如何科学有效搭建的企业培训体系

　　科学有效的企业培训体系如何建立
　　企业培训一直都是众多企业都在运用并且有足够重视的一种员工能力提升方式，而直到现在，企业培训依然存在着各方面的问题。所以目前来说，构建科学有效的企业培训体系就成了需要广大企业管理者去关注和思考的问题。那么具体来说要怎样建立这种科学有效的企业培训体系呢？下面我们简单介绍一下。
　　对于企业培训的具体实施，首先要做的是将企业员工进行相关的分类，并且企业要针对不同的类型制定不同的培训课程以及培训的方案策略，制定个性化的培训方式以达到提升员工培训积极性的目的，这一点是很必要的。
　　除此之外，企业培训也可以用另一种思路进行，即按照员工的职位层次进行分类并且进行企业培训，并且这种培训涵盖的方面应该是相当广泛的，这种培训的额优点很明显，就是能够让企业的管理阶层更加强化自身的管理意识，从而是企业的发展更趋向于合理化。
　　对于企业培训的具体实践方面，企业要了解组织相关的关键问题，促进企业团队间共同学习意识的营造，以达到推动企业学习成效的效果。
　　对于企业培训，也可以去寻找一些相关的创新方式，用以在企业培训中营造出一种轻松并且高效的气氛。而这一点的前提就是企业需要找到合适的培训方式，这样才能实现高效培训的目的。
　　企业培训是一种学习行为，虽然所有人都在说活到老，学到老这样一个意识，但是对于学习积极性上并不是很好，企业培训一直以来并不理想的成效就是这一点的最好注解。所以企业为了解决这方面问题可以去尝试建立相关的激励机制，对于培训效果好的员工进行相应的奖励，相信这对于员工培训积极性和效果的提升是有着非常大的帮助的。
　　完整的企业培训不仅包括培训前和培训过程，培训后的效果评估问题也是需要广大企业管理者去注意的。企业培训的效果评估主要作用就是针对此次培训进行相关的总结，并发现当前企业培训出现的相关问题和不足，并且能够在下次企业培训中进行优化。
　　总结起来，在当今全球环境的影响下，企业培训已经成为了不可避免的趋势，作为企业管理者，这一点是必须要意识到的。
　　如何有效的搭建起企业的培训体系
　　员工能力高低直接决定企业的核心竞争力，一个高素质员工团队绝对能撬动企业的全部资源，推动公司向前发展。而企业能否出人才，要依托企业的人才培养体系。下面是小编为大家带来的如何有效的搭建起企业的培训体系的知识，欢迎阅读。
　　如何有效的搭建起企业的培训体系
　　人才培养体系的核心要素是培训体系和文化体系，尤其是培训体系，是人才体系里最直观、最显性的东西。国内的大多数企业，都希望能有完备的培训体系，从而形成完备的人才培养体系，为公司的战略发展提供源源不断的人才。
　　但是，很多同行都觉得企业培训体系搭建不完善，员工培训热情不高、配合度不高，让培训走入了死胡同：
　　1、公司没有培训制度，培训福利和课程随意性大。
　　2、公司没有内训师或者内训师素质低，根本不能满足公司的培训需求，很多课程不能组织实施，自然而然培训目的就不能落地。
　　3、与外部咨询公司合作，花了很多钱，但没什么效果，总落不了地，员工反映理论东西太多，没有实操的，最后领导员工都不满意，培训还是做不好。
　　4、总觉得员工参与培训的热情不高，配合度不高，所以培训自然就没效果，然后又陷入死循环中，组织者觉得员工不参加培训，员工觉得培训没用，不想参加，最后一直恶性循环。
　　要想解决培训中的困惑，需系统性搭建培训体系。培训体系搭建虽然是一个复杂的的过程，但一步步分析，发现还是可以慢慢做的。
　　第一，制度层面
　　编制一套完整严谨可行的培训制度，从源头保证培训能够正常运转，有制可依。一套完整的培训制度包括员工培训管理、培训资源管理，内外部讲师管理、培训资料管理、培训评估考核管理等各项制度。
　　员工培训管理可以明确界定不同岗位员工需要接受不同层次、不同数量的的课程；培训资源管理可以明晰培训主体，明白培训经费的使用与管理；培训讲师管理可以为内部讲师的成长提供保证，提供资源支撑等。其实后续还有很多制度的作用，这里就不一一叙述，总之，制度建设就像修公路里打地基，公路劳不牢靠就看地基夯的扎不扎实。
　　第二，资源层面
　　资源层面则是更多具象的东西，能够看得见摸得到，资源里包括课程体系、讲师体系、培训经费、培训软件等。这些资源都是公司可以显性列出的，大多数培训从业者都没有这些支撑就直接进入运作层面，最后的培训效果都可以预见。课程体系和讲师体系是资源层面最重要的两组资源，这两者直接决定了培训体系能否运转。
　　课程体系的搭建分三步：第一，理清公司现有岗位，对岗位进行归类，分大类进行课程设置；第二，结合岗位性质，进行课程优化，搭建高中低三层课程；第三，结合讲师资源和课程落地效果，最终确定课程，形成课程体系。
　　讲师体系的搭建也分为三步：第一，成立讲师专家评估小组，确定报名海选的条件以及讲师待遇和激励政策；第二，进行讲师海选，收集所有满足条件，并进行课件制作、试讲等评比，选出优秀预备讲师人才；第三，进行讲师队伍管理激励，形成战斗力。
　　因此企业培训做的好坏取决于资源的多少。资源层面就像公路的路面，汽车能不能高速行驶，就看路面好不好。
　　第三，运作层面
　　大多数同行日夜操劳，始终徘徊在运作层面，一直从事培训组织管理工作，但实际操盘效果却未如人意。运作层面最重要也最难的事情就是获取培训需求，培训效果能否落地的关键取决于需求的准确度。
　　目前用的较多的培训需求获取方法有问卷调研法、BEI行为访谈法这两种，但实际操作效果并不是很理想，由于工作量大、员工和部门主管培训专业水准参差不齐，所以统计出来的需求并不准确，从而无法落地。目前各行各业都有自身的经营特点，所以获取的需求路径也各不相同，但希望都能准确获取，提升培训水平。
　　运作层面像公路上的汽车，培训需求是汽车的方向盘，车子将要开往哪里，取决于方向盘往哪里转。驾照考的分数再高，如果不经常开车，那开车的技术也不会有长进；同样培训体系搭建的理论再熟，如果不在企业实操，那还是理论，永远转化不了价值。