某建筑装修公司薪酬管理体系优化项目成功案例纪实

　　设计公平、激励相结合的薪酬管理体系，提高企业竞争力
　　【客户行业】建筑行业
　　【问题类型】薪酬管理
　　【客户背景】
　　某建筑装修公司成立于2000年左右，是一家专注于房屋建筑、装饰装修等业务的公司，拥有国家住房和城乡建设部批准的“房屋建筑工程施工总承包壹级、市政公用工程施工总承包壹级、建筑装修装饰工程专业承包壹级”等多项资质。在多年的发展历程中，公司积累了各类工业、民用建筑和市政、装修装等各类工程建设的良好业绩及丰富的管理经验，并逐渐形成了“服务社会、诚信求实、和谐发展”的企业管理方针。
　　为了保持在市场竞争中的优势、发挥管理的提质增效作用，公司领导决定从薪酬改革入手，希望通过科学的薪酬体系实现对人才的有效激励，并支持公司的发展。经过内部调查，公司领导发现虽然大家的薪酬是按时、按标准发放的，但是仍然有许多员工对公司的薪酬体系不满意，特别是一些经验丰富的老员工，大家纷纷表示目前薪酬存在倒挂问题、多劳没有多得等，认为不公平，甚至出现了部分员工离职的问题，对此，公司领导决定对薪酬管理体系进行优化改革，于是邀请了专业的人力资源咨询公司华恒智信，希望专家老师能够帮助公司优化薪酬管理体系，促进企业管理效率的提升。
　　【华恒智信问题分析】
　　华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对公司开展了薪酬体系的诊断和调研工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该公司在薪酬体系方面主要有以下问题：
　　一、薪酬没有体现对公司的战略导向，对重要岗位薪酬激励性不足
　　根据对各个部门中高层领导干部的深入访谈，发现公司目前的薪酬体系对公司战略发展的支持性不足，大家只把薪酬当作自己应得的报酬，薪酬发放后，员工积极性没有得到提高，相应对公司的业绩也没有得到明显改善。并且通过调查发现，该公司对重要岗位的薪酬激励性不足。随着公司不断发展，一些部门岗位的职责要求不断增加，但是缺少与之相匹配的薪酬激励机制，存在责权利不对等的问题，例如在后续工作职责增加、工作要求增加的时候，对于承担重点职责的人员、能力较强的人员来说，自己努力完成更高的工作要求后，却没有拿到更高的奖励，长期下去，便给员工带来“干多干少一个样”的心理认知，导致大家逐渐对奖励逐渐失去了期望，打击了员工的工作积极性，进一步影响了企业的整体经营发展。
　　二、薪酬标准与外部市场有脱离，关键岗位薪酬外在竞争性不足
　　公司目前运行薪酬体系是公司刚成立的时候制定的，薪酬标准都是依据十几年前的市场标准制定，但随着市场环境的变化，公司的发展战略及内部岗位出现变动，一些岗位的工作职责与重要性发生改变，然而这些岗位依然按照原先的薪酬标准执行，与外部薪酬标准脱离，没有结合公司的岗位特点，导致出现很多问题。例如，对公司发展比较重要，像项目经营、战略规划岗位的薪酬标准低于市场平均水平，导致部分员工出现不满，不愿意继续留在公司，并且公司在招聘相应的专业人才时，也难以吸引高水平人才，制约了公司的进一步发展。
　　三、薪酬标准没有体现人员能力与价值贡献，出现薪酬倒挂，内部公平性不足
　　目前，公司有许多随着公司发展一步一步成长起来的骨干员工，这些骨干员工的薪酬标准是根据当时市场标准制定的，但是随着时间发展，以往的定薪标准和市场化脱节，但这些骨干人员薪酬标准并没有得到及时调整，引发了部分员工的不满，并且公司为了引进人才，在新员工的薪酬标准上采取了与市场部标准相结合甚至高于市场标准的方式，导致出现了新老员工薪酬倒挂的问题，例如，出现同岗位之间新员工的薪酬水平要比干了几十年经验丰富老员工的薪酬还要高的情况，不仅打击了优秀员工的工作积极性，甚至出现了人才流失的问题。
