海洋工程人才成长通道的构建研究

　　摘要：以岗位为基础，以业绩贡献为依据，构建纵向畅通、横向贯通的企业人才成长通道体系，配套完善的管理运行机制，不仅可使专业技术人才和技能操作人才同管理人才一样，获得同地位、同报酬、同发展，还能有效避免广大专业技术、技能操作人才涌向管理人才通道。三支人才成长通道建设是工程服务型企业探索、吸引、留住人才的实践，为拓宽专业技术、技能操作人才发展有着一定的现实意义。
　　关键词：海洋工程人才通道
　　一、海洋工程公司人才成长通道现状及原因分析
　　目前海洋工程公司人才成长通道主要基于以行政管理职务为主的单向发展通道，虽然近几年总部在人才队伍建设中也相继出现了专家、技师等针对工程服务型人才培养的一些政策，但总体而言，管理发展通道依然占据主导地位。
　　究其原因主要有以下三个方面：一是受官本位思想影响，普遍把行政管理职务与社会地位、个人价值挂钩，而不关注自身是否适合在管理通道上发展；二是专业技术、技能操作通道发展尚未健全，而且管理、专业技术、技能操作这三支人才成长通道是分别纵向条线发展，横向并无层级关联，导致人才成长渠道过于狭窄、单一，人才队伍结构不能支撑海洋工程公司发展战略。三是专业技术、技能操作人才成长通道相关配套政策不健全，薪酬待遇远不及行政管理职务，不能有效激发和培养高层次专业和技术人才。
　　由此可见，随着以人才机制创新推动事业创新发展理念的不断深入，偏向管理单发展通道愈来愈影响和阻碍海洋工程公司的可持续发展，所以必须积极地探索和健全完善人才成长通道，海洋工程公司近年来也逐步摸索出一套适合公司实际的人才成长通道体系。
　　二、海洋工程公司人才成长通道的构建
　　海洋工程公司是一家专门从事海洋物探、海洋钻井、测井、固井、测试等综合生产经营活动为主的工程服务型企业。无论在企业发展初期，还是在成长发展阶段，都始终坚持以人为本的理念，把人才的开发和发展作为企业创新发展的关键，与时俱进，努力探索、创新人才发展途径，营造科学选才、育才、用才、留才的良好氛围。近年来根据公司发展战略、人才的特点和成长规律等实际，海洋工程公司探索并构建了人才成长通道体系。
　　（一）根据总部关于人才队伍建设的有关政策，优化完善职位序列。完善后，管理序列按现行领导职位（岗位）序列晋升成长，涵盖局级、处级及科级共3层9个级别构成；专业技术序列由专业子序列和技术子序列构成，并按体现能力水平和业绩贡献的能级差异设置，涵盖首席专家、高级专家及专家等共3层10个级别构成；技能操作序列按体现岗位要求、操作经验和绝技诀窍的技能差异设置，涵盖首席技师、主管技师及技师等共3层8个级别构成。
　　（二）维持原先人才单列纵向晋升通道外，三支通道进行了横向贯通，即各类人才即可纵向按职位序列晋升成长，也可横向按职位选拔条件和程序，向其他序列流动发展。各层级职位实施公开竞聘或选聘，逐级选拔晋升。其中，主任师、基层单位正职和高级主管，副主任师、基层单位副职和主管，技师和主办及以下层级职位的任职经历可互认。
　　在实际操作中，新进员工入职转正后，可根据自身特点和个人职业生涯规划选择发展通道，公司也可以结合岗位胜任力素质模型调整员工发展通道，无论在哪支人才通道发展，既可以纵向一级一级向前晋升，也可以根据公司或员工的发展需要进行横向调整。
　　（三）是建立新老序列职位与薪酬套靠体系。通过竞聘或选聘产生的管理、专业技术和技能操作职位薪酬按新职位套现，即处于同一层级的各类人才可获得同等的地位、报酬、级别和尊重。并实行定期统一竞聘或选聘与滚动竞聘或选聘相结合，拓展畅通各类人才成长通道。
　　（四）是健全能上能下的动态约束机制。各序列高、中级职位人才按年度和聘期考核相结合的考核方式推行，实行职位管理，任期内考核不合格者解聘或降职，实现动态管理、能上能下。各序列其他层级职位实行岗位管理，并加强轮岗锻炼和复合培养，今后根据工作需要和员工能力特点，选择晋升渠道。
　　三、结论
　　（一）三支人才成长通道体系的建立使得专业技术和技能操作人才同管理人才一样，获得同地位、同报酬、同发展，既能有效避免广大专业技术、技能操作人才涌向管理人才通道，又能使专业技术、技能操作人才有了更多的发展空间，从而充分调动各类人才的积极性、创造性的目的。
　　（二）随着以人才机制创新推动事业创新发展理念的不断深入，对于工程服务型企业而言，三支人才成长通道的建立势在必行，积极探索人才培养和激励机制，对企业吸引、培养、留住人才有着积极而深远的意义。
　　（三）以海洋物探、钻井工程、船舶拖带、井下作业、岸基支持等较齐全的海洋工程服务产業链为依托，以高层次管理、专业技术和技能操作人才为核心，构建人才结构合理、团结协作、具有凝聚力和创造力的服务梯队是实现专业精、服务优、品牌强，具有一定国际知名度的海洋工程公司发展战略目标的人力资源保障。
　　参考文献
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　　〔2〕孙运海，王荣宝。打破人才成长桎梏构建人才成长通道〔j〕。煤炭经济研究，2013（12）。
　　〔3〕李健。开拓人才通道促进管理提升〔J〕。中国电力企业管理，2014（1）。
　　作者简介：郭秀梅，1981。11，女，汉族，江苏如东县人，淮阴工学院，本科学历（上海财大研究生在读），电子信息工程专业，从事人力资源管理规划、招聘、培训、薪酬、福利等全方位工作。