“不招骑驴找马的人”，跳槽超过5次连投简历的资格都没有了？热

　　来源环球人力资源智库（ID：ghrlib）
　　作者暮雨霏霏
　　近日，关于投简历受跳槽次数影响的新闻，在网上引发争议。
　　据社交平台网友消息，某公司招聘跨境电商采购助理的招聘要求中，明确写道：“骑驴找马的人”、“跳槽已经超过5次的人”不要投简历。
　　跳槽超过5次连投简历的资格都没了？然而，这并非个例。
　　以“跳槽”为关键词在几大求职平台搜索，会发现北上深等地有些公司，类似“频繁跳槽勿扰”、“一年一跳槽的不考虑”、“每份工作经验必须做满一年”等限制要求，跃然屏幕。
　　“如果岗位事儿少，薪资高，待遇好，谁愿意三天两头跳槽？”
　　“选择是双向的，跳槽会让人感觉不忠诚，企业还存在一定风险。”
　　“跳槽越频繁越容易再次跳槽，增加公司人力成本，设门槛不足为奇。”
　　对此网友们众说纷纭，“百家争鸣”的精彩就此呈现。有人持强烈反对意见，说公司“霸王条款”；有人持中立意见，说这本来就是双向选择；少部分人则表示，很理解公司的设门槛要求。
　　看似“公说公有理，婆说婆有理。”可作为公司招聘人才，在秉承“不白忙活一场”、考虑员工稳定性的招聘原则下，是不是将此条列入招聘硬性要求，是合理的呢？
　　并不尽然。因为即使求职者跳槽频繁，也要看具体原因，才能分析出客观结论。而如若公司以点概面、以偏概全，就很可能错失优秀人才。
　　01
　　主观性频繁跳槽的求职者，
　　最好别轻易录用
　　招聘仅参考固定跳槽次数，无法真正推断求职者的稳定性，因为首先每个人职场年龄不同。
　　比如一个十多年职场年龄的求职者，和一个仅有三年职场年龄的求职者，中间同样跳槽三次，那么预测一下，谁的职业稳定性可能会更好？答案显然是前者。
　　所以招聘时要想真正筛掉稳定性差的人，就应该同时了解求职者的职场年龄、跳槽次数、每段经历的时间波段、跳槽原因，必要时还要参考行业和职位。但这其中，最该过滤掉的就是主观性频繁跳槽的人。
　　就像有些人做事心浮气躁，干什么工作都不长性。这个公司做几个月，那个公司干半年。而这类求职者大概率来讲，就是最不具职场稳定性的人；
　　再比如，有些人跳槽原因是遇到工作难题。因为一时没法解决，所以就选择用逃避结束难题。像这类求职者不仅体现出解决问题能力差，还容易让人推测：即使换个公司，也会以类似原因再跳槽；
　　最后一种，是没有明确职业规划的人。因为不清楚自身“能力圈”在哪，所以就“东一榔头，西一棒槌”频繁跳槽，以寻求最合适的公司。像这类求职者，工作稳定性往往靠“机缘”。
　　所以招聘时如遇上述三种频繁跳槽的求职者，公司就要再三慎重，最好别轻易录用。
　　02
　　因公司管理缺陷跳槽，
　　不是求职者稳定性差
　　员工跳槽如果是因为公司管理缺陷，那责任就不在员工，也不能算员工职业稳定性差。
　　“何以涨薪，唯有跳槽。”这似乎早已成了职场人心知肚明的事。
　　事实上，有些公司就是这样。没有完善的管理制度，缺少明确的涨薪机制，对于兢兢业业的老员工，只字不提涨薪之事。时间长了，人才就会逐渐意识到付出回报比失去平衡，而最终不得不“忍痛”离职。
　　就像评论区一个网友所说，她就是靠跳槽才能涨工资，因为很多公司待几年都不主动涨薪，不遵守劳动法，管理不规范，致使工作幸福感也不好，而自己又因经济压力增大，就没法再继续工作下去。
　　对于辛苦的打工人来说，谁不想“背靠大树好乘凉”，给生活一份安稳的保障？如果可以在一个公司“安居乐业”，谁又愿意四处飘荡？
　　可当公司管理制度没有激励性，薪资远配不上能力，工资完全不抵付出时，那么改变不了公司管理缺陷的我们，就只好以跳槽另谋“高薪”；
