安内运动上企业文化变革创新的失败

　　一个生动的故事，要比一套严谨的分析更能让人心悦诚服地接受，并满腔热情地施行。
　　在国际化热潮中，一直积极攘外的TCL，却输在了自己的安内运动上企业文化变革创新的失败。
　　TCL的董事长兼总裁李东生，进行了深刻的反省。他把这次变革失败的主因归结于自己，他说：我没能在推进企业文化变革创新方面做出最正确的判断和决策；没有勇气去完全揭开内部存在的问题，特别是在这些问题与创业的高管和一些关键岗位主管、小团体的利益绞在一起的时候，我没有勇气去捅破它；明知道一些管理者能力、人品或价值观不能胜任他所承担的责任，我却没有果断地进行调整。
　　痛定思痛的李东生，决定重新发起一轮新的文化变革，改变内部一切阻碍企业发展的行为，使TCL浴火重生。李东生很清楚，这再一次的变革，给企业和员工造成的损害要比第一次改革更大；但他更清楚，如果不变革，TCL终会被自己放的石头绊倒。
　　李东生着手做了很多事：调整TCL的组织架构；重新制定企业的愿景、使命和核心价值观；发动全体员工充分沟通、积极参与这项文化变革创新活动。这其中，他做的最对、也做得最好的一件事是，他讲了一个故事，一个关于鹰的重生的故事。
　　他告诉TCL的同仁，世界上寿命最长的鸟类，鹰，可以活到70岁。但要活到这个岁数，鹰在40岁时必须做出一生中最艰难但也最重要的决定：要么等死，要么经历一段痛彻心扉的再生过程150天的漫长的蜕变。
　　它必须很努力地飞到山顶，在悬崖上筑巢，并停留在那里，不得飞翔。它首先要用已经变得又长又弯的喙击打岩石，直到其完全脱落。待新喙长出后，它要忍受巨痛用新喙把爪子上老化的趾甲一根根拔掉。再当新的趾甲长出来后，便再用这新趾甲把身上的羽毛一根根拔掉。五个月以后，新羽毛长出来了，鹰又可以重新在天际飞翔，重新用利爪捕捉猎物，重新再度过30年的崭新岁月！
　　李东生用鹰的故事，告诉员工们三点。
　　第一，变革是必然的，在企业的生命周期中，也有一个重生的过程，只有度过了企业才能继续辉煌下去，所以要顺应；
　　第二，变革是痛苦的，过去帮助TCL成功的东西今天可能已经成为前进的障碍，所以要割舍；
　　第三，必须要经受得住革新的痛苦，如果经受不住，就永远无法看到重生的那一天，所以要挺住。
　　若干年后，也许TCL的使命会变、员工会忘，但这则鹰的重生的故事，相信听过的人便从此记在了心里。这是故事本身的魔力所致：先吸引人，再感动人，最终激励人、影响人。不论承认与否，一个生动的故事，总是比一整套清晰严谨的理论分析更有说服力，更能让人心悦诚服地接受，并满腔热情地施行。
　　管理大师斯蒂芬丹宁说，在正确的时间讲正确的故事，是一种必需的领导技能。他写了第一本教人如何用讲故事来领导的书《松鼠公司》。他认为，讲故事对任何一个想要激发变革的领导者，对任何一个需要讲述企业故事、需要与团队共创未来、需要分享知识、需要抑制流言的人来说，都十分重要。光在企业界，他就有很多例子可举：除了李东生，还有讲述苍狼故事的明基董事长李焜耀，他呼吁台湾企业要创造可持续性的价值，不要学苍狼做杀鸡取卵之事；也有讲述幼年艰辛的牛根生，他说从那时起，财聚人散，财散人聚的理念开始在他心里萌芽；也有讲述青年历险的陈天桥，他相信转型中的盛大，距离自己的目标一定是更近，而不是更远了。
　　有故事的领导很多，但会讲故事的领导却很少。从现在开始学讲故事吧，虽然你不是伊索，但你要有这项关键的技能。