遏阻领导与部属间情感绝缘问题分析

　　徐爱好王慧军
　　【摘要】情感绝缘对开展领导活动十分不利，领导活动中领导与部属之间需要彼此理解、尊重与感情交流。领导者应该与下属有密切深厚的情感，领导与部属间缺乏情感交流就会产生情感绝缘。领导与部属间的情感信任会提高部属的工作积极性，部属对组织产生高水平承诺，进而遏阻领导与部属间的情感绝缘。为了避免部属与领导的情感绝缘，领导者必须增强部属对自己的情感认同，这种情感认同可以遏阻二者间的情感绝缘。
　　【关键词】情感交流；情感信任；情感认同；情感绝缘
　　【中图分类号】C933【文献标识码】A【文章编号】20955103（2020）17004404
　　【基金项目】本文系天津市2019年度哲学社会科学规划课题习近平总书记关于精准施策的重要论述研究（课题编号：TJGL19XSX044）的研究成果。
　　【作者简介】徐爱好，天津市委党校公共管理教研部讲师，博士。研究方向：领导科学；王慧军，天津市委党校公共管理教研部副主任，教授。研究方向：领导科学。
　　情感是人们的内心体验，其产生的基础是人的认识，是人类特有的一种基本属性。在人类活动中，情感具有稳定性和持久性的特点。情感首先是人类个体的态度体验，这种体验的客体是其他人，而这种态度体验与人的社会性需求是否被满足有密切关联，满足会产生正面情感，反之则产生负面情感。在领导活动中，情感是领导者与部属思想行为的一个重要动因，积极的情感可以激发领导与部属的工作积极性，提高彼此的活动能力，产生良好的领导效果；消极情感则使领导与部属情绪低落，工作中缺乏积极性、主动性和创造性，大大降低工作成效。领导活动中产生的负面情感有时会演化成情感绝缘。
　　情感绝缘主要指领导与部属之间存在沟通障碍、价值隔阂和观念分歧等问题，具体表现为领导者与部属之间关系僵化、相互戒备、不想沟通、不愿沟通、不能沟通、上下情感不能有效传达，也会因信息不对称导致领导对单位工作缺乏充分认识，部门决策缺乏民主性、科学性；部属不敢直面工作中存在的问题，不敢表达自己意见，盲目服从领导决策，工作热情和工作效率低下〔1〕。领导和部属之间不和谐现象十分突出，潜藏着尖锐的矛盾。领导者高高在上，不太考虑群众的意愿和要求，强迫命令；部属处处谨小慎微，畏而远之，消极抗衡。情感绝缘会严重影响部门领导和业务活动的开展和任务的完成，在工作中必须避免领导与部属情感绝缘这一现象的发生。
　　一、领导与部属间缺乏情感交流容易导致情感绝缘
　　情感是具有稳定而深刻的社会含义的感情性反映〔2〕，是社会性高级情感，是一种爱憎或好恶情绪的自我体验，反映的是主客体的需要关系。主体需要是否得到满足，客体满足主体需要的层次和程度，将决定主体产生什么样的情感及情感的强弱程度。情感具有生存适应功能、促使认知发生的动力功能、行为选择的评价功能和生命的享用功能，在人的发展当中具有极为重要的作用〔3〕。
　　第一，情感唤起人的行为动机。动机是心理上的反映，促使人们去行动。实现目标的动力是对目标的期望和期待的情感，实现目标的渴求越强烈，驱动力就越大，人们想盡办法克服困难实现目标的念头就会越强烈。
　　第二，情感组织人的心理认知活动。心理学研究表明，情感不仅驱动人的认知活动，还可以对人的认知加工过程和人的行为进行调节；情感可以影响人们对信息的选择，对人的短时记忆起促进或阻止作用，干涉人们决策推理和领导活动中问题的解决。
　　第三，情感是促进或阻碍人际交往的重要手段，可以影响人际间的深层次交往。这不仅能促进人际间的思想交流，而且还能引起情感共鸣，相互感染，进而产生认同感和移情。在领导活动中，交往是很重要的，领导与部属的深度交往通过情感的共鸣才能产生。
