企业培训有效性研究

　　【摘要】分析企业培训我国企业发展的作用及意义，进而探讨企业培训有效性的界定，并对影响企业培训有效的因素进行分析研究，对企业培训的有效性研究提供参考。
　　【关键词】培训；评估；系统观
　　一、企业培训的意义与作用
　　1。企业培训的意义
　　我们发现大部分比较成功的企业基本上都比较重视企业培训。一个成功的企业必定是那些帮助其员工充分发挥自己的全部潜能的企业。通过以下几点可以表明企业培训在企业发展过程中的重要性：
　　第一，企业培训系支持企业持续创新。随着工作技术含量及要求的提高，就需要工作人员不断提高其知识和水平，这就需要通过企业培训来实现，这种现实环境使得企业培训的发展更加重要。
　　第二，企业培训支持企业管理制度变革。企业培训体系建构与实施，是企业向学习型组织靠拢，即企业管理制度从制度控制向学习激励管理制度的转变。伴随终身教育理念的深入，以及学习型组织的创建，企业组织变革与发展以创建学习型企业为目标，其基础是学习，是企业员工个体和团体的持续学习，员工接受培训成为持续学习的一种手段。
　　第三，企业培训体系支持员工持续发展与自我价值实现。
　　2。企业培训的作用
　　企业培训的作用具体表现在以下几个方面：满足市场竞争的需要。确保员工与企业能够跟上企业繁荣发展速度。企业培训是以实现企业战略规划、经营目标为宗旨的，企业培训活动围绕企业发展战略、经营目标而开展，能够保证员工和企业共同发展，获得双赢。开发和利用现有人力资源潜能。通过培训可以提高员工的知识、技能水平，发掘人才，使企业对人力资源得到更为充分的利用。企业培训使员工得到发展。企业培训能让员工感受到企业的关心和照顾，从而增强对企业的归属感。
　　二、企业培训有效性与系统科学理论
　　1。培训有效性的界定
　　到现在为止，学术界还没有对培训有效性下明确定义，学术界，一度将培训评估常与培训有效性作为同一种概念，不作区分。直到克莱格等人提出了两者的重要区别。克莱格指出，培训有效性研究的是企业培训成功不仅与所采取的培训方法有关，还与组织如何安置、支持和强化培训，受训者的动机和兴趣点，以及哪种机制能保证将所学到的转化到工作中去，其性质更为宏观。而培训评估是用来评价什么在起作用，及起作用的程度，其性质更为微观。它考察在不同层面学到了什么。因此，我们可将培训的有效的界定为培训实现其目的的程度来进行研究。
　　2。系统科学理论在企业培训有效性研究中的应用
　　培训的系统观本质要义表现在以下几个方面：强调培训的整体性。培训的整体性指的就是作为培训管理者，能够从宏观大局角度，进行统筹安排，明确培训各个局部在整体中的地位、作用及其重要程度，从而使培训系统的整体功能得以充分发挥，实现整体优化。强调培训的目的性。培训的目的是主要是满足企业的需要，包括企业本身、员工，以及其他利益相关者的需要，同时建立起有效的培训机构模式。强调培训的结构性。强調培训的相关性。培训的相关性即在培训的过程中要根据国内外企业培训发展的新理论、新技术、新方法和新工具，采取相应的调整、革新的措施，对企业培训进行变革与创新。
　　培训的系统观，与以往以培训设计为中心的传统培训模式不同，更加注重的培训过程各阶段的整体协调性，是一个更为系统的培训模式；传统培训模式只考虑培训师和受训者的关系，系统的培训模式考虑的是组织中所有培训相关者之间的关系。企业培训管理结构的不断改进与优化，就是使培训体系内各培训要素配合达到最佳，既能充分发挥各培训要素的作用，又能互相促进、互相支持，保证培训体系有比较大的功能。
　　三、企业培训有效性的拷问
　　企业培训的目的是在企业所确定的一个教育环境中，使学习、知识保持和迁移最可能发生。企业管理人员期望企业培训能够对企业及其员工提高技术、技能水平。但我们必须看到，有效的企业培训应该是一个环环相扣的逐渐递进式的有机体系，这就要求企业培训前能够进行全面的、有效的、全面的需求分析，建立、健全有效的培训目标，制定合理的培训计划，使得培训是一个合理的、有效的整体，从而保证企业员工在培训中的效果的最大化。
　　1。缺乏培训战略定位
　　目前对于我国的大部分企业的在企业培训管理方面处于一个比较被动的状态，没有根据本企业及员工的发展规划进行有针对性，有层次性的培训。应急性的培训、应付上级任务的培训、跟风性的培训、休闲疗养性的培训等使企业培训流于形式，效果不明显。这使真正需要培训的员工丧失了提高的机会，无效培训既损坏了培训形象，也使企业培训投资白白浪费。
　　2。培训实施各环节的缺失
　　第一，缺乏培训需求分析，或对培训需求分析不到位。企业培训缺乏针对性，造成培训效果低下，无法达到预期效果。
　　第二，缺乏科学合理的培训课程体系。目前我国企业培训课程设置中存在以下两个主要问题：参照学校的教学模式，照搬学校教学课程设置模式。照搬国外企业培训课程设计模式。
　　第三，缺乏完整的培训评估系统。首先，没有对受训者的状况进行考察，即没有做培训前的评价，从而使得实际培训过程与培训需求脱节，达不到培训的原有目的。其次，没有对培训过程进行评价。培训过程没有监测和评估，培训过程中出现的问题没能及时得到反馈。最后，培训结果评估几乎空白。大部分企业在培训结束之后，没有对培训效果进行有效评价，只是象征性的颁发一个培训证书进行结尾。
　　3。培训师的问题
　　第一，培训师自身素质的问题。培训师担负着为企业培养人才，提高人员水平的责任，其素质的高低，对企业培训的效果有着很大的影响。
　　第二，培训师对于企业及员工的培训需求掌握不足。培训师应该对一个企业的文化背景、工作环境条件进行了解，了解企业员工的真实需求，然后制定相应的培训课程方案，因材施教。
　　第三，培训师培训方法存在失误，过于重视理论而轻视实践。实现企业培训的有效性，培训师仅仅靠着理论的传授是无法满足企业需求的，培训师应该更多的从实践经验方面入手，为理论提供可操作性，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。
　　四、结论
　　在企业培训工作的过程中认真遵循培训原则，在思想观念上要遵循战略性、权变性原则，在整个培训过程强调培训的长期性、实用性和全方位性，努力正确地处理好按需施教与投入产出、个人发展与企业发展、全员培训与重点培训的关系，在培训的不同阶段进行及时的反馈和强化工作，这样才能使员工的培训工作有效地、有序地进行下去，真正成为企业的发展之源。
　　【参考文献】
　　〔1〕徐芳。培训与开发理论及技术〔M〕。上海：复旦大学出版社，2005。
　　〔2〕刘良芳。企业员工培训有效性研究〔D〕。重庆：重庆大学，2002。
　　〔3〕陈晶瑛。走出企业员工培训误区〔J〕。经济师，2003（3）：161162。