HR招聘一定要避开的法律误区：就业歧视

　　近日，网传深圳某教育公司招聘员工时，要求求职者手机倒数第五位数字不能为“5”，引网友热议。该公司老板因私人原因，根据手机号码是否含有数字“5”对求职者进行筛选，给求职者带来了更换手机号码的不便。
　　我国法律明确规定，基于地域、性别等其他与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由差别对待的均构成就业歧视，应当承担法律责任。
　　《中华人民共和国劳动法》
　　第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
　　第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
　　第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
　　第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
　　第六十八条违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
　　那何为就业歧视呢？
　　就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
　　事实上，透过此次个案可以看到当前人才市场中存在的招聘乱象。
　　如“不招女生”“35周岁以下”“不招处女座”“不招鞋码大于36的”除这些年龄、性别等“个性化”歧视外，学历歧视也是一大问题，一些用人单位不顾实际岗位需求，盲目设定学历限制，只要高学历或名校毕业生。
　　有些用人单位明确招聘具有本地户口或在本地拥有住房的毕业生，对于非本地户籍毕业生则盲目抬高转入标准，施以各种条件限制。
　　现行《公务员录用体检通用标准（试行）》中，有50多个病种被规定为体检不合格，但其中不少属于病情发展相当缓慢，既不会传染也不会影响正常生活和工作的慢性病。“这些慢性病患者完全具备公务员正常履行职责的身体条件，但在体检标准中却被定义为不合格。”
　　这些“花式歧视”，一旦涉及到就业应聘，就可以在反就业歧视中找到相关法条。
　　【以案说法】以“某地域不招”为例
　　河南一女子（原告）在找工作的时候，通过某招聘软件看到某度假村有限公司（被告）的招聘广告信息并投递简历。次日收到该公司回复通知【不适合】，理由系“河南人”。原告认为自己在求职过程中遭到了地域歧视，遂向法院起诉。
　　法院经审理认为，被告公司侵害了原告的平等就业权，判其赔偿被告精神损失费9000元，合理维权费用1000元，共计1万元。此外，被告公司被判向原告进行口头道歉，并在《法制日报》登报道歉。
　　法院生效裁判认为，基于地域、性别等其他与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由差别对待的均构成就业歧视，应当承担法律责任。
　　【法理评析】
　　由于工作性质、岗位需要等方面原因，招聘单位对应聘者提出一些特殊要求，这是可以理解的，应聘者应根据不同单位的具体要求，去应聘适合自己的岗位。但这些特殊要求必须有一条底线，不能无视科学、公平等基本要素。而完全靠长相、属相、星座、地域、手机号等这些要素来评判一个人没有工作能力或其他结论，没有科学依据，也过于绝对化，已涉嫌违反《就业促进法》以及相关法律中的规定：用人单位发布招聘广告时，不得包含歧视性内容。这里的歧视内容包括：性别、名族、种族、宗教信仰歧视、传染病原携带者歧视等。
　　提醒各公司的HR部门，在设计招聘广告的时候，应该注意用词的准确性和表达内容的简洁性，更重视合法性和合理性的问题，可以多列举工作技能、工作能力、品德、性格等方面的条件，这样写也为辞退试用期不符合录用条件的员工做好铺垫。
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