　　世界上只有人类是有情感的，在领导活动中领导与部属间需要彼此理解、尊重与感情交流。领导者应该与下属有着密切深厚的情感，不能总是盯着下属的缺点和弱点，而要尽量发现下属的优点、强点和闪光点，发现下属身上的积极因素，相信下属有超越自己的品格和本领，进而实现情感交流，使部属成为自己事业上的得力合作者。领导者对被领导者的这种情感，不能是毫无原则的一团和气，不能是庸俗的相互交易和相互捧场的哥们儿义气，更不能是领导者个人扩充势力范围、搞圈子文化的交际手段，而是一种相互的情感交流。在领导活动中，领导者与部属都希望自己真挚的情感被别人接受，同时也希望接受别人的真挚情感。这种真挚情感能够碰撞出火花，产生震撼人心的力量，去完成共同的事业。心理学认为，每个人都会揣摩他人心理，凭感觉判断是否能够接受他人，领导与部属间的情感是真诚的还是虚伪的，大多时候都能被彼此判断识别。虚假的再怎么巧妙伪装终究也会被看透。因此，领导活动中，领导与部属为了完成共同的事业和目标，应该加强情感沟通和交流，拒绝情感绝缘。
　　二、领导与部属间的情感信任可以遏阻二者间的情感绝缘
　　信任是领导活动中一种复杂的心理现象，领导工作中的信任是领导与部属之间的相互信任关系。信任关系能消除领导和部属之间的隔阂，实现部门利益整合，形成工作默契。信任关系的构建能提高领导和部属沟通的深度。领导和部属间的信任具体体现为领导对部属放心授权，让部属独当一面，有更多施展才华的机会，以及部属基于领导信任而全身心投入工作的场景实现和情感共鸣。领导与部属建立了信任关系这一前提，有利于领导工作的开展。领导心理学研究表明，领导与部属有许多沟通交流的机会，在这种长期的人际交往中，可以产生非正式的社会交换关系，领导者与部属建立起相互信任的人际关系，表现为领导与部属间深厚的情感。情感信任是建立在情感基础上信任对方的情感〔4〕，情感型信任涉及信任双方共同的情感关系。领导与部属相互吸引和交往是情感信任产生的前提，而领导与部属缺乏相互吸引和交往则会使双方缺乏情感信任，进而引发领导与部属的情感绝缘，领导与部属间的情感信任或情感绝缘对部属的工作和组织承诺有很大的影响。
　　领导心理学研究表明，领导与部属间的情感信任会提高部属的工作积极性，让部属对组织产生高水平承诺。而二者的情感绝缘与部属对工作的漠视和部属的组织承诺也密切相关，领导与部属间情感绝缘程度越高，部属对工作的漠视感越高，部属对组织的承诺越低。领导与部属间情感信任程度越高，部属越关心本职工作。在领导实践中拥有低领导情感信任的员工，其情绪衰竭和工作漠视的程度高于其他领导信任感较高的员工〔5〕。领导对部属的情感信任越高，部属的情绪衰竭水平越低，领导的情感信任正向传导给部属后，部属也会增强对领导的情感信任，进而有更强的工作动力，产生一种积极的情绪，对工作更有兴趣和信心；领导情感信任感低的部属，身处一种领导对自己怀疑和不信任境况下，会逐渐对自己失去信心，从而对领导产生不认同和疏离感，最终会对组织的发展没有信心。这样的部属在工作中负面情绪大，工作倦怠感强。对于这样的部属，如果领导者不能清醒认识、理智分析，就会认为部属不听指挥不努力。久而久之，两者之间失去情感的沟通交流，必然出现情感绝缘。同理，领导与部属间拥有高水平的情感信任，部属对组织的承诺也高；领导与部属间的情感信任低，部属对组织的承诺也低。领导对部属的情感信任高，部属更能体会到领导的关心与支持，进而拥有更强的归属感，会用努力工作回报领导，对组织的承诺高，与领导的情感沟通交流更加充分；而领导对部属情感信任低，部属也会心领神会，与领导的情感沟通会逐渐减少，进而产生情感绝缘，因此会出现抵触领导的行为，对组织发展也漠不关心，不会产生高的组织承诺。
　　三、部属对领导的情感认同可以遏阻二者间情感绝缘
　　情感认同是个体对客体的情绪性的内心体验。领导与部属之间的情感认同建立在领导的驾驭全局能力、组织协调能力、应变创新能力和部属的有效执行能力之上，这是一种人格魅力。这种情感信任是相互的，具体体现为领导对部属的影响和感召，以及部属对领导的真心支持和拥护〔6〕。部属对领导的情感认同有非理性因素的参与，更多依赖于部属对领导价值观、领导能力的内心感受和心理认同，以及部属对领导的情绪性或情感性体验，融入了部属对领导的喜欢或厌恶、尊敬或轻视等情感因素。这决定了部属对领导的正面或负面评价，影响到部属对领导是情感认同还是情感绝缘。
