再不学会投资明星员工友谊的小船说翻就翻哦

　　不管你承不承认，管理革命和创意革命都正在发生，管理革命的核心是知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素，对这些知识工作者来说管理的重心转向激励，而创意革命时代，创意者最主要的驱动力来自成就感和社会价值，而谷歌吸引和留住创意精英的第一条即是给优秀的人超乎常规的回报。
　　约翰逊维尔食品公司CEO拉尔夫斯特耶对此深有体会：帮助别人发挥他们的潜力当然是一个道德责任，但也是一个好生意。
　　实际上，伟大的领导者从来都是把员工当作一个整体的人，而不是作为人力资源。
　　史蒂芬柯维认为，激励公司员工做出卓越表现的关键是双赢思维，而这种双赢的表现之一就是公司积极投资员工。而投资员工不仅仅是给员工多发工资，还有更多层面，简言之，就是把员工当成完人对待。
　　完人有四个思维维度：身体（生理功能），心灵（激情），思想（知识和技能），精神（意义和目的）。换种表达也就是物质基础、兴趣爱好、机遇与价值实现。一个领导者忽视这四个维度中的任何一个，就会不可避免地把人当作物体来使用。如果他忽略了员工的物质基础，他们就不会将激情投入他们的工作之中；如果他忽略了他们的兴趣爱好和激情，他们就不可能在工作种挖掘创新的想法；如果他希望真正引领他们，发挥他们的能力，那就要致力于从这四个维度投资员工。
　　坚持员工第一，美国西南航空创造连续33年保持赢利的神话
　　到底什么是投资员工的正确姿势，我们先来举一个老的例子。
　　创立于1971年6月美国西南航空公司（以下简称美西）深谙此道。在美国民航业中，美西是利润净增长率最高，负债经营率较低，资信等级也最高的航空公司。
　　2001年9。11事件后，几乎所有的美国航空公司陷入了困境，而美西例外。2005年运力过剩和史无前例的燃油价格让美国整个航空公司行业共亏损100亿美元，达美航空和美国西北航空都是同年申请破产法保护，相比之下，美西则连续第33年保持赢利。美西是自1973年以来唯一一家连续盈利时间最长的航空公司。
　　每年有10万名求职者申请加入美西，该公司同时也是航空业中人员流动率最低的公司。能创造这样的成就，在国际领导力大师史蒂芬柯维看来，部分是因为美西真正致力于投资它的员工。
　　美西一直强调公司员工第一的价值观，把员工当做完人，从各个方面投资员工：
　　1、每年32000名员工中的每个人都会得到一张来自CEO的生日祝福卡。
　　2、1996年，为了庆祝连续23年盈利的表现，所有员工的名字都被刻在飞机上。
　　3、每年CEO亲自回复数百名员工的来信，并给出建议来改善员工的工作。
　　4、15的收入用来利润分享。
　　5、成千上万的员工的照片挂在西南航空公司总部的墙上，我们非常重视这些照片，超过盆栽植物或中国艺术。
　　如果我们不做这些事情，我们就能省钱。总裁赫伯凯莱赫说，我可以一个下午坐在我的办公室，大幅削减这些东西来减少西南航空公司的预算。但是，那就像削减你（员工）的心。
　　谷歌是投资员工中的高手
　　同样聪明的公司还有谷歌，这个全球知名的互联网巨头，更广为人道的是它的管理理念。关于如何投资员工，谷歌可真是为领导者们提供了太多可资借鉴的经验。
　　不惜一切挖掘最优秀的人才
　　谷歌认为，人才招聘，是领导者最为重要的一项职责。延揽足够的俊才，让他们碰撞融合，必能激发出创意与成果。当你有一个痴心妄想的工作计划时，你需要异想天开的员工来执行计划。
　　谷歌一直在投入大量精力去物色善于独立思考的人，因为只要有了合适的人才和足够远大的梦想，你的目标往往就可以实现。就算跌倒了，你也很可能会从失败中得到宝贵的教训。
