企业应该采取什么样的薪酬构成方式

　　完整意义上的薪酬是指全面薪酬，包括基本工资、绩效工资奖金、职位津贴补贴、补充福利弹性福利、年功工资、公司效益奖、股票期权递延支付等。虽然对企业而言，这些不同结构的薪酬都是钱，但事实上，钱和钱不等价，不同的薪酬结构、不同的给付方式，也会有不同的效果；同样，对员工而言，虽然拿到手的都是钱（有些福利不是以现金方式体现），但这些不同的钱之间所代表的意义不尽相同，也会给员工不同的感觉，自然也会有不同的效用。
　　众合众行认为，在最常见的四类薪酬结构里，其效用主要有以下区别：
　　A、基本工资：
　　基本工资体现的是职位的相对价值（相对重要性），与岗位业绩和公司效益无关，基本工资的多寡能直接影响到员工的稳定性，以及对人才的吸引力；但是，对于员工的激励效果并不佳，因此，基本工资更多的起到了吸引和保留的效用；
　　B、绩效工资奖金：
　　绩效工资奖金体现的是职位的工作业绩，即岗位的工作业绩对应的收益。需要注意的是，不是做销售业务的人才有绩效，企业里的每个岗位都可以有绩效，包括研发、技术类岗位；绩效工资奖金最大的效用是员工激励，但对于人才的吸引与保留效用较低；
　　C、职位津贴补贴：
　　职位津贴补贴在不同的职位中会产生不同的效果，尽管有些企业里的部分岗位，其薪酬结构中，职位津贴补贴在某些时期能够占据总体薪酬的超过20的比重（例如出差期间每天的补贴），但从实际效果看，职位津贴补贴无论是吸引、保留还是激励的效果都不高，而采取职位津贴补贴更多的是将过于刚性的薪酬进行适度调整以增加其弹性，并且能够体现企业的人文关怀，或者作为某些工作的补偿性的收入（例如经常出差，尤其是出长差；而经常性出差会对员工的稳定性产生较大影响，进而导致员工流失）。
　　D、公司效益奖：
　　与岗位绩效工资奖金不同，岗位绩效工资奖金体现了部门或个人的工作业绩，而公司效益奖则体现了公司的整体效益。因为任何企业都会存在部门个人业绩与公司效益业绩不一致的情况，或者个人业绩好但公司效益差，或者个人业绩差公司小一好，又或者个人业绩好公司效益也很好。
　　通常基层员工并不特别关注公司效益奖，因为这类员工的总体薪酬中，岗位绩效工资奖金占了绝大多数，但是对于企业的中高层而言，公司效益奖则占据其总体薪酬当中的相当部分比重，对于高管团队，公司效益奖甚至占据了总体薪酬的过半比重。
　　而从实际操作看，公司效益奖的最大效用在于员工激励，尤其是对中高层管理者的激励；如果设计合理，还能够起到一定的保留效用。
　　薪酬结构的设计与配置是一项重要的工作，合理的结构设计不仅可以最大限度的吸引、保留和激励员工，还能够优化企业的薪酬成本；但薪酬结构设计是一个敏感的话题，任何一次薪酬改革都需要慎重对待，并且在改革之前应该进行充分的方案宣讲工作，否则很容易引起误解而造成不必要的麻烦。
　　最后，不同行业、不同规模、不同职位序列，也不宜采取一刀切的薪酬方式，应该结合企业实际、结合岗位特点，如此才能够在发挥薪酬的吸引、保留与激励效用的同时，兼顾薪酬的经济性与合理性。