人力资源管理重在规范性与艺术性

　　杨河清教授，经济学博士、博士生导师，首都经贸大学劳动经济学陀院长，兼任中国劳动学学会副套长、中国人力资源开发研究会副会长、中华全国总工会法律顾问委员会、中国社会保险学会常务理事、北京大学人力资源开发与管理研究中心特邀专家、北京市高级职称人力资源系列评审组长等职务。
　　2000年7月，首都经济贸易大学劳动经济学院由原劳动经济系和人口经济研究所合并组建成立。劳动经济系的前身是由原国家劳动部部长李立三同志倡议、于1954年创立的中央劳动干部学校。1984年以前，劳动经济系是全国唯一劳动经济学科点。该系是我国最早建立劳动经济专业（1955年）、人事管理专业（1984年），第一批建立人力资源管理专业（1993年）、劳动与社会保障专业（1998年）、劳动关系专业（2005年）的单位，也是最早（1981年）获得劳动经济专业硕士学位授予权的单位。经最新考证，原劳动经济学院的老教授王胜泉先生是国内最早（1981年）提出人力资源开发与管理这个词组的学者。杨河清教授在1988年至1998年被公派赴日本流通经济大学进修、读硕、攻博，1999年回国后一直担任原劳动经济系主任以及现劳动经济学院院长，至今已近10年，在国内外劳动经济与人力资源管理领域有相当高的造诣和影响力。近日，就中国人力资源发展的现状和当前的热点问题，本刊总编辑曹永刚专门采访了杨院长。杨院长儒雅、谦和、淡定，令人如沐春风、轻松欢畅。
　　人力资源管理在大学和企业的发展
　　曹永刚问（以下简称HR）：您是人力资源方面的科班出身，始终奋斗在人力资源教学的一线，从读大学算来已有30多年了。首先请您简单介绍一下人力资源学科在中国高校中的发展历程。
　　杨河清答（以下简称答）：中国人力资源学科的发展可以分为三个时期，第一个时期是20世纪50年代到80年代初，也可以叫做初创期；第二个时期是80年代初到1998年，叫做并行发展期；然后就是从1998年到现在，是独立发展期。学科的发展很重要的就是培养人才的专业发展。我国出现劳动经济这样的专业，是在20世纪50年代的中期。劳动经济专业中有一门课程叫做劳动管理，这门课程所讨论的问题有一些和我们现在人力资源管理讨论的问题是相同的。改革开放以后，到了1984年，中国大学中出现了人事管理专业，同时还出现了劳动人事管理专业。这两个专业发展的时间大约10年左右。1992年，国家教委把人事管理专业改为人力资源管理专业：1993年中国人民大学首次用人力资源管理的名称招收本科生。现在人力资源管理专业进入了独立发展期，当然它还受到其他学科的影响和渗透。在中国最早使用人力资源一词的，不是学者，而是毛泽东，他在1955年最早使用了这个词汇。在中国最早使用人力资源开发与管理这个词组的是一位已经去世的社会学家王胜泉先生。
　　中国大学中人力资源管理专业增长势头迅猛。1999年的时候全国有37所大学开办了人力资源管理专业：10年后的今天，已有200多所大学设立了人力资源管理专业。发展如此之快，原因有四个方面：第一，时代背景。人力资源作为第一资源已经成为社会的共识。第二，客观高度。改革开放以后。在市场经济条件下，用人单位自主用人的机制在不断发展，用人单位在使用人才方面有更高的要求，没有经过专业培养的从业人员很难适应工作要求。第三，市场需求。对人力资源管理专业人才的市场需求在迅速攀升。第四，学术进步。我们从国外引进的MBA和MPA项目中都有非常重要的人力资源课程。
　　中国大学人力资源学科发展中的主要问题，分两个层面，一个是学科层面，一个是专业层面。第一，学科归类很不科学。按照目前的学科归类，人力资源管理学科被划归为三级学科，归属于企业管理二级学科之下。人力资源管理不仅仅是企业中的人力资源管理，它有更宽阔的领域。第二，学科发展的理论基础比较薄弱。第三，学科建设面临着资源分散的困境。人力资源管理分散在工商管理、企业管理、商学、公共管理、经济、教育等院系所，它们不能够形成合力，培养出我们更需要的人力资源专业人才。专业层面有这么两个问题：一个是定位问题。是以理论教育为主还是实践为主，或者说是学院派主导还是实战派主导。对这个问题，各个学校都比较困惑。另一个是教学问题。教学质量跟过去相比是有很大提高，但是和我们社会经济发展需求以及国外发达国家的教育质量相比，还是有不小的差距。