　　【华恒智信解决方案】
　　通过深入的分析和调研，针对以上几个方面的问题，华恒智信顾问专家团队提出了以下三个解决方案，帮助企业优化薪酬激励体系，激发员工积极性，实现企业经营效益的提高：
　　一、增加专项奖金，引入价值积分制，增强激励性
　　通过分析发现，在薪酬改革中，员工更加关注的是薪资总额情况。然而，考虑到如果增加固定薪酬，可能会给企业未来发展带来较高的人力成本，对此专家组结合企业发展特点，并帮助企业做好核心人才的激励工作，建议企业成立专项奖金，比如开拓奖，技术冠军奖等，从而激励优秀员工不断提高工作绩效，体现了公司薪酬的战略性。同时为了支持专项奖金的实现，鼓励员工为企业创造更大的价值，华恒智信专家老师建议引入员工价值积分制，将员工为企业创造的价值化成积分，进行积累，并将积分结果与奖金分配、培训等挂钩，从而激励员工在不断实现自我价值的同时，为企业创造更大的价值。
　　二、与外部薪酬对接，提高重要岗位的薪酬竞争力
　　针对公司薪酬标准与外部市场标准脱离的问题，华恒智信老师建议，将公司薪酬标准与外部薪酬标准对标，可以借助相应的招聘平台，充分收集同行业、地区岗位的薪酬标准数据作为参考依据，由于不同的公司，规模不同、发展战略不同，对具体的上岗要求和职责内容也不同，因此还要和上岗要求、职责内容进行对标。例如，同样是财务岗，可能有的公司要求比较高，需要研究生以上的员工，工作要求不仅要会财务对账，还要能够进行财务分析、形成专业报告；而有些公司可能要求比较低，只需要普通本科生就能应聘，只需要负责日常财务管理就可以。
　　此外，考虑到过高的薪酬成本会给公司发展带来负担，项目组建议该公司在对标落地的时候，考虑自身对岗位的要求，只对关键岗位进行对标，从而得到相对准确、可参考的数据。例如，对公司发展比较重要岗位可以对标外部高标准薪酬，提高员工薪酬，而对于公司发展不是特别重要的岗位，只需和外部平均水平对接即可，从而提高重要岗位的薪酬竞争力，帮助公司留住专业人才。
　　三、优化薪酬结构，引入人员能力与价值贡献系数，实现内部公平
　　针对公司薪酬内部公平性不足，新老员工薪酬倒挂的问题，专家团队建议对公司现下的薪酬结构进行优化，在现有的薪酬标准中引入人员能力系数与价值贡献系数，根据员工的工作能力及在岗位上做出的价值贡献确定相应的系数并相乘，之后再和薪酬对接，这样的方式同时体现了岗位价值、人员能力及价值贡献情况，并且降低了管理成本，放大了优势与劣势，帮助员工实现薪酬的优化增加，从而调动员工工作积极性，不断提高工作效率，最终帮助企业实现发展目标。
　　【华恒智信总结】
　　薪酬体系作为人力资源管理方面的重要模块之一，它能有效地提高员工的工作积极性和创造性，对企业的发展有很大的作用。同样的薪酬水平，在不同的薪酬体系和结构中，会出现完全不同的激励效果，因此对于人力资源部来说，如何发放薪酬才能最大化激励效果是长期的课题。
　　华恒智信认为，一个科学的薪酬体系必须满足三项基本原则：一是外在竞争性，即企业工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定的薪酬水准；二是内在公平性，即薪酬收入高低相对公平；三是战略文化特性，即结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。对此华恒智信结合本公司的实际情况，从薪酬标准与外部对标，引入积分制，对重要岗位进行薪酬激励倾向，以及进行薪酬结构优化，帮助该公司优化薪酬体系，实现在岗人员的长期激励效果，支持公司战略发展，并得到客户的高度认可。
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