　　而当公司管理严苛到没人情味、晋升机制不公平、能力与职位不匹配、职业前途“一眼万里”时，员工通过跳槽寻找更好的发展空间，就无可厚非。
　　03
　　因公司经营不善或倒闭跳槽，
　　不关乎求职者的“忠企度”
　　一个做HR的朋友曾告诉我，在她多年职业生涯中就有一个求职者，让她至今印象深刻。
　　工作经历共有三家公司，但每次离职原因，都是公司倒闭。起初她不信，直到做完背调才跟我玩笑地感慨：“这个人的命可真硬，竟把三个老板干趴了，把三家公司都干倒了。”
　　可玩笑归玩笑，事实上也的确存在这种倒霉事。之后我好奇地问这位求职者是否被录用，她说多亏自己当时没“迷信”，现在那个同事已经在公司干了快七年，早已成了公司中流砥柱了。
　　其实作为员工，都希望能在靠谱的公司长期干下去，只是无奈有时运气不济，碰到公司解散或倒闭，又或者经营不善出现各类问题，这种情境下跳槽，实属无奈。
　　再比如有些公司，因为疫情效益不好，薪资拖延发放，致使一些生活压力大，经济紧张的同事不得不跳槽；
　　而最让人气愤的是有一类公司，因为想要员工普遍年轻化，就规定到一定年龄进行劝退或裁员。如果碰上这种情况，难道还能说员工跳槽是因为不稳定吗？
　　所以对于被动原因跳槽的情况，公司在招聘时一定要客观看待。因为这样的跳槽，完全跟求职者“忠企度”没有关系。
　　04
　　总是“向上”跳槽的人，
　　很可能是人才“潜力股”
　　英国职业咨询师莎拉。阿切尔曾说，大多数人的问题并不是跳槽太频繁，而是跳槽太少。
　　不要盲目说跳槽频繁的人，就是不稳定、没能力，因为职场上有一类频繁跳槽的人，恰巧是因为自我成长太快，能力太强，在原工作平台不足以施展才能。
　　一个闺蜜的哥哥就是如此。三年换了四份工作，以至于我们开玩笑时说他“不靠谱”。可事实上，他职业规划明确，一直深耕于医药行业。每次都是“向上”跳槽，从销售专员，升到销售主管，然后是销售经理，到如今公司“挑大梁”的营销总监。
　　虽然跳槽频繁，可一路都是“向上”的“长势”，成长速度之快，能力之强，不由让人感叹。像这类人才“潜力股”，如果公司从投简历环节就卡掉了，那对人才计划岂不是一大损失？
　　通常来说频繁跳槽有两种，一种是业内高端人才，跳槽是因为现有平台满足不了自身发展需求，虽然每份工作经历不长，但拿出手的成绩却非常亮眼；
　　另一种则是心态不好，对自身没有清晰定位的人，成长速度慢，或停滞不前，但对待遇期望却过高。
　　所以敢于频繁跳槽的人，要么是眼高手低，这山望着那山高；要么是能力非凡、技高一筹。但对于公司招纳人才而言，后者就是妥妥的人才“潜力股”选项。
　　结尾：
　　公司招聘从员工职业稳定性出发，以跳槽次数限制投简历这并没有错，但应该注意的是：此条只可作为稳定与否的参考，而不应该是硬性条件。
　　职场人，无不希望在各方面条件合适的情况下，“选一城而安居，择一司而终老。”但有时受客观或主观因素的影响，又不得不选择跳槽。
　　所以于公司招聘而言，如果既想快速筛出不合适的人，又不愿错过真正有能力的求职者，那最好的处理方法，就是不一概而论，根据具体情况具体分析。
　　End
　　一提到“5W2H法则”“胜任力模型”许多HR都知道，
　　但却很难灵活运用；
　　有的员工面试时表现优异，入职后却表现平平，
　　让HR一度陷入自我怀疑；
　　招聘不是一件易事，
　　HR需要练就一双火眼金睛；
　　这里我们给所有需要招聘的HR们整理了一份招聘指南大全，
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