中国员工生涯心理资源测评量表的编制

　　宋国萍杨玉娇黄晓琳梁三才刘毅张哲
　　摘要：目的：探索中国员工生涯心理资源的结构，编制中国员工生涯心理资源量表。方法：共318名员工完成了中国员工生涯心理资源量表、职业成功问卷，经过项目分析、探索性因素分析和验证性因素分析对包括66题的量表进行信度和效度检验。结果：中国员工生涯心理资源量表包括主动性、敢为性、韧性、开放性、职业价值观、职业召唤、成就取向、生涯学习能力、生涯发展能力、情绪管理和情绪知觉等11个维度；该量表具有良好的内部一致性信度、分半信度、结构效度和效标效度。结论：中国员工生涯心理资源量表的信度、效度符合要求，可为相关研究提供测评工具。
　　关键词：生涯心理资源测评量表员工信度效度
　　一、前言
　　20世纪70年代，西方国家开始进入无边界职业生涯时代，员工不再是终身就职于某一两个组织，而是在多个组织、多个部门、多个岗位实现自己的职业生涯目标。学者们开始关注职业转换过程中员工的职业适应问题，心理资源理论被广泛运用到职业生涯适应与管理以及组织行为学等领域。根据Hobfoll的观点，心理资源既包括那些人们内心深处珍视的事物，例如自尊、健康及平和等，还包括人们实现目标所需要的事物，例如社会支持、信誉等，不管哪种心理资源，都可以帮助人们获得事业的成功。
　　生涯心理资源（psychologicalcareerresources）是心理资源在职业生涯领域的应用，生涯心理资源具体来说是指个体在面对不断变化中的职业环境时，个体可以调动的内在有关工作的心理特质，从而能够自主选择和塑造环境，去追求生涯发展和生涯成功，并适应良好。人们总是会追求各种有利于自身的资源，以此来应对工作中、生活中遇到的种种问题，当资源不足时，个体就会有压力感，反之，当资源充足时，个体的职业满意度、生活满意度和幸福感会相对得到提高。
　　随着我国经济的迅速发展和技术的日益革新，员工职业和岗位的转换也成为一种常态，如何有效地应对职业转换过程中个人的发展适应，促进人力资源有效开发和绩效提升，已经成为我国管理层需要重点考虑的问题。当代企业的管理应以人为本，根据员工的心理需求，主动探索如何开发和利用员工的生涯心理资源，追求人的潜能与岗位的相适应，有效开发人的职业岗位天赋能力，让员工积极愉快的工作。如何有效地将生涯心理资源概念运用到具体的实践中，一个重要且必须解决的问题就是如何对它进行有效的评估。目前关于生涯心理资源的研究不是很充分，国外对生涯心理资源的研究是从本世纪开始的，Coetzee首次构建了生涯心理资源理论模型，并将生涯心理资源理论运用到企业工人群体中。国内对于生涯心理资源研究还很薄弱，缺乏有效的测评工具，仅有陈奕荣编制的中国大学生生涯心理资源量表。鉴于文化背景和针对人群的不同，亟需关于中国员工生涯心理资源的测评工具。因此，本文的目的就是编制一个能反映中国员工特点、符合测评要求的中国员工生涯心理资源量表，为研究中国员工的生涯心理资源奠定基础。
　　二、对象与方法
　　1。研究对象
　　本研究将问卷通过问卷星的方式发布在网上，浏览网页符合要求的人自愿填写问卷。经过两个月的时间，共回收完整问卷344份，剔除无效问卷后，剩余有效问卷318份，有效率为92。44，其中男性163人，女性155人。
　　2。题项编写及计分方式
　　采用文献查阅、开放式问卷调查的方法获得员工生涯心理资源的原始资料。根据这些资料编制了中国员工生涯心理资源预问卷。由2名心理学专业教师和4名心理学专业的研究生通过集体讨论并仔细审阅预问卷中的各个题项，对不容易理解或者意思相近的题项进行修改、合并或删除，最终形成了包括78个题项的中国员工生涯心理资源初评问卷。问卷采用李克特5点量表计分，1代表非常不符合，2代表比较不符合，3代表不确定，4代表比较符合，5代表非常符合，得分越高，表示生涯心理资源水平越高。
　　3。统计方法
　　统计方法采用SPSS11。5进行项目分析、探索性因素分析、效标效度分析和信度分析；采用Mplus7。0进行验证性因素分析。
