人工智能肩部企业之痛：“钱景”挖不来大厂人

　　五年前，“人工智能”首次被写入政府工作报告，一个新兴产业已成星火燎原之势。彼时，互联网公司势头强劲，是高精尖人才争抢的香饽饽，引各路好汉蜂拥。五年后的今天，互联网大厂几经收缩，向市场释放诸多人才，但人工智能行业的一众公司，却未必能接得住这人才溢出。
　　“深圳有什么人工智能培训班推荐？”一位互联网产品经理最近起了转行做AI产品的心思，他想要深入系统地学习相关技术，于是发帖向脉友求助。人往高处走，像他一样的互联网人不在少数。行业兴衰更替意味着新一轮人才流动的开始，“转行”已经成为互联网人的新关键词。
　　人工智能技术人才依旧紧缺
　　月薪3万已经是起步价
　　在热门程序员交流论坛上输入转行人工智能几个字就会发现相关的讨论贴累计有四万多篇，人工智能产业崛起的这几年，一些嗅觉灵敏的“风口捕手”似乎已预判到今天的局势，在此借鉴经验、提早取经。
　　2020年人社部的报告就曾显示，我国人工智能人才缺口已超过500万，国内供求比例为110，供求严重失调。而脉脉近期发布的《人工智能顶尖人才数据图鉴2022》（以下简称“图鉴”）进一步显示出当下人工智能行业技术人才紧缺现状，其中以计算机视觉方向“人才荒”情况最为严重，供需比仅有0。38。
　　人才极度紧缺背后是人才培养速度与业务发展需求之间的不匹配。从需求端来看，近几年人工智能技术不断突破，相关研究逐步进入落地阶段，在交通、医疗、安防、制造业等领域的实践场景愈发丰富，业务扩展刺激人才需求。
　　从供给端来看，我国人工智能发展起步晚，无论是学校还是企业的相关人才培养机制都处于摸索阶段，这也造成了人才数量少、培养周期长、培养程度浅的问题，在人才的质与量上都难以满足日益迭代的业务需要。
　　供不应求意味着身价水涨船高。继互联网之后，人工智能又为高端技术人才筑起一条“薪资护城河”，诸如语音识别、自然语言处理、深度学习、计算机视觉等核心技术岗位薪资已经3万起步。在脉脉上搜索相关职位，无论是互联网科技大厂，还是人工智能垂类企业，都纷纷开出诱人薪资抢人，不愿在“钱景”这一轮掉队。
　　承接人才溢出愿望落空
　　优秀人才流动性减弱
　　虽然互联网流量红利见顶，行业的光环不如以往，“告别大厂”成为城中热议。但想趁机抢一波人的人工智能公司HR们却有些失望，大厂的人才溢出似乎并未如想象中显著。
　　在普遍高薪的行业背景下，钱不再有绝对的杠杆力。不确定的环境倒逼人才择业“求稳”，甚至“以不变应万变”，更不愿意跳槽。
　　孙骏是传统互联网大厂的老员工，17年毕业后卷入互联网浪潮至今，虽然没能经历井喷时期的造富运动，实现财富自由，但却实打实赶上了行业红利的末班车。如今末班车到站，但孙骏并不想下车。“瘦死的骆驼比马大。互联网发展回归理性后风险反而变小了，即使现在有动荡，薪资也很可观。”
　　“求稳”已经成为职场人的新共识。多家头部互联网大厂并非人工智能领域的落伍者。互联网公司的诸多业务场景，本身就是人工智能技术的用武之地。几经调整，互联网大厂投入硬科技和底层技术的决心也更为强烈。
　　对于正处在发展期、深耕AI赛道的“肩部企业”来说，人才瓶颈是他们晋级头部的掣肘。而《图鉴》数据也证实，他们要找的人就在头部公司，其中以华为、百度、字节跳动这些科技大厂的人工智能人才储备量最大。毕竟在互联网井喷时期，大厂们早已在AI方向布局发力，储备大量AI技术人才进行业务升级。例如阿里巴巴的智能零售、智能客服，京东的智慧物流、智慧供应链，美团的商家数字化、客服机器人等，在长线蓄力后都已取得显著的业务进展。
　　“打铁还须自身硬，与其跳来跳去，不如让自己不可替代。谁能保证跳出去等着你的不是更大的坑？”孙骏感慨道。
　　《图鉴》数据发现，人工智能领域人才的求职视野依然停留在科技大厂，像字节跳动、华为、美团这些在人工智能方向有所布局的大厂岗位投递热度最高。