　　在部属与领导的关系中，高度的情感认同会产生甜柠檬心理。即部属倾向于给与自己联系较多且关系较好的领导以积极的评价，其中涉及态度形成的非理性成分，反之，由于情感绝缘也会产生一些负面心理效应。部属对领导的情感认同的形成是一个复杂的过程，不能靠简单的逻辑推演，而是理性与感性相互影响的结果，其中的非理性成分不容小觑。为了避免部属与领导的情感绝缘，领导者必须增强部属个体甚至群体对自己的情感认同。情感认同对于避免情感绝缘的作用主要体现在三个方面。
　　第一，部属对领导的情感认同能够激发部属参与领导活动的热情。心理学研究表明，人有参与群体活动的需要。部属在领导活动中需要感受到自己是人际互动的一部分，能受到领导的重视。情感则是推动这种互动的重要因素。由于投入了情感，部属对领导活动产生认同的过程中，就会有高度的自我投入和对领导强烈的情感认同。为了使认同的客体在自己心目中变得更美好，就会积极地投入自我，主动对领导工作提出建议，并且带有较强工作使命感和责任感。部属对领导的情感认同可以消减二者的疏离感，使部属不再仅仅从旁观者的角度进行评价，而是更大程度地融入领导活动中。
　　第二，部属对领导的情感认同更容易使双方达成共识。心理实验表明，消极的情感体验使人很难改變对客体的态度，而积极的情感体验则很容易让人改变对客体的态度。情感认同即积极的情感体验。在领导活动中，部属对领导的态度的形成与转变，情感体验至关重要。积极的情感体验能够简化形成领导认同的繁杂程序，促使部属倾向于弱化理性逻辑的推演，对领导偏向于尽可能地接纳、拥戴和支持，并且能够促使领导与部属间达成共识并产生承诺。总之，积极的情感体验使部属对领导产生信任感，避免情感绝缘。
　　第三，部属对领导的情感认同可以强化和保护部属对领导认知层面的认同，进而在更高层面避免二者间的情感绝缘。部属对领导的认同，其至高境界是内部认知与情感的统一。心理学对态度一致性的研究表明，基于认知的态度更易受到认知信息的劝服，基于情感的态度更易在情感信息劝服下发生改变〔7〕。部属对领导的认知信息更多基于领导活动中领导的真实事件和表现，其说服性强弱容易受到恶性事件的影响和干扰，而部属对领导的情感信息是基于对领导的情感判断，这些情感性成分不会轻易改变。因此，当部属对领导的认同受到认知信息的冲击时，情感成分会不断给予信念以支撑，巩固部属对领导的原有认同联结，减慢部属对领导认同的改变，还会使部属有强大的驱动力去主动验证那些与领导有关的认知信息，在保护部属对领导原有认同的同时，进而强化部属对领导的理性认同。
　　领导活动中的情感交流、情感信任、情感认同都包含着情感，在这些情感活动中领导者起着主导作用。因此，领导者要善于运用情感开展工作，构建与部属间的良好情感回应模式，并在领导工作中对其不断优化。这就要求领导者要充分认识与部属共情的重要性，在部署任务过程中，不能急于通过否定、讲大道理、解释等方式方法让部属达到对自己的认同，而要多通过调查研究和沟通，耐心倾听部属的意见和建议，从中了解部属的心声，理解他们在工作中面临的现实难题。在此基础上，即使领导不告诉部属怎么做，只要部属情绪平复下来，自己就能主动寻找解决问题的方式和方法，而不是一味质疑领导的决策部署或发牢骚。领导者要切记，部属更需要的是被理解和被接纳，这种被理解和被接纳很重要的一点就是领导者要了解部属的心理感受，被领导接纳和理解对部属来说是一种强大的激励。深入部属内心，才是高层次的情感沟通和交流。在这种情感沟通与交流中，领导者要做到情真、情实和情长，即领导对部属的情感是真诚的、实实在在和长久不变的。
　　参考文献：
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