终身停飞飞行员权益保护存盲区

　　这一事件引发了各界人士的激烈讨论，逐渐形成两种不同的观点。部分网友出于对机长的严重不当行为会影响乘客安全的考虑，纷纷为桂林航空及时公布的处罚通告叫好，但也有观点质疑实施终身停飞的处罚是否过重。飞行安全、乘客权益固然重要，但也不能漠视飞行员自身的权益保护，更有航空界业内人士直呼飞行员其实也属于弱势群体，其权益保护值得关注。
　　围绕这一热点事件背后的飞行员权益保护问题，笔者从劳动法律视角略作分析：停飞是否需要飞行员同意，处罚是否过重
　　众所周知，飞行员停飞不仅会影响自身的职业声誉，还关乎个人的经济利益，航空业的机长、乘务员等很大一部分收入与飞行次数和时间挂钩，如果飞行次数骤减或停飞，将失去大部分经济收入，危及其生存权和发展权。
　　有观点认为，航空公司通知飞行员停飞实际上是变更了双方的劳动合同，降低了劳动者的劳动报酬，而且剥夺了劳动者提供劳动的权利，应当征得飞行员的同意。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。故而依据法律规定，航空公司无权在未征得飞行员同意的情况下执行永久停飞处分。
　　另一种观点认为，虽然停飞处分涉及飞行员的经济利益，但在实质上仍然是一种纪律处罚措施，不属于变更合同范畴。根据《劳动合同法》相关规定，只要公司有明确的制度规定，且相关涉及停飞处罚的制度经过了工会、职代会审议通过，并向员工公示告知的，可以作为处理飞行员的依据。
　　笔者认为，劳动合同变更与纪律处罚的界限往往比较模糊，用人单位通过设置纪律处罚的方式来达到变更劳动合同目的的做法也十分常见，理论界和实务界也对此存在争议。但用人单位的决定是否合理、是否导致劳资双方利益显著失衡是必须关注的重点问题。
　　回到本事件中，基于航空业的特殊性，为维护飞行器安全和乘客权益，航空公司对涉及飞行安全的行为制定相关停飞规则，既符合行业惯例也符合公众期待，并未违反法律规定，应当予以支持和认可。当然，航空公司行使停飞处罚时应严格遵循相应的程序，做到事实清楚、证据确凿。乘客进入驾驶舱事件的性质恶劣，反映出机长和机组其他成员的安全意识淡漠，航空公司予以严厉惩戒并无不当。不仅如此，如果本事件给该航空公司声誉造成严重影响或其他直接经济损失，航空公司还可要求机长承担法律规定范围内的赔偿责任。
　　当然，本案中桂林航空发布的处罚公告为终身停飞，如果航空公司在对飞行员执行停飞处分后既不作其他岗位的安排，又不作劳动合同解除的惩戒，则势必会导致飞行员因长期无法提供劳动而使收入大受影响，有滥用处罚权之嫌。既然航空公司未作出解除劳动合同处理，则应当在作出停飞处罚后合理安排其他工作内容，而非让员工一直赋闲在家。飞行员辞职，需要所在公司同意吗
　　如前所述，航空公司对涉事机长作出停飞处罚但又不解除劳动合同，那么涉事机长能否通过辞职来实现再就业的目的呢？对此，我国法律对于飞行员与航空公司之间的劳动合同仍然适用《劳动合同法》。根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。根据上述规定，飞行员辞职需履行提前通知的义务，但并不需要所在航空公司的同意。如果飞行员提出辞职后，航空公司拒绝为其办理社保转移、开具离职证明等手续，飞行员可通过劳动仲裁的方式维护自身权益。
　　但是飞行员重新就业不仅要求与原航空公司解除劳动关系，而且要求具备重新执飞的手续和条件。根据相关航空法律法规，飞行员如意图到其他航空公司重新执飞，还需要在原单位的配合下移转特殊的档案材料和办理相关手续，包括安保评价、飞行技术档案、飞行执照关系、空勤登机证、体检鉴定档案（健康记录本）等，如果没有原航空公司的配合，这些材料是很难完成移转的，那么如果原航空公司不予配合，飞行员能否通过仲裁诉讼的方式强制要求原单位履行相应义务呢？
