生活中每个人都有不同的处事风格，职场上也是一样，工作经验、工作热情、工作职能的不同让每个员工有自己的工作风格，我们需要领导力发展提升者来帮助员工设立清晰的目标、诊断员工在完成每个任务时的发展水平，并且将他们的领导力发展提升风格和下属的发展水平相匹配。如果因为某个人在工作中是某一方面的专家，就假设他在所有领域都是专家，这将导致低绩效。我们大多数人都有需要持续学习和领导力发展提升者指引的领域。
　　对任何任务来说，根据经验和决心，员工的状态可以分为4个水平层级。人才管理者的工作是识别并且理解这些水平层级，并且适当调整对员工的支持。
　　第1级：热情的初学者（合适的领导力发展提升风格：指导型）
　　热情的初学者渴望着开始自己的第一个任务，即使他们并不具备专业知识。处理任务时，领导力发展提升者应该忽略员工初学者的状态和任期，提供关于目标的详细指导，不仅口头说，还要亲自演示，同时密切监视员工的行为，这样才能得出有关员工成果的反馈。
　　第2级：醒悟的学习者（合适的领导力发展提升风格：教练型）
　　当一名员工未能成功完成一项新任务时，通常会进入醒悟的学习者阶段。他的热情逐渐演变成挫折与不安感，这时领导力发展提升者需要指明达到目标或完成任务的方向，解释原因，征求建议，并且鼓励员工参与到决策当中。如果新一年的实践从年初开始，那么醒悟的学习者阶段会出现在2月底前后，这段时间没有太多空闲给员工练习，他们需要一名教练，来引导他们在进行任务时的所作所为。
　　第3级：有能力但很谨慎的执行者（合适的领导力发展提升风格：支持型）
　　当员工需要在任务中展现技能时，领导力发展提升者和该员工可以一起商议决策。在这一层级，员工也许是有能力的，但仍旧需要领导力发展提升者增强他们的信心和动力。领导力发展提升者的角色是倾听、引导、鼓励和支持。
　　第4级：自力更生的成功者（合适的领导力发展提升风格：授权型）
　　员工成为某一个任务的专家后，领导力发展提升者应该允许该员工自己做出有关时间、内容和方式的大多数决定。因为该员工已经不用通过太多引导就能自己完成目标，领导力发展提升者的角色在此刻转变为评估该员工贡献的价值，同时支持他的成长。

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