　　中国未来大学人力资源学科发展，第一要更多结合中国的实际，第二要更多与其他学科交融：第三，它的发展模式将从外延拓展式转为内涵进掘式。将来学科要多角度定位，专业要多层次设置，人才培养要多元化进行。在课程设置方面我们认为应该突出这样一个主线首先是管理学、经济学、行为科学和法学，另外要注重专业技能的训练，提升实践教学的效果。除此之外，人和文化、文明、道德等等有着密切的关系，要加强人文课程，重视理念的塑造，这是人力资源课程设置的重要内容。
　　HR：请问人力资源管理在中国企业层面的应用和发展又如何呢？
　　答：人力资源管理在中国的理论研究和实践应用可以说并驾齐驱，实践应用甚至还走在我们理论研究的前面。这主要得益于30年改革开放带来的经济持续高速发展和国外企业大量涌入中国等缘由。企业层面的人力资源管理业务也大致有这几个发展阶段一是传统的劳动计划管理阶段，这个阶段已经基本上过去了：二是综合的人事管理阶段，现在大部分企业还停留在这个阶段；三是现代人力资源管理阶段，大中型企业开始进入这个阶段；四是战略人力资源管理阶段，这是当今国外企业和少数中国企业正在努力创建的阶段。
　　现在不少中国企业都号称全面建设现代人力资源管理，甚至也有的计划实施战略人力资源管理。其实这些都停留在口头上、表面上，与企业实际发展水平和内部人力资源管理状况相距甚远。据国务院发展研究中心两年前的一份调查报告称，国内不同背景的企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。虽然大部分企业制定了一系列包括员工手册、与企业发展战略相结合的人力资源规划等在内的人力资源管理制度，但是，大部分企业在干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉制度等方面都不太重视。国内企业人力资源管理规范化水平还有待全面提高，人员绩效考核尚未普遍成为国内企业必须进行的一项人力资源管理工作，同时相应的考核指标体系作为必备工作亟需制定。
　　在我看来，国内中小企业人力资源管理方面面临的问题更多，一是缺乏基本规范性；二是培训投入严重不足。其实这两个
　　问题也是相互关联的。人力资源管理是一项对规范性要求很高的工作，不仅在劳动合同、社会保障等方面有一系列的法律规定，在员工招聘、薪酬管理、绩效考核等内部管理上也必须有完善的制度保证。这些基础性、规范性的人力资源管理工作是最为重要的，但它在不少企业中不被重视或并不特别清楚。比如在人力资源管理中，工作分析、工作说明书与工作规范的设计是一项最为基本又至关重要的工作。工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，工作规范包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件。如果没有切实可行的工作分析，其他人力资源管理工作就往往是无本之木了，这种情况在如今的企业招聘中可以很容易看到。这些年，一方面企业对人力资源管理的基础性培训需求很大，另一方面现在的管理咨询机构大多定位在高端项目上，造成了企业培训投入严重不足、人力资源管理不尽如人意的局面，或许今后政府需要在这方面多做些事情。
　　点击《劳动合同法》与《就业促进法》
　　HR：您说到人力资源管理的规范性非常重要，而2008年颁布实施了三项重要的劳动法案，其中《劳动合同法》的颁布实施影响深远。请问您怎么看待一年来《劳动合同法》的实施效果？
　　答：由于《劳动合同法》直接切入劳资利益分配领域，也可叫切蛋糕，所以在立法之初就备受社会广泛关注并引发了激烈的争论。《劳动合同法》实施后，一些企业高呼用工成本提高，增加企业负担，这一点的确存在，尤其是对于以前漠视劳动法律、违规违法用工的企业来说。如果只有人力成本提高，影响企业经营的其他变量不变，利润当然会减少，这可能是一些企业所担心的。但对企业来说人力成本提高，对劳动者来说却是收入提高，对劳动积极性起正向作用，进而对劳动生产率提高也起正向作用；另一方面，人力成本的提高会促使资本对技术创新、管理提升、市场开拓等方面更关注，这方面的加强会产生新的利润。也就是说，合理的收入分配可使劳资双赢，蛋糕进一步做大。
