招聘毕业生时要关注他们的胜任力

　　很多企业会将目光放在已入职员工的职业胜任力上，殊不知，刚迈出校门走向职场的毕业生胜任力更应当引起企业和学校的关注。
　　699万！对雇主来说，这一庞大的毕业生群体无疑是利好消息，意味着企业在招聘方面会有更广泛的选择。但处于转型期的中国经济环境，又使得企业在招聘策略上不得不小心谨慎。
　　作为人才衡量解决方案的领导者，SHL每年都会推出一项针对毕业生的职业胜任力报告中，根据他们的调研显示，20062013年每一届的毕业生在胜任力方面的数据趋向都不一样。以2012届毕业生入职一年后的胜任力评估结果来看，毕业生通过近一年的工作大幅提高了自身的工作能力，其中在制造、电子通信与科技两个行业中工作的毕业生胜任力提高的最为明显。然而在部分胜任力的维度上的提升并不能够满足该行业中企业的期望，其中生物医药行业中工作的毕业生提升最快，并与该行业企业最为关注的胜任力相匹配。
　　关键的问题是，学校相对更注重对学生技能方面的教育培养，但要上升到胜任力性格维度将会有一定难度。那么，如何应对这个问题呢？
　　我们认为应该先评估学生各方面的素质和能力，再有的放矢地培养。SHL业务策略与定制方案总监兼高级顾问陈凯认为，目前的大学生一般都是在临近毕业期间学校进行就业辅导，邀请评测公司或咨询公司为学生讲授如何就业、如何提高评测成绩等。
　　我们认为这种方式有些本末倒置，因为学校没有考虑到进入企业后，这些学生到底能否真正适应？一位毕业生的所有能力和素质力并不是短期能够提升的，这不是一蹴而就的过程。因此，我们建议学校应该从大四刚开始就为学生安排一系列的活动，直到学生毕业正式走入工作岗位，培养学生的能力和素质，这才是一个循序渐进的过程。
　　从企业角度来看，以往企业急速扩张，人才一旦招进来就被填充至各个岗位，无暇顾及毕业生的能力如何。前期的招聘也只能通过最简单的方法，仅仅考量专业级学生之前是否有相对应的项目经验
　　现在，公司已经非常清晰地意识到，盲目招聘的后果要么人才大量流失，要么能力没有达到要求。因此企业当下做的事情更多是在不断更新换代，招入更优秀的人才，这时往往需要一些招聘工具的帮助。但一些企业某种程度并不觉得测评有那么重要，这是因为企业仍处于人才的更新换代进程中。随着中国不断的发展，人才评测会逐渐走进更多本土企业的视野。
　　当然，他们觉得测评只是一个方面，他们还有很多其他方面的活动，例如通过组织举办一些竞赛活动，建立内部人才引进机制，向每个学校最优质的学生提供大量资金，让他们进入企业，把他们作为这个学校的辐射点，由他们引荐优秀的师兄师妹陈凯说道。
　　目前，测评工具的使用更多被外企所运用。若从宏观趋势来看，越来越多的企业开始意识到人才的重要性，而且企业面临到了人才问题的挑战，这些挑战很大程度上源于企业择才的失误。
　　除此之外，如果企业能够对HR的职能、以及在HR分支下的层级都有比较清晰的职能和定义，对于企业来说会有非常大的帮助。陈凯说：这才叫术业有专攻，一位HR如果只负责招聘，他就有可能受到很多招聘方面的培训，诸如面试师培训等，他会成为一个优秀的面试官。相反，如果HR什么事情都要做，就没有办法接受一系列专业的培训。所以要让HR真正成为某一领域的专家是很困难的，这往往取决于企业对人力资源的重视程度。
　　随着各行各业竞争的日益加剧，人才的重要性日益凸显。无论是毕业生招聘，还是高管招聘，职业胜任力评测对于企业来说都至关重要。在企业实现高效选才的多种手段中，评测工具可以有效地利用人才数据库，帮助企业做出合理而有效的人才决策，安排合适的员工在合适的岗位，从而做到对于人才的有的放矢，实现企业的可持续化发展。