大于设定值时每高于值纽扣分

　　销售部门解决好煤质协调问题没有出现扣款，得该项指标基本分；每出现一次扣款，扣1分。第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
　　第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：上级评议。汇总统计考核评分结果。每个部门的经理主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。有的中小企业构建的绩效考核管理体系与员工的诉求不符。这样一来，绩效考核的管理办法流程的具体要求自然也会有差异。第二条绩效总结1考核指标不理想的，人力资源部提请相关部门提出整改方案，部门负责人接收反馈之日起3个工作日内提出整改措施和实施计划，反馈给人力资源部。第四步：考核期末结果确认：每月6号前各部门将经本部门负责人审核的本部门所有岗位《职员绩效考核表》交绩效专员，绩效专员据此表计算考核成绩并定出考绩等级，然后给被考核人确认。第五章考核申诉第十六条为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核仲裁小组，人员为各部门权责负责人，组长为人事行政部经理。低于目标值时，每低于目标值1，扣1分。详细流程见附件五《申诉流程图和表格》。所以，还是先把注意力放在现行绩效管理体系及其改进上来，先把现行的绩效管理体系的运作流程和操作指南文档化，然后再根据目标的绩效管理体系的要求，调整相关流程和要求，在实施中持续完善它。在操作流程方面，它往往只需描述清楚绩效管理循环（PDCA）的各项要求（做什么、怎么做、什么时候做、职责分工等）即可。因为绩效考核管理体系和人员的关系密切，非常强调经理和员工的互动。详见附表49《部门年度考核统计表》。第二条考核对象为各部门职员（试用期人员除外）。对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考。该项考核主办为员工部门之经理。连续三次绩效考核评级为的员工应退出目前所从事的岗位。部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。第二条考核基层单位的经营业绩，实行月度考核与年度考核相结合，单位绩效评价结果与管理者个人收入挂钩，又与单位岗位效益工资总额挂钩的考核制度。绩效考核管理体系包括六大环节，分别是：组织梳理、战略目标梳理、绩效指标体系梳理、绩效辅导、绩效面谈、绩效激励。
　　第二十条行政人事部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。生产矿管理者年度风险收入基数（正职）依据公司经济效益和职工平均收入，每年确定一次。（五）绩效考核小组编制系统规范的各岗位《职员绩效考核表》。（三）绩效考核小组会同各部门负责人确定数据来源岗位。