　　三、结果
　　1。项目分析
　　以测评量表总分最高27和最低27作为高分组和低分组的界限，对高低分两组被试的项目得分平均数进行差异显著性检验。将达不到达到显著性差异（P0。01）的项目删除。计算每个项目分数与总分的相关系数，将相关系数低于O。3的项目予以删除。項目分析共删除3个项目（第34、35、59题）。
　　2。探索性因素分析
　　首先，进行探索性因素分析的可行性检验。本研究的KMO系数值为0。895，Bartlett球形检验X211180，df2775，P0。001，说明变量内部有共享因素的可能性，满足做探索性因素分析的先决条件。其次，采用主成分分析法、正交旋转最大方差法来抽取共同因子，我们根据以下几个标准来筛选项目和确定因子数目：（1）因子特征值大于1；（2）根据累积解释率和碎石图形状；（3）每个因素包含的项目数不少于3个；（4）删除项目载荷小于0。4的题项；（5）删除因子负荷分布在两个以上因子的项目；（6）考虑项目的意义和因素的可解释性，方便给维度命名。按照此标准，最终保留66个项目，抽取出n个公因子，题项载荷范围在0。8090。412之间，共解释总变异量的54。638，结果与理论构想较为吻合，符合预期的假设。中国员工生涯心理资源量表11个因子命名如下：
　　因子1包含5个项目（第1、2、3、4、22题），命名为主动性，是指能够主动地改变周围环境的一种稳定的人格倾向，主动性水平高的个体可以主动的采取行为来影响周围环境、识别机遇，并能持之以恒直到目标实现。
　　因子2包含7个项目（第8、9、10、12、15、19、31题），命名为敢为性，主要是指个体在社交情景中的大胆程度，敢为性高的人具有冒险精神，少有顾忌，反之则是缺乏自信、畏首畏尾。
　　因子3包含5个项目（第16、17、18、20、60题），命名为韧性，是指能够保护自己免于应激伤害的人格特质，在面对危险与灾难时精神上的坚定、勇气和后劲。
　　因子4｛g含6个题项（第28、29、30、32、50、61题），命名为开放性，是指个体对体验的开放性、智慧和创造性，能够坦然的接受新事物，好奇心强。
　　因子5包含7个题项（第38、39、40、42、43、44、45题），命名为职业价值观，是指个体对职业的认识和所持有的态度，以及他对职业目标的追求和向往。
　　因子6包含4个题项（46、47、48、49题），命名为职业召唤，是指个体对从事某个领域的职业发自内心的强烈而又富有意义的激情。
　　因子7包含9个题项（第5、6、7、24、26、27、51、52、53题），命名为成就取向，是指个体追求自认为有重要价值的工作，以高标准来要求自己实现目标的倾向。
　　因子8包含6个题项（23、36、68、69、70、71题），命名为生涯学习能力，是指在工作中能够坚持不懈的通过各种渠道汲取新知识、提高自己工作技能的能力。
　　因子9包含6个题项（第72、73、74、75、76、78题），命名为生涯发展能力，是指在工作中，能够通过明晰的规划和不断反思，并调动各种资源来促进自己职业成长的能力。
　　因子10包含5个题项（第63、64、65、66、67题），命名为情绪管理，是指个体在面对一系列情绪发展变化时，能够做出的灵活反应，以及采取有益于自身生存和发展的行为。
　　因子11包含6个题项（第54、55、56、57、58、2l題），命名为情绪知觉，是指个体能够有意识的觉知、理解自身和他人情绪状态的能力。
　　3。生涯心理资源测评量表信度检验
　　本研究采用内部一致性信度和分半信度来考察问卷的信度，表1显示，员工生涯心理资源测评量表总体a系数是0。942，分半信度是0。857，各维度的a系数在0。6970。874之间，分半信度介于0。6200。8592间。
　　4。生涯心理资源测评量表效度检验
　　（1）构想效度
