听说职场人平均每天就会产生一次裸辞的冲动

　　网上有数据统计：每10个白领中就有7个在为跳槽行动；一个职场人，平均每2。5天就会产生一次裸辞的冲动。
　　知名谈话节目《圆桌派》曾在节目中讨论为什么现在的年轻人，这么喜欢跳槽？其中一个观点是：他们很难获得户口，基本上也买不起房子，才有很大的‘自由’，因为跳槽到哪里没有本质的区别。虽然很扎心，但也不无道理，而对于裸辞人群来说，冲动之下还有一个原因就是不愿委屈自己。
　　光辉合益《中国企业面临的员工敬业度挑战》一文中有这样一段对80、90后的描述：过于敏感、脆弱；太过自我中心；缺乏感恩心态；过分强调生活和工作的平衡（其实是更多地强调生活）但是他们的智力和教育水平较高，更为见多识广，敢于提出自己的主张、自主意识更强。。。尽管以上描述大多出于人们的观察和感受，但大家似乎认可，不同年代造就了非常不同的员工价值观和行为特点。
　　在如此躁动的职场年代里，企业管理者该如何来平息这一场场冲动呢？首先我们来看看裸辞后当事人和公司都将面临的压力。
　　裸辞，当事人和公司都备受压力
　　裸辞后，那些年轻人都过得怎样？小益在网上收集了一些网友的真实感受：
　　第一个月爽，第二个月找，第三个月慌
　　最后随便入职了一家公司，准备骑驴找马了
　　明天不能赖床
　　工作的时候每天都想着炒老板有多爽多爽，真炒了之后发现还是太冲动。别人离职后可以有钱出去旅游一圈，而我是从出了公司大门那一刻就开始焦虑。
　　哈勒磊科
　　裸辞后的我是这样的：兴奋（终于爬出了巨坑）冷静（银行余额已不足）找工作（我有3年经验，不怕）失望（被拒绝，各种看不上）怀疑人生（焦虑、失眠、觉得自己是个废物）深夜痛哭（没钱了）
　　以上循环两圈，一个正常人就该废了。
　　人来人往的荒唐
　　对当事人而言，裸辞后的压力感可见一斑，然而，裸辞对公司的压力又何尝不是巨大的。
　　光辉合益研究表明，全球20132018的平均员工离职率将达到23。而在亚太地区，随着中产阶级的扩大，平均员工离职率在未来5年将达到24。由此带来财务损失可以说是天价数字。结合光辉合益的效能中心和Cebr研究，我们将数据直观地呈现给大家：
　　一个拥有2000名员工，平均自愿离职率为8的组织，每年员工离职所带来的花费将接近560万元。而根据Cebr研究数据亚太地区20132018年平均24离职率来看，每家公司每年至少要损失1500万。
　　但高离职率不仅会带来财务时间上的巨大损失，还有精神上的压力。它对在公司士气造成更可怕的影响，例如重创企业文化，打击组织气氛。这种无形的文化损失可能会带来比财务更为严重的后果。
　　己所不欲，勿施于人
　　该如何减少裸辞的发生呢？以下将从企业管理者和HR的角度进一步分析。
　　不同年代的员工价值观和行为特点各有差异，因此，企业管理者在积极应对员工裸辞这一问题上要遵循员工个体差异性分析的原则，其分别是己所不欲，勿施于人和己所欲，施于人。
　　要做到这两条，首先需要管理者和HR设身处地并换位思考如果我是这位员工，以他的秉性、好恶、背景、能力、目标、境遇等个人情况来看，我不想要什么？我又想要什么？
　　这涉及到人的需求问题。人的需求理论上讲有马斯洛的七个层次，从最基础的生存的需求到最高的爱的需求、自我实现的需求。
　　通俗讲，积极的方面
　　A。薪酬待遇需要提升
　　B。工作需要轮换
　　C。职业生涯需要发展
　　D。个人价值需要肯定
　　反过来，从消极的角度便是
　　A。物价涨了，但员工能拿到的钱太少了；
　　B。分工制度的发展让员工的工作范围越来越小，有的工作确实枯燥，令人疲倦，不想做了；
　　C。升不了职，涨不了薪，职业前途一片黑暗，不如离去；
　　D。工作辛苦、前途渺茫，文化恶劣、老板如此难以理喻，终于熬到了年关，杨白劳准备走了。
　　将己所欲，施于人
　　面对员工的种种消极角度，HR和企业管理者该如何将己所欲，施于人呢？
　　首先，需要企业或HR，在企业财务能力能够满足的前提下，与员工争利不如与员工分利；
　　其次，太枯燥的工作就考虑适当轮换，虽然管理要付出成本，但不论从员工还是从企业长期来看，还是值得的；
　　同时，职业发展是个系统工程，说难挺难，定期晋级评审，薪酬待遇还要相对提高，企业成本又需要多付一块。但是，说易也易，为员工搭建几条发展的路而已，适当投入便可俘获员工的心。
　　最后，最难做到的是企业文化，如果员工觉得自己与企业的文化融合上遇到障碍，难以解开，这时就需要甄别企业文化与员工个人的价值观、理念之间的差异性质。如果差异虽然很大但性质是可以相容的，则尚有商讨的余地。
　　希望今天的分享可以让员工和管理者在对待裸辞的话题上都能有所收获。
　　资料来源：
　　光辉合益《用数据说话，为何员工离职率会让你每年损失上千万》UniCareer《裸辞56天后，我的心态崩了》