招人越来越难了：如何找到靠谱的人才？

　　经常会有管理者感叹：“招人真难。我的项目马上就要上线了，现在最头疼的事情，就是找不到合适的人才。该怎么办？”
　　小米创始人雷军也说，找人，是天底下最难的事情。
　　公司怎样才能招聘到合适的人才呢？
　　以下，Enjoy：
　　作者：刘润
　　01
　　转变心态
　　有一次，我去东莞制造业企业参观，负责人讲了一个非常有趣的故事，给我留下了深刻的印象。
　　他说，以往东莞工厂招工时，总有这样一幅场景。
　　工厂大铁门外，乌泱泱挤满了人。
　　保安拿着大喇叭喊“今天招20人”，瞬间，门外所有人将身份证像雪花片一样扔进铁门里。
　　保安随手捡20个，念名字，领进来，把其他的身份证再扔出去。
　　今天的招聘就完成了。
　　还有段时间，昆山一电子工厂的一段视频在网上热传。
　　工作人员在给员工发放证件时，随手将证件扔在地上，领证员工不得不弯腰捡起。
　　怎么理解工厂扔证件这件事？
　　这件事的本质，可能是一种“服从性测试”，管理者想知道，员工对他是不是绝对服从。
　　我扔在地上，你都给我捡起来，那说明你以后到了我的工厂里工作，你会比较听话。
　　不捡的，你们就不要来了。
　　因为现在你都不服从，以后让你干活、加班，你很可能会有意见。
　　看到这里，是不是很爽？如果招人一直都像以前这么简单就好了！
　　可惜，今天的社会招聘，越来越难了。
　　过去，你想“招人”，很快就能收到雪花般涌来的求职意向简历。
　　那现在呢？
　　现在就算你发1万字，估计也没几个人会认真耐心看下去了。
　　为什么会这样？
　　企业的发展，离不开三个要素：人力、资本和土地。
　　三个要素之间，相对优势和弱势的关系，随着人口结构的变动，一直在悄然发生着变化。
　　猎人和猎物的角色，总是在不经意间发生转换。
　　当下，选择权正在从企业手中，交到人才手中。今天，你如果还想要找到靠谱的人才，就要像精心打磨产品售卖给客户一样，把职位“卖”给候选人。那么，又该如何“卖”呢？
　　第一，转变心态。
　　我之前看到某公司的HR在她的朋友圈发过一条消息说：“现在的小朋友真不靠谱，通知他早上10点来面试，他没来。
　　我打电话过去问原因。他说，对不起，我找到工作了，我今天就不来了。”
　　这位HR特别气愤，说现在年轻人真不靠谱，你要是不来，就不晓得打个电话吗？
　　我看到消息之后，就忍不住在她的朋友圈下面留了一句话。
　　我说，当你跟应聘者说请回去等消息时，你真的给每个人都回消息了吗？
　　我们太习惯于用甲方姿态去面对人力的事情，而未来，在人口结构发生更大的变化时，应聘者会变成真正的甲方。你对人才问题的重视程度、思考深度、以及态度，决定了你能找到什么样的人。
　　态度决定一切。自身心态不改，仙佛难救。
　　第二、清晰描述，明确待遇、广撒渠道。
　　首先，是清晰描述。
　　几乎每次和我担任商业顾问的企业开完会，我们的最后一个话题都是：对了，润总，我们最近正在招人，你有什么好的人推荐给我吧。
　　一般我不会拒绝，而是说：好的。
　　你写一段东西给我，我帮你留意下身边合适的人。
　　他说：好。
　　但是然后，就没有然后了。仿佛这件事，从来就没有发生过。
　　为什么？
　　要不然招人这件事对他来说，其实不如他自己认为的那么重要，或者虽然重要，但真要写下来缺什么人的时候，却一个字都写不出来。
　　你问一些管理者：你要招什么样的人？
　　他会说：能干的人。
　　你再问，什么叫“能干的人”？
　　可是能做到哪些事情的人，叫“能干的人”？能列出几点吗？
　　空气，突然沉默。
　　自己都搞不清楚的人，怎么能指望找到合适的人才呢？
　　其次，是明确待遇。
