竞争上岗魔鬼藏在细节中

　　近年来，越来越多的民营企业开始采用竞争上岗这一手段选拔人才。然而，笔者在多年人力资源管理工作实践中，却耳闻目睹了一些因竞争上岗运作过程不够规范而引发的劳动纠纷。事实上，企业运营的很多细节中都可能隐藏着风险。对于风险这个魔鬼，管理者可能无暇过多关注，但对于竞争上岗中的风险，大可以通过人力资源部门的周密工作提前防范。当我们能够主动去寻找那些隐藏在细节中的魔鬼时，魔鬼就不敢轻易出来搅动风雨。
　　准备阶段的风险防范
　　风险点：
　　竞争上岗工作缺乏有效的制度支持
　　员工对可能出现的落选结果不接受
　　因缺乏沟通导致员工排斥竞争上岗
　　笔者曾经遇到过这样一个案例：员工参加竞争上岗落选后坚决不同意企业的岗位调整建议，极力要求在原岗位继续工作，企业方采取强制调岗的方式，最终导致员工提起劳动仲裁。在仲裁过程中，企业方出示了员工的竞争上岗报名表。仲裁庭认为，企业方出具的竞争上岗报名表存在诸多瑕疵，比如：没有员工手写签名，只有打印的名字；报名表中没有提醒员工是否服从岗位调剂；缺少對竞争上岗可能出现落选风险的提示。最后，双方协商解除了劳动关系。
　　在本案例中，企业的竞争上岗报名表存在多处疏漏，难免让员工觉得人力资源部门的工作不够细致。这也提示广大人力资源工作者，在开展竞争上岗工作前务必要做好竞争上岗报名表格的规范设计，比如常常被忽视的手写签名，很有可能埋下劳动纠纷隐患；报名表中务必列出是否服从岗位调剂的选项，并要求员工必须选择，表明个人态度；在报名表中还应标注本人已知悉并理解公司关于竞争上岗的制度规定，并愿意接受竞争上岗落选的不利后果，本人自愿报名参加上述岗位的竞争上岗这类风险提示，并要求员工签名确认，避免出现落选后又声称不了解公司制度的情形。当然，在《员工手册》中也应该呈现这方面的具体制度内容。
　　竞争上岗的结果直接体现为对员工工作岗位的调整，最终带来员工薪酬的调整。既然涉及薪酬调整，也就是对员工的切身利益产生影响，那么，竞争上岗的相关规章制度就有必要通过民主程序订立，否则，竞争上岗结果很有可能被法律判定为无效。
　　此外，按照我国劳动法律的规定，企业不能单方面调整员工的工作岗位，必须与员工协商调岗，否则，就是对劳动合同内容的重大变更。所以，务必在劳动合同中事先约定，哪些情况下以及通过什么程序可以对员工的工作岗位进行调整，为竞争上岗或其他原因调岗提供依据。
　　竞争上岗通常出现在组织架构调整、业务转型、市场格局发生重大变化、考核方式更新等背景下。为了确保竞争上岗工作的顺利推进，务必要做好面向普通员工的信息通报，召开竞争上岗工作专题动员会，并配合企业内刊宣传，让员工了解竞争上岗工作的背景和目的，避免产生各种猜忌，从而引发员工对竞争上岗的反感。
　　实施过程的风险防范
　　风险点：
　　评分因素及权重欠专业的风险
　　多评委之间评分合理性的风险
　　竞争上岗结果未公示引发的信任风险
　　竞争上岗通常采取个人陈述加评审组评分合议的方式进行，通常涉及的评分因素包括既往业绩、对新岗位的工作思路、能力潜力评估、创新意识等方面。根据不同的岗位属性，需要对评分因素进行适度增减，比如管理类岗位和市场类岗位，在评分因素上就应该有所差异，前者更加注重工作协调、管理提升，后者则更关注市场研究方面的能力与工作思路。侧重点上的差异同时还应体现在各评分因素的权重分布上。另外，不同评委的评分权重也应根据工作关联性有所差异。在评分的同时，评委们要充分发表意见，对个人能力、工作思路进行点评，不以竞聘员工单次演讲陈述的得分决定聘用与否。对于管理类岗位，在评审组评分之外，建议到原任职部门充分听取员工意见，了解个人的品行、工作能力，并采取无记名投票方式了解员工对拟任人员的真实看法。
　　在得分的分布上，评委之间应尽量达成共识。若出现个别评委评分严重偏离平均分，人力资源部门要深入了解该评委作出该评分的原因，判断是否影响对员工的使用决策。值得一提的是，对于竞争上岗中的落选人员，不应出现综合得分高于成功上岗人员的情形，否则，竞争上岗的公正性很有可能在劳动仲裁中受到质疑，引起不必要的麻烦。
　　绝大部分企业会对竞争上岗的拟聘任人选进行公示，但很少有企业会对报名及资格审查情况进行公示，觉得这个环节可有可无。事实上，对报名及资格审查结果进行公示，也是降低劳动纠纷的重要环节之一。一方面，报名及资格审查结果公示是向广大员工告知报名人员情况，借助群众的力量对报名人员进行监督，避免个别存在劣迹的人员上岗对企业经营管理工作造成影响；另一方面，公示本身是一种证据，表明哪些人参加了竞争上岗，哪些人没有报名参加，哪些人虽然报名但不符合资格条件。对于不符合资格条件的人，不能因为照顾情面而不予公示。
