决胜年关，这样的机制将为企业创造更多利润

　　如今正值双十一期间，相信几乎所有的企业都进入到了年终冲刺阶段。
　　但是不少企业如今都存在这样的情况“令不行、禁不止”，让做的事情员工不做，不让做的事情员工非要做。
　　即使老板在大会小会上反复强调，苦口婆心，但效果总是不尽如人意，问题依然存在，企业的政策初衷和管理意图老是在执行中被扭曲、被削弱、被打折。
　　那么这样的问题，我们该如何化解呢，接下来我们看一个案例：
　　秀尔美容连锁（这里应企业要求，采用化名）有七十多家分店，由于门店业务简单，核算方便，以往实行的是利润分红制，门店优秀员工共同分享该门店利润的10，年底核算，第二年分12个月发放。
　　但时间一长，问题便凸显出来。
　　1、各门店因所处商圈、客户积累等不同，情况千差万别，都按10拿分红，有些店什么也不干都能大赚特赚，而有些店即使拼尽全力收益也非常微薄，“结构性激励失衡”，好店觉得没劲头，差店觉得没奔头；
　　2、利润的来源有各种可能性，可以来源于赚该赚的、省该省的，也可以来源于赚不该赚的、省不该省的，奖金只挂钩利润，大家对开拓新客户没动力，一味诱导老客户多消费，最终导致客户流失严重。
　　3、门店奖金分12个月发放，激励的及时性非常差。
　　因为机制的设计有问题，所以公司很多规定就成为了摆设，公司规定能做的，但是来钱慢，员工肯定不做；公司规定不能做的，但是来钱快，员工想办法做。
　　想要改变这种现状，机制改革势在必行。
　　于是在戴老师的帮助下，秀尔美容连锁调整了薪酬机制：
　　门店分红（利润存量10利润增量30利润超量100）客户黏度系数
　　其中，考核周期从一年缩短为半年，
　　门店利润存量前半年利润；
　　利润增量本半年利润前半年利润；
　　利润超量本半年利润门店利润历史最高记录值；
　　客户黏度系数（本半年老客户到店总次数本半年新客户到店总次数3）前半年客户到店总次数2。
　　这种机制安排，一方面解决“结构性激励失衡”问题，驱策马儿放开跑，原来基础差的门店拼命向前冲，好店也想“更上一层楼”。
　　另一方面，公式中加入客户黏度系数，给马儿带上嚼子，引导其按正确的方向跑。
　　门店的分红比例虽然增加了，但如果不按照公司的经营方针做好客户拓展与客户服务工作，客户不爱来，黏度系数低，门店即使赚再多的钱，分到手的也有限，贪小失大，自己看着办吧。
　　制度优化后，管理层再也不用苦口婆心、谆谆教导，公司的经营方针和管理意图却自动自发地实现了。
　　年终大战即将展开，好的机制设计将成为企业致胜的决定性因素，建议大家可以参与到11月79日的《自运行机制》课程，打造出一套让全员自动自发的机制，决胜收官之战。
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　　【时间】2022年11月79日（3天2夜）
　　【地点】中国深圳
　　【适合人群】董事长、股东、总经理、人力总监及核心骨干。