　　职责、要求，这些是招聘者视角。
　　收入、空间，这些是求职者视角。
　　对于成年人来说，谈钱，就是对人最大的尊重。
　　对于优秀人才来说，不要羞于谈收入，要主动谈钱，谈发展空间。
　　这是候选人最关心的。
　　先别问人才行不行，先问问自己，配不配。
　　关于收入，我会写：
　　我通常会给出同比1。5倍的薪水，寻找能干2个人的活，产生3个人的结果，给你5倍的成长，但你不满足，却渴望10倍收入的人。
　　对于愿意承担风险的应聘者，相应的，也会分享未来的可能的更大收益。
　　最后，是关于广撒渠道：专业招聘网站、员工内推，微博，微信，领英、脉脉、微信群。。。。
　　总之，一句话：360无死角全方位轰炸，不放过任何信息渠道。别人驾驶小渔船晃悠悠捞人，得失随缘，愿者上钩。你要拿出航空母舰巡航的气势，招不到人，誓不罢休。
　　02
　　雇佣态度好的人
　　一位同学创办了一家人工智能公司，经过数年耕耘，公司越做越大，团队急速扩张。
　　可是，人工智能是一项新技术，懂的人很少，市场上，很难找到符合能力要求的员工。
　　怎么办？这样的问题很常见，我自己也遇见过。
　　1999年，我是被“社会招聘”进微软的。我被面试的当天，真是过5关、斩6将，经过7轮惨绝人寰的面试，最终才有幸加入微软。当时公司只有80多人。
　　可是，20002001年，因为业务需要，团队必须从80人，迅速扩张到400人。
　　可当时整个人力资源市场上，也许都没有400位符合微软条件的候选人。
　　怎么办？既然招不到合适的人，那就从市面上采集合适的人才种子，悉心培养，静待花开。
　　微软做了一项决定：校园招聘。可是，校园招聘，又怎么筛选出“合适种子”呢？
　　有一个心法：从招募实习生开始，重视态度，雇佣能力。
　　态度x能力绩效。
　　如果只能选一个，选态度，还是能力？
　　前美国西南航空的首席执行官赫伯凯勒会选择：态度。
　　他说：“我们能够通过培训来提升技能方面的水平，但是我们不能改变态度。”
　　也就是说，一个人的态度，比如他是否是个积极的人，还是敏感悲观的人，是很难改变的。
　　但是如果有很好的态度，比如刻苦、坚韧、自律、求知若渴，那么假以时日，能力还是有机会习得的。
　　或者说，改变态度的难度，远远大于改变能力。
　　西方的企业界有句圣经一样的话：Wehireforattitude，andtrainforskill。
　　意思是：我们雇态度好的人，然后培养他们的能力。
　　03
　　主动狩猎
　　如果公司发展特别迅速，从百人规模，迅速扩张到千人规模，甚至万人规模呢？
　　这种增长速度，普通的校招、社招，都是不够用的。
　　尤其是顶尖人才，这么招太慢。那怎么办？你也许可以参照字节的做法。
　　字节跳动在8年之内，从30人的初创团队，发展到近10万人的大型互联网公司。极具代表性。
　　首先，是员工内部推荐。
　　优秀的人，总是和优秀的人在一起。所以，现有员工推荐，能极大降低找到优秀人才的难度。
　　推荐一个新员工加入，最高能得3万元。看上去不少，但比猎头便宜多了。
　　所以推荐得多的，甚至追加送汽车。
　　字节有位员工内推了500多人，拿到奖金30w，攒够了家乡房子的首付。
　　那更优秀的，员工们未必能接触到的人才呢？
　　CEO出马。
　　有一次，张一鸣看上了一个候选人。
　　于是，他就去他楼下咖啡馆找他。聊完后，候选人还是比较犹豫。没事，那就等。隔段时间就会去问问近况。等了3年后，这位候选人终于加入了字节跳动，成为一位产品研发的负责人。
　　如果这个候选人正在创业呢？
　　那就把他的公司买下来。
　　有一次，张一鸣看中了一位候选人陈林。可是，陈林这时候正在创业。
