绩效计划：运用SMART策略制定绩效目标，设置科学合理的绩效

　　作者：郭朝刚
　　企业管理，其中人力资源管理是核心关键内容。绩效管理，是人力资源管理的核心所在。企业经营追求组织业绩达标、利润最大化与成本最优化。绩效管理正是体现了实现经营目标的关键职能。
　　组织的各级管理者应当以绩效管理为中心，学习并且掌握绩效管理的各个环节，包括：绩效计划、绩效辅导与实施、绩效评估、绩效反馈与改进。管理者做好绩效管理，绩效计划是关键的第一环节。
　　只有做好绩效计划，事前进行充分必要地准备，制定明确的绩效目标，并且设置科学合理的绩效指标。
　　组织的绩效目标有哪些？
　　绩效目标，被称为目的和责任，英文Achievementimitatesatarget，是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以此便于客观地讨论、监督、衡量绩效。明确具体的员工绩效目标是有效绩效管理的基础。
　　组织常见的战略绩效目标，按照平衡计分卡理论，主要分为四类：客户与市场目标、财务目标、内部流程目标、学习与创新目标。
　　客户与市场目标：获取客户满意度、增加市场影响力。
　　财务目标：利润增长、增加收入、财务结构的改善。
　　内部流程目标：促进产品结构调整，挖掘成本空间，提高产品交付能力。
　　学习与创新目标：提高劳动生产率、培养管理与技术核心能力等。
　　目标设置的SMART策略
　　绩效目标管理，设置高效合理的目标，应当符合SMART原则。
　　绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。
　　智慧的SMART策略，是由四个英文单词的首字母构成的目标管理原则。
　　SMART分别指的是具体明确的Specific、可测量的Measurable、可实现的Attainable、相关的Relevant和有时限的Timebounded。具体如上表所示。SMART这一观点流传甚广，影响很大，对各类组织提高绩效管理水平起到非常积极的促进作用。
　　绩效指标设置与分解
　　绩效指标，是用以评判绩效对象（个人、业务单元、部门或组织）业绩好坏的因素。绩效评估工作的关键要素。以行为指标和结果指标体现出来。
　　行为指标是指员工在工作岗位上的行为表现，表现为过程性绩效；结果指标是指通过员工的工作所带来的工作和组织的某些变化，表现为结果性绩效。
　　绩效内容，包括绩效项目和绩效指标。这是绩效目标的细化，具体以绩效指标体现出来。
　　（1）绩效项目是指绩效的纬度，按照绩效考核的项目内容可以分为三类：工作业绩，工作能力和工作态度。
　　（2）绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它是对绩效项目的进一步分解和细化。例如考核总裁办主任的职位，工作能力的考核项目就可以细化为：分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。
　　工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行设计；
　　工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。
　　每一个完整绩效指标，包括绩效指标名称、指标定义、标志和标度。举例说明。
　　指标名称：生产计划达成率
　　指标定义：已经完成的生产订单数量已纳入生产计划的所有订单数量
　　标志：分四个等级，即：不达标、达标、良好、优秀。
　　标度：小于60不达标、6080达标、8090良好、大于或等90优秀。
　　指标值：第一季度的生产计划达成率80。
　　目标绩效管理体系的四个阶段
　　目标绩效管理体系分为四个阶段：
　　1、岗位分层分类。例如：管理类职级、专业技术类职级、营销业务类职级。
　　2、任务指标分解与设定。从上往下层层分解，从下往上层层保障。唯有下级指标完成了，上一级的指标才能完成。
　　3、过程检查与监督。在指标设置与收集数据过程中明确责任人、来源，做好统计与分析。确保各类数据的及时性、客观性和准确性。
　　4、结果反馈与落实。将指标结果汇总为考核结果，并且及时反馈给被考核者。针对存在问题及时分析与改进。
　　绩效考核，从工作的三个方面，业绩、能力和态度进一步划分。主要应用于动态收入与效益奖金、人员晋升与甄选、人员是否离开本岗位。管理岗位、技术型岗位重点关注业绩与能力。
　　组织中的各岗位，设置绩效指标库，明确各岗位的指标数量，制定指标名称、指标值，以及各指标的计算办法和收集数据等。
　　KPI指标与企业绩效改进系统
　　KPI作为组织的关键绩效指标，与企业绩效改进紧密挂钩。通过一步一步地，逻辑的“因果”推导，将经营战略转化为可操作的行动目标。
　　KPI，关键绩效指标，KeyPerformanceIndicator，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。
　　KPI既可以让管理者明确部门的责任，并以此为基础，制定明确的部门人员的业绩衡量指标；又可以给予被管理者明确的工作方法与具体量化报告。管理者与被管理者双向沟通这，制定切实可行的KPI体系，这是做好绩效管理的关键，是绩效计划的重要组成部分。
　　各类指标围绕工作过程和结果两方面，包括工作业绩、能力与态度。复杂指标简单化，简单的指标量化。因为你不能衡量它，你就不能管理它。
　　KPI指标案例
　　案例一组织战略规划类年度指标。
　　如下表所示，本案例给出6个KPI指标，分别明确指标名称、考核周期、指定定义公式、资料来源。
　　例如：战略规划方案编制及时率规定时间内完成的战略规划的数量规定时间内应编制完成的战略规划总数100
　　案例二公司级关键业绩指标词典
　　新产品销售收增长率、目标市场所有产品销售额增长率、核心产品市场占有率、新研发产品一次性通过次数、渠道覆盖率等。
　　公司绩效考核评分，根据各类指标的完成情况，基于已经收集到的客观数据作为考核依据。考核结果可以分为：未达标、达标、良好、优秀四个等级。
　　绩效计划，包括明确绩效的目标与指标。管理者与被管理者，基于协商一致在绩效计划表上签字确认。针对同一类绩效项目，目标是指标的集合，通过分解的指标来体现；指标是目标的细化量化，指标的集合汇总为目标。唯有被考核岗位的绩效指标已经完成，其结果就表示绩效目标的达成。
　　本文作者：郭朝刚，奇哲创始人、中管院客座教授、高级人力资源管理师。