留住核心高管的点思考这是我读过的最好文

　　老王前天写了一篇文章《关于高管离职，这可能是一篇颠覆你认知的文章》，收到很多企业高管和一些公司的Boss认可，并加老王微信留言，其中有条咨询：如何留住这些高管或者让这些高管在自己使命期内更好的工作。
　　老王经过一天的思考，今天通过文字形式总结出来，仅供大家参加！
　　人往高处走，水往低处流。这句话是千年不变的规律，但作为企业用人，是否应该思考思考水往高处流，人心要留下这句话？又如何做？
　　水往高处流，太难了，想想根本不可能做到。但只要转变一下思路，给水向上流淌的力量，是不是就可以做到？如果留意的话，各种音乐广场的喷泉盛景，是让人流连忘返的。所以水时可以向上走的，关键你有没有这个力量支撑。
　　只能改变水流的方向，给水压力的同时，也给了水力量。这样的思路同样用在留住高管身上。老王认为有以下5点：
　　1、把公司做大，让员工有尊严的工作
　　职场中一部分能力突出的精英外出工作时，都不好意思说出自己所服务的公司。为什么呢？或许因为公司太小，或许因为业内口碑太差，或许因为公司PR做的太low等等。但有两点可以肯定的是，一、公司真的很小，不好意思说；另一个是员工担心说出去，与其没尊严、没面子，不如不说。
　　这样的事情，老王是碰见过的。一次面试，当老王问及她目前的公司名称是，她说，公司太小，不好意思说。
　　如何才能改变这些呢？老王认为，作为企业的掌舵人必须把企业做好，别忘记了，挣钱归你，但企业是大家的尊严和面子。
　　2、高薪是不可缺少
　　据某资料数据显示，企业留不住人才的最核心点就是企业的薪酬太低，其次是创始人的领导力。老王做了10年猎头了，根据老王搜索候选人的经验来看，99的企业高管跳槽都是因为薪酬问题。
　　为什么说要高薪留人，薪酬就是一个人的价值体现，如果没有高薪，很难说明这个人在老板心中的位置和分量。所以，一些学者也在讨论，高薪留人比感情留人更好，没有高薪基本上很难留住人才的。
　　3、信任和尊重
　　每个高管都有自己的使命，在完成使命的这段时间内，作为管理者，必须要对每一位中高管以足够的信任和尊重，不然，他们很可能没有完成自己的使命就会炒老板的鱿鱼。
　　前一段时间老王和一位年薪百万的高管聊天，他一肚子苦水向老王吐槽。他说，目前职位和薪酬都不错，就是老板不知道尊重人，一点面子都不给。接着还说，几位高管年龄都不小了，也不缺钱了，很需要尊严。如果没有得到相应的尊重，薪酬翻倍也不愿奉陪。这就是一位年龄近50的百万高管的心声！
　　4、尊重知识，重用人才
　　尊重知识就是让有能力的人做自己该做的事。就像老王前几天写的一个故事一样，提到企业高管Mark在公司工作了9年，但公司给他空降了一位老板。这位老板来了，就把Mark手中的工作接管了，导致Mark工作量少了很多。对于一般人而言，薪酬不变，工作量少了，应该值得高兴。可是对于高管而言是简单粗暴的孤立和排挤、赤裸裸的不信任加无视。在大公司，如果你没有事情做，年底绩效就无法完成，没有绩效，就面临降级或者滚蛋。
　　老王建议，尊重知识就是让有能力人做自己该做事情，不是按资排辈，更不是用人唯亲，要唯贤。
　　5、提高人才跳槽壁垒
　　对企业来说，减少核心或中高管人才主动流失的关键就是提高人才跳槽的壁垒。此前老王和一位IBM的朋友聊天，他说，如果一个人在IBM工作5年以上没有得到提升或没有做到高层，这个人基本上废了。再跳槽，也很难找到非常好的工作。为什么会是这样？原因很简单，就是他们的分工太细了，离职后，只能选大公司，小公司肯定不行。如果跳槽大公司就会有门槛，要么就是自己在某方面特别牛逼或者做到高管级别。你思考一下，你在一家公司5年没有提升，这样的人出来几乎找不到牛逼的工作。
　　还有，老王前几天为某企业找CFO时，面试一家公司的税务总监，他说可以试试。但老王和她聊完之后，就判断其不能胜任CFO的职位。原因在于：她在税务方面太专业了，也太细小了，无法全盘接管整个公司财务。所以如果跳槽只能去大公司，小公司不可能设置这样的岗位。
　　基于这些思考，企业想留住高管，只有提高他们跳槽的门槛，加大跳槽的壁垒，这样就可以大大降低企业一位中高管跳槽所造成的风险。
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　　1、她这么讨厌猎头，结果还是被猎头挖走了
　　2、关于高管离职，这可能是一篇颠覆你认知的文章
　　3、高管跳槽前必须思考的5个问题，字字值千金