　　这就意味着，对于人工智能领域的“头部以下”企业而言，缺人景象依旧，尤其是当下正紧促研发的自动驾驶领域，招人难的问题更为突出。
　　《图鉴》数据显示，人工智能行业最难招的前十个岗位中，除了高级视频开发工程师，其他9个都能在自动驾驶领域找到。在见证新能源汽车的爆发式发展后，市场信心增强，大量资本涌入自动驾驶领域，招兵买马为自动驾驶商用化加速。但即使高薪在望，却仍然一人难求。以关键岗位“视觉算法工程师”为例，0。08的供需比意味着12。5家企业要争抢一个人才。
　　也难怪一位猎头会将“视觉算法”和“语音算法”合称为挖猎的死亡组合“做这两个方向的人本来就少，再加上一些附带条件，更找不到合适的人，很难交付。”
　　人工智能的“肩部企业”
　　抢人告别漏斗模式
　　“AI领域的技术壁垒很高，人才培养周期也长。我们这样的小企业能不能出头其实就看有没有能用的人。”去年毕业后就到人工智能做HR的小赵对“人才是第一资源”这句话有了更真实的体悟。
　　人才“难找也难抢”HR不仅要面对AI人才市场“僧多粥少”的困境，还肩负着与科技大厂抢人的艰巨任务。对尚未冒出头的中小型初创企业来说，与大厂正面交锋并不占优势。尤其是挖猎顶尖技术人才时，企业才是等待被发offer的那一方。
　　“公司盈利情况怎么样？薪资能提升多少？技术团队有什么成果？我在这里能获得什么样的发展？”犀利的问题纷涌砸向HR，面对人才的拷问，企业该如何破题？“从大厂抢人，要多付出一倍成本”，而实际上成本不止一倍。
　　除了薪资成本外，人工智能企业想要跃升头部，就势必要遍历互联网大厂曾走过的路、趟过的河，狠下心、卯足劲建设企业人才磁场。
　　“不仅是招人困难，现在也怕留不住人，之前也有过员工回流到互联网的情况，可能大家多少还是存在一些大厂情结”，一位知名人工智能企业的HR无奈感慨道。行业波动起伏下，个体承压生存。人才避险心态明显，在求职选择上也趋于保守毕竟谁也不能确定下一家是风口，还是骗局。
　　候选人需要信心，需要确定性，想要从大厂抢人的HR不能对此视而不见，需要想办法提供比大厂更多的信心和确定性。
　　信心来自信息。一份充满黑话套话的JD，显然不能让求职者确定一份工作与自己的匹配度。而画面美丽辞藻华丽的品牌广告，也无法让被职场捶打过的中高端人才们相信此份工作值得去。
　　对于人工智能这样一个顶尖人汇聚的行业，HR还需要充分了解行业和业务，给到候选人丰富的资讯和信息，如同职业顾问，帮助他们做出更好的选择。
　　高明的HR明白，真实职场人的真实信息才最有价值。他们会构建员工口碑的内外部正循环，优化员工工作体验，提升员工口碑，并从中培养“代言人”，他们在行业圈层里，对公司的口碑背书，让求职者们更愿意去相信。
　　建设雇主品牌就是建设信任符号。在中国教育一套一档面向大学生的求职节目《一职为你》中，脉脉联合创始人王倩指出，近几年职场环境的一个变化是，越来越多的95后、00后走进职场，他们是伴随移动社交网络成长的一代，对社交信息和舆论保持高度敏感。比起官方发言，社交平台上的点评更能影响他们的看法。
　　正如脉脉人才智库主理人王侠君所言，“要用有价值的信息消除不确定性，用口碑与情感连接构建信任。”
　　作为初创型企业小马智行的CHO，白静的实战经验是结合企业实际情况和人才画像，打造差异化“雇主品牌”，四两拨千斤，用最低的成本实现最好的转化。小马智行会强调行业和职位的发展机会、自由平等的工作环境、科学完善的新人培养体系和全方位的贴心福利关怀。
　　以往的漏斗模式，让HR们把更多的精力放在了广撒网，一边为获取流量焦虑，一边又为低转化率担忧。而在精准吸引时代，HR终于可以回归本分，即让人才与岗位更为匹配，这种匹配在求职阶段就已经开始。这里的精准，靠的是信息和信任。
　　得人心者得天下，当人才不再盲目追风，变得更加冷静时，那些用真心与真实构建雇主品牌的企业，反而更机会脱颖而出。