　　于是，他就把他的创业公司，一个做社交APP的团队整个买下来了。
　　现在，陈林是字节跳动教育和创新业务的负责人。
　　还有一次，张一鸣又看中了一位候选人张楠。张楠这时也正在创业。他就把他这个创业公司也买下来了。现在，张楠是北京字节跳动CEO。
　　听到这里，我深受震撼。
　　我只听说过为了一个人，而三顾茅庐的。可是张一鸣，把整个茅庐，都请了过来。
　　另外，多和外界交流。有次我和一群企业家吃饭，聊到怎么挖人。
　　有位企业家说，可以这样，派人悄悄参加同行公司的年会。看看，他们都给哪些优秀员工颁奖。拿个小本本，把名单记下来。
　　然后看看这些公司的年终奖、抽奖都发些什么。哪些公司的奖品特别令人泄气。拿个小本本，把名单记下来。
　　把第一张名单和第二张名单匹配一下。回去就打电话。省了不少猎头费。
　　把省下来的钱，当做signingbonus再发给他们，多半能说动。
　　04
　　小心陷阱
　　说完了怎么招人，我们再来看两个招人的常见误区：
　　1）自己很看重人才，但是行为上却不重视。
　　在我带领的企业家私董会小组里，曾经也有学员提出过招人难，找不到优秀员工的问题。
　　但是针对这个问题，我们的一位组员说，他这段时间面试了2800多人，还真找到了合适人才。
　　亲自面试了2800人。
　　这个数字一说出来，那位提出招人难的学员立刻说道：哎呀，跟你一比，我在招人这件事上的努力程度和重视程度实在差远了。
　　别只让HR招聘，要亲自招人。亲自下场。你回去可以算算，你每年到底花了多少时间在招人上。人找错了，后面会很麻烦，你要为下面人不停补位。不仅极大耗费心力，而且最终取得的结果，往往事与愿违。
　　2）套娃现象。
　　什么是“套娃现象”？
　　一个大的空心木娃娃，打开后，里面还套着一个小的空心木娃娃，再打开，里面还有一个更小的，一层层套下去，通常能有57个。
　　一个比一个小，一级不如一级。
　　在招聘上，管理者只找那些比自己水平低的员工。这就是“套娃现象”。为什么会出现“套娃现象”呢？
　　一方面，很多管理者德不配位。继而产生不安全感。
　　总担心招了更优秀的人，有一天会威胁到自己的地位，取代自己。于是，只招不如自己的人，好控制的人。
　　另一方面，水平差的人更容易沟通。业务能力极差，但情绪价值极高。听话服从不动脑，笑脸鼓掌唱赞歌。
　　因为下属不如他，所以总是赞同他，坚定执行他的决定。组织却越来越臃肿，效率越来越低，渐渐失去活力。
　　05
　　最后的话
　　作为一个CEO，有时我们抱怨，“21世纪，最缺的是人才”。找人，是天底下最难的事。
　　可是，“世纪”这个东西，从来不缺人才，这个世界永远是人才辈出，越来越优秀。最缺人才的，是你。
　　你问问你周围的创业者，每个人都说自己缺人才。为什么？
　　因为人才不仅在横向流动，从A公司到B公司，从C公司到D公司，人才还在纵向流动，从下往上，从小池塘，到大江河。
　　你要这么想象，你站在山坡上，人才都是“爬山者”。
　　如果你站的比较低，山脚下的一般人才会“穿过你”；
　　如果你站的比较高，能爬到山中间的人才会“穿过你”；
　　如果你站在山尖上，最顶级的人才会“穿过你”。
　　你能找到什么样的人才，其实最根本上取决于你自己这个登山者，爬到了什么高度。
　　你的愿景，你的格局，你的战略，你的胸怀，就是你的高度。但是，只要有一天你停止了攀登，优秀的人才不会等你。
　　他们会穿过你，继续往上。这时，请你不要抱怨，说他们不“忠诚”。你应该给他们祝福。
　　小池塘，养不了蛟龙。修炼自己，把小池塘挖成江河，从山脚爬到山顶，并永不停止，人才自然会汇聚过来。
　　人往高处走。
　　行有不得，反求诸己。
　　那就在高处，等着他们。