　　为优秀人才打造尽可能舒适的物质环境
　　一旦优秀人才成为你的员工、开始投入工作后，你就应该视其表现给予相应的薪酬。员工产生的影响越大，收获的薪水就应该越高。但这并不是说你应该大手笔地给新入职的员工高薪。实际上，你的薪酬曲线的起点应当放低一些。也就是说，只有在优秀人才表现突出时，管理者才能给予优厚的回报。
　　在互联网时代，产品质量才是王道，最高的报酬理应属于那些与卓越产品和伟大创意关系最密切的人。即那些身处低位却对突破性产品或功能有所贡献的人，理应获得满意的回报。无论头衔和低位如何，那些旷世奇才就是应该得到超出常规的回报。
　　如果你无法管理优秀人才的想法，就必须学会管理他们进行思考的环境，让他们乐于置身其中。创造并维持一种人性化的工作环境，为卓越的员工提供茁壮成长的沃土。
　　让优秀人才尽情施展才能
　　吸引优秀人才的因素，不应只限于金钱，还应有大展身手的机会。许多领导者很少利用他的员工的才能，仅仅看到他们的岗位描述。他们无法看到每个人作为一个独特和珍贵的资产，充满未开发的潜能。西奥多罗斯福说过，最好的执行是能够挑出优秀的人做他想要做的事，并且拥有足够的自我克制，不去插手他们正在做的事情。
　　为优秀人才创造成长和发展机会
　　为每位员工创造不断学习新东西的机会，即便是不能为公司带来直接利益的技能和经验也要让他们接触，然后，鼓励他们把所学的东西付诸实践。
　　如果优秀的人才需要或想要有所突破，谷歌变会尽力想办法来为他们创造条件，为了让这些员工大展身手，公司情愿自我调整、全力配合，不断用新的想法保持他们工作的趣味性。
　　帮助他们完成价值实现
　　要想让员工全情投入、避免人才流失，只靠有趣的任务是不够的，你还需要确保最有价值的员工的利益不受企业条条框框的制约。
　　对许多员工而言，比金钱更重要的是他们的贡献价值获得认可，没有人喜欢感到不被赏识。你的员工希望有人能听取他们的意见，他们希望能融入企业之中，也希望得到应有的重视。
　　当员工遇到瓶颈或发出类似信号的时候，聆听他们，看看能不能找一种方式，帮他们充满能量，根据你们的沟通，帮他们制定一个如何才能在公司得到发展的职业规划。这不仅能表现出你对公司利益的重视，更能彰显出你对这些员工个人利益的关心。
　　从谷歌的管理理念可以看出，吸引优秀人才的因素，只靠金钱投入是不够的，还应有大展身手的机会、并肩共事的同事、肩上的责任和享有的机遇、激发灵感的企业文化和价值观，当然了，或许还有免费的美食以及办公桌旁悠闲蹲坐的狗狗。
　　当然，优秀人才被招进来后，有人会意识到，在你的公司之外有更大的空间。这并非坏事，里德霍夫曼说过：就算员工离职了，你与员工之间的关系也不一定终结当一位有价值的员工想你宣布离职决定时，你应该做的第一件事就是努力扭转他的决定。如果这么做没有收效，你就应该对他的新工作表示祝贺，并欢迎他加入你们公司的离职员工交流群。
　　爱他，就让他走（但得先做完这些）
　　最后，即使谷歌发现顶尖的创意精英真的要离开去开创自己的新天地了，还会听他来一次电梯演讲，问清你的战略基础是什么，你设想中的企业文化是什么，如果我是潜在投资者，你会对我说些什么？如果他们给出的答案不充分，谷歌就会建议他们先留下来，一边继续为公司效力，一边完善自己的构想，而且还告诉他们，一旦拿出能说服谷歌的提案，不仅会欢送还说不定奉上投资！好吧，谷歌用这种方法挽留的人才不计其数。
　　站在打工者的角度，什么叫投资员工谷歌真的做到极致了，而谷歌得到的回报也是大大的。啥也别说了，找个会投资员工的公司打工去吧，必须的。
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