　　各因子之间的相关系数见表2。除了主动性与职业价值观相关不显著外，其余变量两两之间都是呈显著正相关。利用Mplus7。O对数据进行一阶11因子的验证性因素分析，结果发现，主要拟合指标分别为x23384。136，df2024，P0。05，X2df1。67，CFl0。80，TLI0。79，RMSEA0。05，SRMR0。07，各项指标均达到了可接受水平。
　　（2）效标效度
　　本研究将职业成功量表作为验证中国员工生涯心理资源量表的效标，职业成功由职业满意度和职业竞争力两个方面来衡量。结果发现，中国员工生涯心理资源量表的各分维度与职业满意度、职业竞争力的相关系数均为显著性正相关（P0。05），说明本问卷具有较好的效标效度。
　　四、讨论
　　1。中国员工生涯心理资源测评量表的信度与效度
　　本研究编制的中国员工生涯心理资源测评量表总共66个题项，分为主动性、敢为性、韧性、开放性、职业价值观、职业召唤、成就取向、生涯学习能力、生涯发展能力、情绪管理和情绪知觉这11个维度。对整体问卷的信度、效度进行考察发现，员工生涯心理资源各个维度的内部一致性系数（Cronbacha系数）介于0。6970。8742间；各维度的分半信度介于0。6200。859之间，可见员工生涯心理资源测评量表的信度指标达到测量学的要求，是员工生涯心理资源的稳定而可靠的测量工具。对员工生涯心理资源测评量表的11个维度进行分析，结果发现，除了主动性与职业价值观之间相关不显著外，其余的维度相关系数在0。1270。584之间，呈中等偏低程度的相关，说明各个因子之间具有一定的独立性；而11个因子与问卷总分的相关系数在0。4010。827之间，达到了中等偏高程度的相关，说明各维度与问卷整体的概念具有一致性。验证性因素分析结果表明，员工生涯心理资源测评量表理论模型的各个拟合指数均达到了心理测量学的要求，表明生涯心理资源具有良好的结构效度。本研究还采用职业成功问卷作为验证生涯心理资源测评量表的效标效度，结果显示11个因子与职业成功的两个维度（职业满意度、职业竞争力）之间均呈显著正相关，相关系数介于0。1930。516之间和0。1300。523之间，说明生涯心理资源测评量表具有良好的效标效度。
　　总之，项目分析、探索性因素分析和验证性因素分析均表明，本文编制的中国员工生涯心理资源测评量表是一个可以反映员工心理资源特点且符合测量学要求的评定工具。
　　2。中国员工生涯心理资源测评量表的结构
　　在量表编制过程中，本研究遵循问卷编制的相关要求和一般程序，对题项进行筛选、评定、分析和施测，初步编制了中国员工生涯心理资源测评量表。从探索性因子分析的结果来看，量表的结构效度良好，验证性因素分析也证明了因子结构的有效性。删除载荷系数过小、解释率不高的题项后，问卷所包含的主动性、敢为性、韧性、开放性、职业价值观、职业召唤、成就取向、生涯学习能力、生涯发展能力、情绪管理和情绪知觉11个因子分别从不同角度恰当的反映了员工的生涯心理资源状况。与国内外已有的生涯心理资源测评量表相比，本研究编制的量表与其既有共性也有不同点。本问卷的职业价值观维度与Coetzee生涯心理资源的理论以及陈奕荣编制的大学生生涯心理资源量表中的职业价值观维度相一致，都强调研究个体在追求从事活动时的工作特质和属性，但是Coetzee和陈奕荣又将职业价值观分为成长发展价值观和权力影响力价值观。本研究的主动性、开放性和敢为性均是个体的生涯特质，强调了生物遗传因素的影响，这是前面量表所不具有的。我们认为个体在他从事的工作中，后天的能力固然起重要作用，但亦有些可塑性不强的特质产生影响，因此有必要对特质类属性进行考察。职业价值观、职业召唤、成就取向让个体对未来的职业目标和规划更加清晰，知道自己想要的是什么并采取行动，敢于尝试和冒险。生涯学习能力、生涯发展能力、情绪管理和情绪知觉这四个维度主要强调个体在工作过程中的学习发展能力，在工作中有着潜在激励作用，促使个体向着更高更好的目标前进，从而实现个体的职业生涯成功。
　　总体来说，本研究初步编制的中国员工生涯心理资源测评量表具有良好的信度、效度，可以作为中国员工生涯心理资源的测量工具。后续研究应在实际应用中进一步检验该问卷的有效性并加以完善。