　　《劳动合同法》的出台，主旨是为了改善和保护劳动者的权利，这是我国经济发展至今必须做的事情。因为，企业中劳动者的地位相对于资本是弱化了，有些地区这方面的问题还很严重，侵害甚至严重侵害劳动者的事件屡有发生。这种状况不改善、不解决，不利于和谐社会的构建，不利于劳动生产率的提高，最终也不利于我国社会经济的健康、持续发展。《劳动合同法》是经过长期慎重研讨论证的，其颁布实施不会像某些人所说的那样将导致我国劳动密集型产业面临生死大限的考验，也不会对劳动密集型产业构成毁灭性伤害，更不应是所谓的使大量企业破产的压死骆驼的那根稻草。相反，我国劳动密集型产业很可能会以《劳动合同法》的实施为契机，提升管理水平、技术能力，调动劳动者的积极性，增大劳动者人力资源开发力度和人力资本的积累，形成一次具有战略意义的产业升级。
　　《劳动合同法》开始实施之时，恰逢我国大力治理通货膨胀，银根紧缩，许多中小企业的经营遇到困难；下半年又受到世界金融危机的影响，我国外贸出口额大幅度下降，对南方大量的外贸企业影响极大。现在有些指责《劳动合同法》的颁布实施使一些企业倒闭的说法，但没有看到任何严谨的研究能够证实这种说法。我们还需要两三年的时间，才能够更好地研究分析《劳动合同法》的实施效果，如果存在一些不利的方面，也需要改进和完善。
　　HR：2008年还颁布实施了《就业促进法》，在当前比较严峻的就业形势下，您怎么看待《就业促进法》的实际意义？
　　答：如果说《劳动合同法》利在长远，那么《就业促进法》既利在当前，又影响未来。我国劳动力资源丰富，劳动力供大于求的格局将长期存在。据测算，未来20年，我国每年新增劳动力1200万人，就业的结构性矛盾越来越突出。现在所谓的大学生就业难问题，本质上还是全社会就业不足的问题：还有就业歧视问题，通过相关法律可以消除表面现象，但隐形歧视依然会存在，这也是就业不足所致。所以促进就业将是我国长期的战略任务，也是人力资源工作的首要任务。
　　促进就业也是各国政府重要的职责，立法是世界各国促进就业最普遍、最重要的手段，市场经济国家也概莫能外。《就业促进法》进步完善了我国的劳动保障法律体系一是明确劳动者自主择业；二是明确市场调节就业：三是明确政府促进就业。最近，除了国家在不断颁布各行业的振兴计划之外，一些地方政府也在加紧贯彻执行《就业促进法》。如江苏省政府日前颁布《江苏省实施（中华人民共和国就业促进法）办法》，制定详细的实施举措，缓和就业形势，保证企业平稳发展。
　　热点问题：裁员、高管限薪、保险改革
　　HR：您认为在目前的经济形势下，企业人力资源工作该怎样更有效地开展？
　　答：现在不少企业人力资源工作者的首要任务或者最头痛的事情就是裁员工作。我觉得，企业对待裁员问题要慎重，除了确因技术落后、产品更新等原因需要人员调整和缩减外，不要轻易裁员，裁员的负面影响很大。为了应对经济衰退的影响，企业在人力资源管理方面，可以通过安排轮岗、缩减福利、取消加班、适当降薪、增加培训等方式降低人力资源成本，保持员工的稳定性和凝聚力。这个时候，需要企业和员工同甘共苦、同舟共济，也是企业进行企业文化塑造、企业价值观彰显、企业社会责任履行的时候，是否是优秀长久、言行一致的企业，这时候才能得以检验，这也是企业HR工作者当前要特别关注和着力开展的工作。另外，有些企业还可以借机多吸纳、储备一些优秀人才，为今后的快速发展提前做好人力资源的准备度。根据现在的形势和预测，我个人判断，这次金融危机不会滑得太深，由于中央政府采取了一些防范措施，中国经济受影响也不会太大，主要的影响还是心理上的。只要应对得当，此次金融危机也可以为中国的发展带来机遇，所以有长远眼光的企业在这个时候正是打基础、做准备的大好时机。
　　HR：近来社会对国企特别是金融机构的高管薪酬热议不断，您认为我们国企的薪酬体系该如何设计为好？
　　答：这首先是如何定位国有企业和国有企业员工、特别是高管人员的问题。国外的国有企业主要集中在公益性行业、自然垄断行业和具有战略意义的特殊行业。它们的经营目标并不是利润最大化，而是侧重社会效益或满足特殊的国家战略目标。国外国企人员的薪酬是按照公务员的模式来设计的。我国国有企业的经营地位要更复杂些，但这个企业毕竟是全民和所有纳税人的企业，管理层也具有准公务员性质。因此从经济学原理来讲，国企的薪酬体系设计要有别