　　根据笔者所掌握的情况，目前全国多数法院认为航空特殊档案移转属于民航管理部门内部行政管理范畴，不属于人民法院处理范围。如上海市第一中级人民法院近期审结的一起案件中，法院认为因飞行技术档案转移手续不属于人民法院处理范围，董某以吉祥航空迟延办理全部飞行员专有档案材料转移手续而导致董江林无法与新用工单位订立劳动合同为由主张停工损失2，505，050元，亦不属于人民法院处理范围，本案不予处理。如此判决意味着飞行员不仅不能通过司法途径实现特殊档案的顺利转移，而且连停工损失也不会得到支持，飞行员个人只能通过原单位和航空主管部门协调解决。如果有些争议一直未得到妥善解决，由此造成飞行员这一稀缺专业技术人才的长期闲置，这不仅对飞行员的劳动权益保护极为不利，而且对社会发展无益。笔者认为，为保障飞行员的合理流动，国家应当出台专门的行政法规，明确飞行员、航空公司和航空主管部门之间的权利义务关系。
　　是否应当支付高额培训费
　　假使涉案机长辞职能够正常办理相关手续，航空公司能否向辞职飞行员主张高额经济赔偿呢？众所周知，飞行员的培养成本极高，有些航空公司甚至在飞行员在校学习期间就投入了大量的人力物力资源，有些投入难以完全通过客观数据和金额予以量化。而另一方面，部分航空公司为了吸引人才，会提供更高的报酬来吸引飞行员的加入，试图略去巨额的培养成本投入，但如此一来势必会给原航空公司带来较大的人才损失，因此离职飞行员遭遇原单位巨额索赔的例子屡见不鲜，有些索赔的金额甚至高达千万元。
　　根据《劳动合同法》，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如按上述规定，飞行员离职，航空公司只能将实际发生的培训费用按比例要求飞行员进行赔偿，但航空公司必须举证具体的投入成本，提供相关的发票、票据等予以证明。
　　现实情况是，航空公司很多的投入是集体投入，有些则缺乏有效票据，如果因为无法分割、不能充分举证则不予支持航空公司的诉请，势必会极大地打击航空公司培养初始飞行人才的热情，对航空业的健康发展无益。中国民用航空总局会同国务院相关部委曾联合下发《关于规范飞行人员流动管理保证民航队伍稳定的意见》（民航人发〔2005〕104号），该意见规定飞行人员流动时，根据现行航空运输企业招收录用飞行员的实际费用情况，参照70万元至210万元的标准向原單位支付。《中国民航通用航空总局关于规范通用航空飞行人员流动管理有关问题的通知》（民航人发〔2005〕199号文）则规定，航空企业招用其他通用航空企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后，方可办理有关手续，并根据现行通用航空企业招收录用培训飞行人员的实际费用情况，参照50万至110万元的标准向原单位支付费用，即以初始培养费用50万元为基数，按年均15递增计算补偿费用，最高计算8年，最高补偿费用为110万元。40岁以后再从110万元开始，以50万元为基数，按年均15递减计算补偿费用。
　　目前从各地法院生效判决来看，有些按照《劳动合同法》进行判决（如2018沪01民终9997号判决），有些按照民航人发〔2005〕104号判决（如（2016）苏01民终1734号判决），有些则引用民航人发〔2005〕199号文作为裁判依据〔如（2017）粤04民终1436号判决〕，各地同案不同判的情况十分明显，对于厘清飞行员与航空公司之间的权利义务关系十分不利。
　　对此，笔者认为，飞行员辞职的背后在于新老两家航空公司在人才培养上的利益博弈，应当参照类似于足球俱乐部的转会制度，由新东家来支付转会费用，而不应将相关的矛盾和成本转嫁至飞行员和原航空公司。这还有赖于国家立法早日制定专门的飞行员条例，厘清飞行员流动过程中两家航空公司的权利和义务关系，并对解决争议适用特殊的仲裁程序，而非按照《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》来解决各自争端。
　　作者上海市汇业律师事务所合伙人