哈佛：让员工尽力工作的七条法则（附五个公式）

　　第一、我们要让员工把工作看作是一件重要的事情，激励员工把工作看得非常关键，做好工作是极其重要的事情。
　　第二、要选择有潜力适合的人来做这件事情，选对人。
　　第三、向员工说清楚你的期望，你期望他在工作中的表现是什么，让员工很清晰地知道工作目标和标准是什么。
　　第四、训练员工必须掌握一些知识技能和相应的态度，要对他有很好的培养。
　　评估员工的绩效，并让其知道评估的标准、结果和对他们的期望，在绩效考核当中，会把评估和考核做出一个区分。
　　第五、要让每个员工的绩效标准化，从而让员工知道工作结果到底在一个什么样的水平，他才有价值有方向去提升自己的能力。
　　第六、帮助员工去改善他的绩效，一定要帮助他，虽然我们有考核、有评估，但是作为企业的管理层一定要想办法如何去达到这个目标。
　　第七、好的表现和贡献一定要给你奖励。
　　在哈佛的这七条准则当中，我们看到有多少条是跟考核激励有关系的？
　　我们看第一条、还有第三条、第五条、第六条第七条，七条当中其中有五条是和考核激励有关系的，也就是说，如果要让一个员工尽力的工作，你必须要把考核和激励做好，如果你没有做好这些，员工是没有办法尽力的，这就是企业为什么要导入绩效管理的重要理论依据。
　　绩效管理，每个人理解都不太一样，我给大家分享五个公式。
　　绩效管理包含了哪些东西？怎样做才叫做绩效管理的落地。
　　首先我认为等于管理价值经营成果，一个管理者，他要做好价值，把所有的能力转化为价值，然后再把这些价值转化为经营成果。
　　管理价值是一个重要的过程，而经营成果是企业需要的结果，也就是说要有过程，最终还要有结果。
　　第二个公式，绩效考核绩效评估，在前面文章我写过，整个绩效管理就是两个设计的模型组成，绩效考核它是可以量化的一个指标系统组成，绩效评估是对员工能力、表现、综合素质做一个评价，这两方面各有各的优势，量化客观性会比较强，评估偏主观性，并不代表有绩效考核就不要绩效评。
　　我一直认为绩效评估比绩效考核要难，因为绩效评估它没有办法客观的量化，很考验我们管理层的综合素质，因此企业如果没有做好绩效考核，就不要去做绩效评估。
　　第三个公式，绩效管理等于绩效考评行为管控，比如说在日常管理当中，员工有这样的行为那样的行为，员工打错了一个字，说错了一句话，传播负能量，做了一件老板不喜欢的事情等等。
　　这些方面叫行为的管控，可是很多企业喜欢把行为的管控纳入到绩效的考评，这是错误的设计。
　　绩效的考评完全是关于目标和标准的管理，当然是重要的目标和重要的标准，他的方向是预设好的，跟企业的战略目标相关联起来。
　　可是行为管控是员工的细节方面的表现，这些表现可以通过行为管控的方式，进行相应的管理，但是不要和绩效考评搞在一块，忽视了整个绩效考评带来的价值和结果。
　　第四个公式，绩效管理等于目标管理考核激励绩效改进，任何一个绩效管理，首先从目标开始，没有目标就不要做绩效管理，他没东西管理，管理的是战略目标，能够到我们的年季月周，甚至到日目标的管理。
　　目标管理到位了以后，要把考核跟激励做起来，考核就是进行衡量激励，给员工足够的利益驱动或精神的鼓励。
　　最后达到绩效的改进，因为绩效没有改进目标就做不到，达不到预期，而我们的激励也没有办法给更多的奖励设计。
　　第五个公式、绩效管理还等于预算目标计划激励行动改进，这是整个绩效管理的运行系统，系统从哪里开始？从预算开始，预算也包括长期预算短期预算，预算出来之后，你的目标要有计划，然后再给员工足够的激励。
　　设计员工快速的行动，有计划有结果的行动，然后给他一个合理客观的评价考核，然后督促员工不断的改进他的行为，不断的去提升我们的绩效。