评价的几个误区

　　评价，顾名思义是比较（评）价值（价），有人认为生命是最重要的，那么一切有利于人发展的事情都是有价值的，有人认为信仰更重要，那么为信仰牺牲生命也是值得的。管理学中的评价是指，通过计算、观察和咨询等方法，对某个对象复合分析研究和评估，以确定对象的意义、价值或者状态。评价看似简单，但很多组织在实际操作中却往往容易走入几个误区。
　　1。忽视了评价的本来要义：偏离了“要什么评什么”的基本原则
　　提到评价，大家首先想到的就是考核、考核指标。通常情况下，组织会将希望考核对象达到的目标指标化，容易出现的问题是，来自于不同部门的目标要求，使这个指标体系变得越来越复杂、越来越庞大，导致大家为考核结果、为指标和数据疲于奔命，忙忙碌碌，无暇顾及主责主业、核心目标。
　　绩效管理中有一条简单却重要的原则，那就是“要什么评什么”，但在实践中，我们往往走进了一个不需要什么却在评什么的误区。譬如，对从事技术创新的科研人员，评项目经费数、论文影响因子等，而实际上我们真正需要的并不是这些，而是他们能为生产提供多少有价值的技术。再如，我们常常忽视了人文社科研究的基本规律，却只简单地抓人文社科科研人员的日常考勤，关注他们是否迟到早退。
　　在考核评价设计时，我们应当将一般性、非主要的考核要求，如管理者的论文发表、科技人员的技能竞赛、党建宣传等纳入荣誉体系，专题表彰，每年清零，且不与个人薪酬工资挂钩，不与组织、团队评价挂钩。
　　2。评价形式日趋僵化：脱离了评价主体特点和目标方向
　　评价是“指挥棒”，具有极强的导向作用，是影响组织发展方向的重要制度因素，因此，评价的形式内容与事业发展目标应有高度的一致性。但现实管理中，评价形式、标准存在着严重的“一刀切”现象。
　　譬如，在科技创新人才评价中长期存在不合理情况：
　　一是从事基础研究和应用研究的科技人员，都按照同一模式和标准，看获奖情况、数论文影响因子点数、比人才帽子大小等，真正对生产做出重大贡献的成果和人才往往得不到认可。
　　二是按年度考核，忽视创新规律。农业科技创新周期比较长，对研究所、团队、人才的考核应该设定合理的周期，传统按照一年一考核的方式明显不符合科研规律，一般三至五年比较合理，对研究所、团队考核标准也应根据专业特点、发展状况、阶段性水平等制定个性化的考核目标。
　　三是简单考核个人不利于团队发展。现代技术创新已经从过去依靠个体向依靠团队转变，评价也应该从关注个人转向关注团队，如果仍沿用传统对个人业绩的评价方式，大搞个体竞争排名，显然不符合团队建设发展要求，所以应进一步强化“评价团队才能形成团队”的意识，把团队的成长性和产业贡献作为核心的评价目标和对象，引导个体关注团队价值，注重在团队中的贡献，从而更好地融入团队。
　　3。表达形式简单粗暴：以打分排名论英雄
　　量化考核，将考核指标量化，通过量化计算和打分的形式进行评价是一种有效的方式，但不能将打分排名作为目标，评价的最终目的是发现需要突出解决的问题，并提出针对性的整改意见。一旦过分强调分数、排名，必然导致评价对象只对评价的分数斤斤计较，工作重心就会放在如何去熟悉评价规则，如何打通关节，在评价中过关或脱颖而出，而对科研的真正兴趣、热忱与抱负则渐渐失去，对发展中存在的问题反而不管不问，这完全违背了评价的价值和初衷，也降低了评价的作用与影响。许多高校的重点工作围绕着武书连排行榜的指标体系展开，把真正应重视的教书育人却摆在一边，便是极为典型的例子。
　　因此，真正体现价值和意义的评价，不是简单的打分排名，而是发现并提醒存在问题，尤其是对人的评价应当是发现人、发展人、发挥人，是激发动能，激发善意。除此之外，评价的结果还要具有引导性，要给被评价对象留出反思的空间。
　　4。结果运用失当：与收入、晋升过度挂钩
　　评价的一个重要作用，就是对现在和未来要有长久而深远的提示作用。这里的提示作用可以是物质的，也可以是精神的。但是在评价中不应当将其与收入及升迁过度挂钩，这可能会带来反作用。基于与收入、晋升、荣誉等利益强挂钩的评价，难免会带来内卷。依据评价结果奖励，导致收入差距达到一定程度时，会使分得多的人胃口变大，欲望更多，他们在下一次分得不多的时候，便会心理失衡；而对分得少的人来说，总觉得自己的被别人抢走了，即便差距并不大，对生活并没有多大影响，他也会总是觉得别人分去的一部分是他的，从而影响了工作积极性，这也完全背离了评价的本意。
　　其实，在评价中，对一个人的激励最有效的不是奖惩指标，而是口碑，是身边人的目光和舆论，奖惩是一时的，而周围人的感受是持久的。奖惩对一个人的评价是不全面的，而周围人的感受对一个人的评价既丰富又全面，奖惩是僵化固化的，而周边人的感受是随时变化的。
　　可见，科学的评价，能让个体感受到被需要、被尊重、被重视，使个体之间过度竞争条件下的紧张、提防、猜忌和迁怒，演化为在合作文化引导下的微笑、善良、从容和大度；让组织成为主动改进，主动协同的自驱型组织，从而形成稳定正向的价值导向，这才是评价最大的价值所在。
　　欢迎留言和我们交流讨论本期内容！
　　感谢分享、转发、点赞！
　　推荐阅读
　　点击下方蓝字即可查看文章