　　于完全市场化的私营企业。
　　本世纪初，国企改革曾面临如何设计激励制度的瓶颈问题，在此之前，即使是大型国企的老总，一般收入也不超过普通员工的三四倍。后来各级政府逐渐放宽对国企的工资管制，并且又引进西方的股票、股权激励制度，使国企高管收入逐年水涨船高，甚至利用模糊的激励机制造成水不涨船也高，导致社会收入分配矛盾越来越大。这主要集中在，第一，国企高管的薪酬远远超出员工的平均收入，一般都要高出十几倍或者几十倍，第二，国企高管的责、权、利并不对等，个人无风险收益大，实际贡献与付出并不多。金融行业的薪酬体系格外令人瞩目，是因为该行业更是其中的典型代表。
　　关于企业薪酬管理问题，经济界有两派观点，一个是放任企业自由量定，一个是由政府和公众适当监管。随着世界经济发展的风云变幻，现在后者的观点开始受宠，包括美国新总统奥巴马对金融机构发出的限薪令。当然，他主要是针对接受政府援助的金融机构，而对国有企业则一直有薪酬的限定。最近人力资源和社会保障部正在会同相关部委，制订一部涵盖所有行业国有企业高管薪酬的总规范。我相信这个规范首先会把高管薪酬限定在比较合理的范畴内，这是最紧要的，其次再慢慢完善国企的薪酬激励制度。
　　HR：去年初，国家将山西、上海、浙江、广东、重庆5省市确立为事业单位工作人员养老保险制度改革试点，最近改革试点方案已正式下发。请问您如何看待今后我国社会保障方面的改革？
　　答：中国社会保障问题由来已久，甚至有些积重难返，需要时间和耐心去慢慢解决。在20世纪90年代之前，现在所提到的社会保障问题主要由国家和企业负责，没有社会保障的概念。之后，陆续进行一系列改革试点，并最终实行国家、企业、个人三方共同负担的社会保障机制。即使是这样的改革，还是主要针对企业员工这个层面，没有真正涉及国家公务人员和事业单位职工。社会保障改革发展近20年来，也暴露出不少问题，需要完善解决。政府计划先从事业单位工作人员养老保险制度试点改革开始，逐步深化完善社会保障问题。我认为，进一步改革是完全必要的，在重大改革正式推出之前，进行改革试点这种方式是比较好的，但改革的难度会相当大。同时，因为中国社会保障的覆盖面还很小，长远的社会保障建设首先需要普及推广，其次才是改革完善。
　　人力资源管理的艺术性
　　HR：您是人力资源管理领域的专家学者，又多年担任劳动经济学院的院长，请问在日常管理工作中您怎样扮演好领导角色？您对HR经理人职场发展有何看法和建议？
　　答：我们都知道，人力资源管理既是一门科学，又是一门艺术。管理技术的应用，能使管理工作日趋规范、完善，使管理绩效和管理水平不断提升。然而，人力资源管理是对人的管理，人是活的，是有情感的，因此对人的管理也要有灵活性，用情感的艺术来管理才能达到至高的境界。我刚担任院长时，首先是抓学院的文化建设，形成一个良好的工作氛围，其次是抓团队和人才建设，大力提拔、培养中青年核心骨干人员。抓好这两样，其他的教育教学工作、课程开发设计工作、学生培养管理工作等就有了根本的基础。在我接触和研究的人力资源有关课程中，使我个人收益最大的是《人才学》这门课程。我想在校学生有机会都要多学学这方面的内容，企业的各级管理人员更有必要学习《人才学》的知识。在具体的人力资源管理实践中，我觉得非常重要的是要了解员工的需求，规划好他们的职业生涯，满足他们成长的需要。比如，我们总是鼓励和支持教师出去学习、深造，经常在校内外组织一些活动丰富大家的业余生活。
　　随着人力资源价值的显现和地位的提升，人力资源管理成为一个热门行当，人力资源管理者本身也面对着越来越高的要求。人力资源管理是一门最具实践性的学问，不但有规范性的操作要求，更需要艺术性的管理素养，才能做好HR经理人。有关研究表明，优秀人力资源管理者的主要职责可用四种角色来表示，一是人事管理专家，要求熟悉机构或企业的人事管理程序，了解政府有关法规政策：二是业务伙伴角色，要求熟悉组织业务，参与制定业务计划，处理问题，保证业务计划得到有效执行；三是领导者角色，要求发挥影响力，协调平衡组织、部门要求与员工需求之间的关系；四是变革推动者角色，要求协助组织及其管理者，在人力资源及理念方案上为组织变革提供有力的支持。