　　对于公示过程中收到的意见，务必要进行调查核实。实名举报的，要向举报人了解详情，与相关人员逐一核实，并向企业管理层如实反映情况。若举报人反映的情况影响对拟任人员的任用，则对应的拟任人员要暂停使用，或予以转岗。若不影响任用，则需向举报人进行情况反馈，并感谢举报人的支持。如果是非实名举报，人力资源部门也要认真核查举报的内容，避免不符合企业价值观的人被安排到某些重要岗位。
　　结束后的风险防范
　　为了降低可能出现的劳动纠纷，在竞争上岗工作结束后，无论是对于成功上岗者还是落选者，人力资源部门都要做好后续工作。
　　成功上岗人员
　　对于通过竞争到新岗位任职的员工，人力资源部门需要做的工作包括：endprint
　　签订劳动合同补充协议。伴随着工作岗位的调整，员工薪酬往往也会发生变化，结果就是岗位和实际薪酬与劳动合同约定的岗位、薪酬出现差异，绩效考核内容、考核方式很可能发生较大变化。一旦员工在新岗位的工作成效低于预期，很有可能埋下劳动纠纷的隐患。所以，成功上岗的员工必须签订劳动合同补充协议，明确自某年某月某日起到新岗位工作，接受新岗位的考核方式，并根据新岗位的考核结果获得报酬。
　　做好薪酬与考核沟通。员工通过竞争上岗到新岗位任职后，如果薪酬和考核方式有所调整，人力资源部应会同新部门负责人和员工进行沟通，客观、全面地告知员工新岗位的考核指标和目标任务、薪酬标准与薪酬发放方式，并按照公司内部流程保留员工的签字文件。一方面让员工了解岗位要求和个人权益，另一方面也避免员工借企业克扣工资为由提起劳动仲裁。
　　落选人员
　　既然是竞争上岗，必定会有落选者。落选人员通常可以分为两类，一类是在竞争上岗报名表中表示服从调剂的，另一类是不服从调剂的。对于这两类人，人力资源部门要有针对性的措施。
　　对于服从岗位调剂的员工，在竞争上岗结束后，人力资源部门要尽快和员工本人沟通，了解员工个人对未来岗位和工作内容的设想，对员工的个人能力和既往业绩做出评判，结合业务发展需要及相关部门岗位空缺情况，提出岗位调整建议，分别与服从调剂的员工本人及目标岗位部门负责人进行沟通，尽快调剂员工到新岗位工作。
　　在此过程中往往需要多轮沟通，问题的关键可能集中在薪酬上，除非是极个别影响业务发展、掌握核心技术的特殊人才，其他人员都应按照公司薪酬制度执行，避免出现超越薪酬制度的情形；如果确实因为薪酬问题无法达成一致，那只好协商解除劳动关系。
　　对于不服从岗位调剂的员工，人力资源部门也应认真听取员工的真实想法，了解他们不服从调剂的前因后果，并根据个人能力再次提供适当的岗位供其选择。若员工执意放弃，那也只能协商解除劳动关系。
　　特殊人员的风险防范
　　在竞争上岗过程中，通常还有以下两个问题：
　　如何安置老臣
　　有时候，企业推行竞争上岗，很有可能会触及一些功臣、元老的利益，一旦这些人因为岗位、待遇问题产生不满，轻则影响企业氛围，重则危及企业的发展。对这些人的安置往往体现了企业的用人理念，即便其中的个别人目前所发挥的价值不大、不能跟上业务转型的需要，但企业还是要充分肯定他们曾经做出的巨大贡献，要给予相应的面子、票子，可以为他们设置诸如顾问之类的岗位，让他们把位置让出来，把舞台交给那些能够担当重任、符合企业未来发展方向的年轻人。
　　特殊岗位的亲属回避
　　虽说很多民营企业在创立之初确实因为家族式文化而带来了快速的发展，但在企业做大做强的过程中，必定会从市场引进更多的专业人才，为了让这些经过市场检验的专业人才能够真正发挥作用，企业必须在管理上做出转变，逐步放弃传统家族人员控制核心岗位的情形，逐步对一些特殊的崗位人员进行调整，尽量做到敏感岗位的亲属回避，比如存在亲属关系的人员不要在同一个部门从事直接上下级管理关系岗位，不要在存在利益输送可能性的岗位上任职，等等。
　　上述两个问题虽然不存在劳动纠纷方面的风险，但却极有可能影响到企业文化以及工作氛围，所以需要特别关注。
　　总之，竞争上岗意在发掘高潜力员工，助力企业健康发展，一旦其中的某些细节操作不慎，很有可能埋下群体性劳动纠纷隐患。人力资源部门在推进竞争上岗之前，务必要为可能出现的风险做好防范，完善相应的表格、资料并妥善保存，尽可能避免风险的出现。责编张晓莉