OKR已经过时？谷歌为什么要推新绩效改革

　　在业务衰减的当下，更稳的GRAD比满天飞的OKR更靠谱。
　　作者宛辰编辑靖宇
　　一场持续14年的夏天已经结束，硅谷迎来了自己的冬天。
　　硅谷冬天的到来，通常有三个信号：科技公司股价大跌、投资机构发告创投企业同胞书、大公司开始调整员工绩效。
　　年初以来，各大科技公司股票大跌，纳斯达克出现了继2000年互联网泡沫、2008年金融危机之后第三次大回撤。
　　同时，红杉、YCombinator这样的老牌投资机构公开警告创业公司要节衣缩食，熬过寒冬。
　　而让科技公司员工最直观体验到的，除了公司疯狂裁员和缩编，则是绩效改革的出现。
　　曾经以OKR独步天下的Google，近日官宣引入新的绩效评估GRAD（Google员工评述与发展）体系。将员工考核从过去的一年两评，简化成了现在的一年一评。
　　如果说OKR代表了夏天，那么代表冬天的GRAD，会在接下来成为科技公司效仿的新制度吗？
　　01
　　一年一评的GRAD
　　本月，GoogleCEO桑达尔皮查伊（SundarPichai）在公司会议上宣布将对Google员工的管理方式进行彻底改革Google开始使用一种名为GRAD的新绩效评估流程，GRAD是Google员工评述与发展（GooglerReviewsandDevelopment）的缩写。
　　Google首席执行官桑达尔皮查伊
　　这一调整被视为Google对员工反馈的回应。一项对Google员工的调查发现：只有53的Google员工认为此前的绩效评估流程是值得花时间的。
　　多年来，Google每年进行两次大型绩效评估，这一过程需要员工和主管进行大量的准备工作，包括对解决问题、思想领导力和Google性（Googleyness）等性格特质（traits）的评价和自我评估，以及来自同事的360度反馈。为此，员工需要提前准备冗长的资料，填写长长的表格，其中包括老板和同事的评论。
　　现在，这些评估体系正在简化。
　　首先，GRAD将绩效评估减少到一年一次，而不是原先的两次；同时，评估过程将把更多的责任交给主管，而不是严重依赖同级同事评审（peerreviews）。
　　这意味着员工不再需要冗长的准备工作，而是聚焦于职业发展的影响力。
　　与之相对应的，GRAD推出了五点评级体系：
　　变革性影响（transformativeimpact）；
　　突出影响（outstandingimpact）；
　　重大影响（significantimpact）；
　　中等影响（moderateimpact）；
　　影响不足（notenoughimpact）；
　　据Google官网，大多数员工将获得重大影响的中间评级。过去，这些评价结果决定了员工可以获得什么样的奖金。但GRAD方案中，评级与奖金、升职的关系是否会调整，尚未披露。
　　值得注意的是，尽管绩效考核的次数减少为一年一次，但是员工每年仍然有两次晋升机会。
　　具体而言，员工晋升的决定由管理层直接做出，而不是过去由主管和同级同事组成的联盟。现在，主管将填写其直接下属的评级和晋升建议的理由，而后由管理小组审查这些评级，形成制衡。
　　晋升体系的另一重大变化是，员工可以通过职级变化直接升到新职位，而不必先到工作岗位，然后才有资格获得晋升。据内部文件，如果员工在当前职级的工作中表现出色，他们将被考虑晋升，而不用先证明自己有能力胜任更高职级。
　　尽管有观点质疑一年一次绩效考核会受到近期偏差的影响，不如一季度一考核更公平。但是GRAD评估体系下，Google员工仍然会全年保持与主管联系，定期对齐进度以获得反馈，讨论职业发展，解决核心诉求等。
　　02
　　大公司稳住基本盘
　　需要注意的是，Google本次人才激励体系的改革并不调整OKR制度，新的绩效考核GRAD计划旨在为Google员工提供一个新工具来管理目标期望或者OKRs。换言之，OKR是目标管理工具，而GRAD是绩效考核工具，常见的绩效考核工具还有KPI。
　　相比于OKR激发员工的自主创造力，新的GARD更像是Google用来缓解员工和管理层之间紧张关系的润滑剂。
　　今年3月，Google发布了年度Googleist调查的结果，这一调查被CEOSundarPichai认是员工满意度的一个关键指标。调查结果显示，与其他公司类似岗位的薪酬相比，员工对自己在Google的工资越来越不满意，同时对在绩效评估过程和职业发展机会方面打出了低分。
　　此外，去年12月的一次全体会议上，Google员工就表达了对薪酬的担忧。作为回应，副总裁FrankWagner表示，虽然高管会获得加薪，但Google不会给全体员工加薪以抵御通胀。值得注意的是，2021年是自2007年以来Google母公司Alphabet最赚钱的一年。
　　而在GARD的帮助下，Google高管估计大多数员工将获得更高的薪酬。
　　另一方面，新冠疫情以来，很多美国人主动申请离职，已经成为一大社会现象，被称为大辞职（GreatResignation）。
　　此种背景下，Google也面临大辞职带来的挑战，员工以创纪录地速度离职。因此，对于Google和其他巨头来说，留任率和员工满意度比以往任何时候都更重要，科技行业的员工显然比以往任何时候都更有议价能力，这体现在绩效表现被评估的频率上。
　　皮查伊告诉员工，新计划每年只实施一次绩效考核，旨在给更多员工一种成就感，并承认大多数Google人都做得很好；同时，新系统也为晋升创造了一条更容易的途径。
　　其实，Google并不是第一家这么做的硅谷大厂。
　　去年，Meta就决定将绩效评估次数减少到一年一次。Meta发言人TracyClayton在一份声明中说：我们做出这一改变是为了更好地反映公司的发展方向，把远程工作考虑在内，并以公平、简单和长期建设的原则为指导。
　　人们在Meta公司门口自拍
　　2016年，Meta人力资源主管LoriGoler表示，公司每年都会进行两次绩效评估，因为业务发展非常迅速，我们的产品也发展迅速，如果你等待一整年，很多事情都已经变了。彼时，Meta（原Facebook）约有12000名员工，而去年底，Meta拥有超过58，000名员工。
　　对此，一位内部人士表示，这是巨头正走向成熟的标志。
　　初创公司，希望吸引想要快速纠正和改变的人；大公司，则会吸引不同类型的寻求稳定的员工，等待一整年对普通人来说是件好事。这不仅是流程或者后勤问题，这是人们想要的。
　　在狂飙突进的年代，OKR的O可以满天飞；但在冬天，普惠且简单的GRAD可能是科技公司更稳妥的选择。
　　参考内容：
　　TheInformation：GoogleOverhaulsPerformanceReviewSystemAfterEmployeeCriticism
　　BusinessInsider：Facebookjustchangedhowitreviewsemployeeperformance，anditcouldbeasignthesocialmediagiantismaturing
　　CNBC：Googleisraisingpay，revampingemployeereviews，documentsshow
　　Fortune：Googlershatedtheirperformancereviewprocess，soCEOSundarPichaichangedthemtojustonceayear
　　Protocol：Googlesimplifiesperformancereviews。Isyourcompanynext？
　　TheVerge：Googleschangingitsperformancereviewstowastelesstime