从薪酬分配的角度上来说，电力系统相关企业可以以上一年度的工资总额以及薪酬分配情况为依据，通过测算的方式，将全员、全额工作统一纳入岗位能效工资分配的操作范畴当中。此种方式有助于相关人员对岗位能效工资的实施效果进行掌握。还需要注意的是：在对新岗位工资进行执行之前，需要预先对岗位薪级制度予以取消。通过对企业员工工作年限的合理评估，对应具体的工资薪级。在此基础之上，还需要以整个电网系统的三集五大建设为切入点，严格相关工作机构的设置，对既有班组以及岗位设置工作加以规范，同时对各个工作岗位的定员编制进行合理的测算。以此为背景，还需要加大对于内部人才调配机制的建设工作。针对员工配置存在超编的问题，需要制定相应的人才消化计划。而对于员工配置存在缺编的问题，需要通过落实毕业生招聘工作计划、劳务派遣用工计划等多种方式，逐步面向电力企业输送并补充人才。总的来说，通过对电力系统员工分配机制的合理改革，能够使电力企业的发展具有坚实的人才队伍作为基础保障，提高企业在参与市场竞争中的综合实力。
　　三、培养途径
　　1。激励和发展相结合的体系。人才培养的主要目的是实现企业可持续发展，实现经济效益最大化，所以电力企业在人才培养时要将个人的发展和企业的发展结合起来，人才的培养、任用、考核、薪酬无一不是企业在对人才使用时首要考虑的问题。只有将人才的发展和企业的发展相结合，再加上科学的薪酬体系，才能使企业能够长久地保持较强的社会竞争力。
　　2。建立科学的人才培养考核体系。可以实行导师带头制度，即把企业中具有导师资格的人在企业内部进行公开，员工可以根据岗位的特点和自身的特点自由选择导师，导师也有从优中选优的权力，从而使导师和员工形成一个良好的师生关系，再通过签订目标责任书来明确各自的责任，从工作中根据岗位特点进行科学地考核。
　　3。建立完善的教育管理体系。企业中根据岗位的特点和人员的特点进行不同类型、不同层次的分类，然后制定出具有针对性的培训内容，要求人员对各自岗位的技能和知识必须掌握，对企业中管理型人才除要求具备优秀的管理才能外，还要具备一定的市场透析能力，重点对稀缺岗位人才、优秀人才进行培训，以满足企业自身发展的需求。
　　4。构建制约性的人才培训体系。企业应该从员工绩效、态度和表现等方面对员工做出考评之后，从中挖掘出真正的优秀人才和潜力人才，在公平、公开、公正的原则下给予员工培训的机会，让员工积极地参与培训，以培训为荣。通过培训提拔出色的有能力的员工，让他们在实践中去学习去进步。对于那些被提拔和晋升的人员，要将人事劳资制度和激励制度结合起来，实现企业人才良性循环。
　　四、结束语
　　在本文有关电力系统人才队伍建设及其相关问题的分析过程当中，首先指出了现阶段电力系统在人才队伍建设方面存在的主要问题，包括人才分布不够合理、以及人才老龄化趋势不断加剧这两个方面。进而就电力系统人才队伍的建设策略加以了详细说明，指出了对员工职业通道进行拓展、以及对分配机制进行合理改革这两项措施在优化电力系统人才队伍建设质量方面的重要意义，望能够为后续相关实践工作的开展提供一定的参考与借鉴。
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